4员工招聘.pdf

第4章 人员招聘第4章 人员招聘 授课时数 4授课时数 4 王冰洁王冰洁 电子科大经管学院电子科大经管学院 教学内容教学内容 招聘概述招聘概述 招聘过程招聘过程 招募渠道招募渠道 甄选甄选 应聘应聘 招聘概述 什么是招聘 o 招聘是企业根据人力资源计划 为得到一定招聘是企业根据人力资源计划 为得到一定 足够数量的合格的职位申请者以便组织能够足够数量的合格的职位申请者以便组织能够 从中选择出最适合岗位要求与组织要求的候从中选择出最适合岗位要求与组织要求的候 选人的一系列活动与过程选人的一系列活动与过程 招聘活动示意图 招聘组织 1 2 1 1 发现组织的招聘来源并有效 的传递招聘信息 吸引 2 2 个体提出职位申请 申请 招聘与其它HR活动的关系招聘与其它HR活动的关系 人力资源计划 工作分析 工作分析 实施招聘 实施招聘 招聘的备选方案 培训 绩效管理 薪酬 员工关系等 招聘的意义招聘的意义 o 今天来应聘的人有可能日后就成为组织中的今天来应聘的人有可能日后就成为组织中的 一员 所以招聘工作实际上一员 所以招聘工作实际上决定着组织今后决定着组织今后 的发展与成长的发展与成长 o 若在招聘环节中没有能够吸引到足够数量和若在招聘环节中没有能够吸引到足够数量和 一定素质的人来申请职位 那么组织的成功一定素质的人来申请职位 那么组织的成功 可能会延误可能会延误 o 招聘是一种双向选择的环节 它不仅对特定招聘是一种双向选择的环节 它不仅对特定 组织重要 对员工个人的成长也同样重要组织重要 对员工个人的成长也同样重要 o 错误招聘会给公司业绩 公司形象 客户 错误招聘会给公司业绩 公司形象 客户 员工的士气 成本 安全带来影响员工的士气 成本 安全带来影响 招聘策略招聘策略 招聘已经不是单纯的事务性工作 而是一项战招聘已经不是单纯的事务性工作 而是一项战 略性活动略性活动 我们需要的是什么样的人才 我们如何能够招聘到他们 代价如何 战略性招聘战略性招聘 分析人才市场的机会与威胁分析人才市场的机会与威胁 分析竞争对手分析竞争对手 自身人才吸引的策略自身人才吸引的策略 战略性招聘战略性招聘 美国 财富 杂志曾经对27000名雇员进行了美国 财富 杂志曾经对27000名雇员进行了 调查 从中评选出最适合工作的100家公司 调查 从中评选出最适合工作的100家公司 它们的共同特点包括 它们的共同特点包括 向员工提供有竞争力的报酬 为员工提供良好的培训机会 员工有受到尊重和得到重视的感觉 招聘过程 人力资源计 划 职务说明书 人力资源计 划 职务说明书 招聘计划招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 招聘计划招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 招募招募 了解市场 发布信息 接受申请 招募招募 了解市场 发布信息 接受申请 选拔选拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试 选拔选拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试 录用录用 作出决策 发出通知 录用录用 作出决策 发出通知 评价评价 程序 技能 效率 评价评价 程序 技能 效率 招聘的程序招聘的程序 招聘信息发布 填写申请表 初步筛选 笔试 面试 第一次 第二次 其他测试 录用决策 通知录取者和落选者 人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序 程序设计程序设计程序设计程序设计 招聘前应考虑的备选方案招聘前应考虑的备选方案 短期行动方案短期行动方案 应急工 兼职工 临时工 临时雇佣 临时安排现有员工 优化 组合 加班加点 从外单位借调 长期行动方案长期行动方案 培训以提高技能和工作效 率 召回被辞退的员工 转包生产合同 招聘管理中应注意的问题招聘管理中应注意的问题 招聘中的歧视 性别歧视 年龄歧视 种族 宗教信仰 出生地歧视 婚姻状况歧视 身高 体重歧视 残疾 人 歧视 歧视与法律 人员招录程序的设计 区别不同人员 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储备和设计 面试人员的培训 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计 面试评分表 书面通知 登记表等 人员招聘的管理工作人员招聘的管理工作人员招聘的管理工作人员招聘的管理工作 招聘管理招聘管理招聘管理招聘管理 招聘金字塔 5 8 20 30 180 组织需要5名工程师 需要向8个人发出录用 通知书 Offer 实际接受面试的人数 发出面试通知的人数 需要吸引的职位申请者 招聘工作的评价 招聘的总成本与平均成本招聘的总成本与平均成本 吸引来申请职位的合格人员数量及比例吸引来申请职位的合格人员数量及比例 招聘完成比 是否达成了招聘目标 招聘完成比 是否达成了招聘目标 日后员工的工作绩效日后员工的工作绩效 离职率 满意度调查离职率 满意度调查 招聘渠道 招募渠道招募渠道 内部内部 职务公布 数据库 管理层推荐 直接应 聘者和 被推荐 者 工作广 告 公共政 策就业 机构私立就 业机构 学院和 大学 电子招募 公司网站 工作网站外部外部 招聘途径招聘途径招聘途径招聘途径 内部招聘内部招聘 内部招聘内部招聘 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员 来源来源 张贴海报 人才储备 方法方法 招聘途径招聘途径招聘途径招聘途径 外部招聘外部招聘 外部招聘外部招聘 推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司 来源来源 广告 媒体选择与设计 AIDA 吸引注意 激发兴趣 创造愿望 促使行动 借助中介机构 上门招聘 方法方法 几种常见招聘方法的比较几种常见招聘方法的比较 MethodsMethodsAdvantagesAdvantagesDisadvantagesDisadvantagesConditionCondition 内部员工内部员工 推荐推荐 节省广告费用 能得节省广告费用 能得 到忠诚可靠的员工 到忠诚可靠的员工 营造冷漠组织中的家营造冷漠组织中的家 庭氛围庭氛围 家庭氛围控制不当会家庭氛围控制不当会 影响公正性影响公正性 员工数量在500 2000员工数量在500 2000 人的企业 美国企业人的企业 美国企业 实践 成长中的企实践 成长中的企 业业 校园招聘校园招聘 能够吸引到优秀的人能够吸引到优秀的人 才 能部分地进行初才 能部分地进行初 步筛选 宣传公司形步筛选 宣传公司形 象和文化 加强企学象和文化 加强企学 合作合作 费时费钱 事先要做费时费钱 事先要做 好准备 需要对招聘好准备 需要对招聘 人 Recruiter 实人 Recruiter 实 施培训施培训 猎头公司猎头公司 能得到素质高的经理能得到素质高的经理 人员 节省招聘与选人员 节省招聘与选 择时间择时间 费用昂贵 公司信息费用昂贵 公司信息 泄露的可能 自身优泄露的可能 自身优 秀人才成为猎头公司秀人才成为猎头公司 关注的对象关注的对象 高级管理人员或高级高级管理人员或高级 技术人才短缺 组织技术人才短缺 组织 缺乏对此类人员的筛缺乏对此类人员的筛 选技能与经验选技能与经验 几种常见招聘方法的比较几种常见招聘方法的比较 MethodsMethodsAdvantagesAdvantagesDisadvantagesDisadvantagesConditionCondition 职业代职业代 理机构理机构 节省时间与精力 节省时间与精力 提供人员筛选技提供人员筛选技 术 保存档案等服术 保存档案等服 务务 质量难以保证质量难以保证组织没有设立人事组织没有设立人事 部门或缺乏相关专部门或缺乏相关专 业人才或技术经业人才或技术经 验 根据经验难以验 根据经验难以 招聘到合格的人员招聘到合格的人员 广告广告 广播 广播 电视 电视 报纸 报纸 杂志 杂志 网络网络 招聘信息发布广且招聘信息发布广且 迅速 成本较低 迅速 成本较低 可以发布多种工作可以发布多种工作 分类招聘信息分类招聘信息 设计不好会影响招设计不好会影响招 聘效果或引起法律聘效果或引起法律 上的麻烦上的麻烦 招聘方法应用招聘方法应用 内部提升 熟人介绍 主动求职 报纸 就业服务机构 94 87 86 84 66 办公室办公室 职员职员 主动求职 内部提升 熟人介绍 报纸 就业服务机构 87 86 83 77 68 生产 服务 招聘方法应用招聘方法应用 报纸 内部提升 学院 大学 熟人介绍 主动求职 94 89 81 78 64 专业 技术 报纸 熟人介绍 内部提升 主动求职 职业介绍所 84 76 75 52 44 销售人员 招聘方法应用招聘方法应用 内部提升 报纸 熟人介绍 猎头公司 职业介绍所 95 85 64 63 60 经理 基层主管 甄选 甑选的过程甑选的过程 筛选申请表 和简历 测试和考察 实际操作 面试应 聘者 检查推荐 材料和背 景 做出选择 普遍使用普遍使用 效度效度 高效用高效用 合法合法 评估选择评估选择 方法的标准方法的标准 信度信度 人员录用基本模式人员录用基本模式 逐步筛选淘汰模式逐步筛选淘汰模式 信息累积综合评价模式信息累积综合评价模式 知识 技能和能力知识 技能和能力 人格 兴趣和偏好人格 兴趣和偏好 依据 求职者信息依据 求职者信息 依据 求职者信息依据 求职者信息 外向外向 稳重稳重 随和随和 真诚真诚 对经历的坦率对经历的坦率 五种主要的品格类型五种主要的品格类型五种主要的品格类型五种主要的品格类型 录用录用 甄选甄选录用录用 甄选甄选 收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术 收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术 申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查 录用录用 甄选甄选录用录用 甄选甄选 作用作用 初始阶段筛选工具 内容内容 过去和现在的 工作经历 教育水平 教育内容 培训等 要求要求 只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题问题 精确性 注意注意 避免非法的或不适宜的问题 申请表申请表 申请表申请表 信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术 申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点 申 请 表 直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 封闭式 限制创造性 制定和分发费用较贵 个人简历 开放式 有助创新 允许申请人强调他认为重要的 东西 允许申请人点缀自己 费用较小 容易做到 允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估 申请表申请表申请表申请表 实 例实 例实 例实 例 你认为你最适合的职业道路是怎样的 为什么 你认为你目前最理 想的工作是什么 为什么 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分 1代表最喜欢的途 径 市场和销售 配送和供给 信息处理和计算机 财务会计 人力 资源 你是否原意去国内的任何地方工作 如果不能 请写出你不愿意去 工作的地区 如果需要你开始工作 你还需要什么具体的协助 采取什么具体的 措施 申请表申请表申请表申请表 审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题 他 或她 目前的成就说明什么 记录中有无明显或未说明的差别 背景材料中有哪些可供评估 专业 学历 经验 有哪些线索说明他 或她 能胜任此工作 工作经历的记录有无进步趋势 有无才智 精力或进取精神 在哪些方面有兴趣 智力 实际操作 体能 社交 如何评估在学校 大学以及工作上已取得的成就 他 或她 知道什么或不知道什么 有无不属实的情况 是否需要检查学历和工作经验 申请表申请表申请表申请表 申请表信息不完全或遗漏 填写不清楚或被沾污过 雇佣经历存在间断 频繁的短期任职 缺乏在某一岗位上所期望的绩效 过去的经验与所申请的职位不一致 申请表或简历中所含有的危险信号申请表或简历中所含有的危险信号申请表或简历中所含有的危险信号申请表或简历中所含有的危险信号 面 试面 试面 试面 试 评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析 面试的真正目的面试的真正目的面试的真正目的面试的真正目的 如果面试人不止一位 提前发给他们每人一份面试时间表 简介和 申请表 给接待员一份印有候选人姓名 面试时间和面试人姓名的表格 可提供茶 咖啡或快餐 安排费用 如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期 地点以及 面试可能占用的时间 通知侯选人他们将与谁见面 告诉他们去公司的乘车路线 发给每人一张印有公司位置的地图以 及发生意外情况的处理方法 可节省他们的时间 也能节省你的时 间 面试程序设计面试程序设计面试程序设计面试程序设计 致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者 告 诉他们正在分析他们的申请表 致信给落选的求职者 使他们感到被充分考虑过了 确认刊登招聘广告时确定的面试日期 如果有两个以上的求职者同一天面试 确定先后顺序 统一的内 容以及对各位面试人所进行的个别内容 面试地点 在面试人办公室或公司内部某一特定的地点 预定下 来 或在当地某一饭店 预定房间 并向饭店经理说明特别要 求 分配给每位候选人面试日期 时间 面试所用时间以及面试顺序 安排路程近的侯选人先面试 注意考虑当地的交通条件 给面试 人充足时间做记录 面试 笔试前的行政安排面试 笔试前的行政安排面试 笔试前的行政安排面试 笔试前的行政安排 面试的结构化程度面试的结构化程度 非结构化面试 结构化面试 面试的目的面试的目的 选择性面谈 压力式面谈 评估性面谈 离职面谈 面试的内容面试的内容 情景面谈 与工作相关的面谈 Job related interview 对面试的控制对面试的控制 一对一面试 单独面试 多对一面试 集体面试 连续性面试 一次性面试 计算机面试 人工面试 分 类分 类分 类分 类 面 试面 试面 试面 试 面试的影响因素面试的影响因素面试的影响因素面试的影响因素 第一印象 首因效应 仓促结论 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响 面 试面 试面 试面 试 求职者启求职者启示 准备最关键 发现主试者的真正需要 将你与主试者的需要联系起来 先思考后回答 仪表和热情很重要 留下良好的第一印象 记住你的非语言行为可能比你的语言内容 传递更多关于你的信息 我的为人 经历 所从事的工作及我对企业的看法在 何种程度上影响了我对侯选人的看法 面试中有多少时间是我在说话 问题协调得怎么样 如果再主持一次这样的面试 我会做哪些变动 面 试面 试面 试面 试 面试结束后 自问 面试结束后 自问 面试结束后 自问 面试结束后 自问 面 试面 试面 试面 试 仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练 能够客观地评价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化 如果招聘人员只采用一种提问形式 那就是与过去行为 有关的问题 如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识 技术 能力和其他特点 Knowledge Skills Ability and Other characteristics KSAOs 审查个人简历和申请表时 主要注意 与工作要求相符的关键词 反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词 在原工作中所掌 握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试 编制KSAOs的表格 根据KSAOs来评价申请者 面试的规范化面试的规范化面试的规范化面试的规范化 如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效 与行为有关的问法与行为有关的问法 举一个当你 的例子 讲述一下你 的具体例子 你有过 的经历 讲述一 下这样的经历 与行为无关的问法与行为无关的问法 你对 有何看法 如果 你会怎样做 如果是你 你也许会 怎样做 假设 一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答 避免提出引导性的问题 与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题 如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效 与行为有关的回答一定要包括背景 行动以及行动的结果 可以消除面试过程中面试人的主观因素对录可以消除面试过程中面试人的主观因素对录 用决策的干扰与影响 增加招聘者的公平竞用决策的干扰与影响 增加招聘者的公平竞 争争 验证应聘者的能力及潜能 剔除应聘者资料验证应聘者的能力及潜能 剔除应聘者资料 和面试中的一些和面试中的一些 伪信息伪信息 提高录用决策的 提高录用决策的 正确性正确性 测试大体上可以分为测试大体上可以分为智能测试智能测试和和心理测试心理测试两两 种类型 如果说智能测试是对应聘者现有能种类型 如果说智能测试是对应聘者现有能 力的测试 那么心理测试就是对应聘者潜在力的测试 那么心理测试就是对应聘者潜在 能力的测试能力的测试 人员测试人员测试人员测试人员测试 职业能力倾向测试 每一类职业 每一份工每一类职业 每一份工 作对从事的人所具有的作对从事的人所具有的 能力的要求不同 人们能力的要求不同 人们 设计了针对不同的职业设计了针对不同的职业 领域的能力倾向测试 领域的能力倾向测试 用于人员的选拔 配置用于人员的选拔 配置 和职业设计 如一些职和职业设计 如一些职 业要求任职者具备手指业要求任职者具备手指 灵巧性的能力倾向 如灵巧性的能力倾向 如 打字员 银行出纳员等打字员 银行出纳员等 个性测试 不同的工作 有时需不同的工作 有时需 要不同的个性 如会要不同的个性 如会 计 秘书等岗位需要计 秘书等岗位需要 具备心细的品格特具备心细的品格特 征 市场营销人员则征 市场营销人员则 需要有强烈的创新和需要有强烈的创新和 开拓意识开拓意识 某人的个性缺陷会使某人的个性缺陷会使 其拥有的才能和能力其拥有的才能和能力 大大折扣大大折扣 心理测试心理测试心理测试心理测试 个性测试个性测试个性测试个性测试 自陈式个性测试自陈式个性测试 卡特尔16种个性特征问卷 投射式个性测试 即让被试投射式个性测试 即让被试 通过一定的媒介 建立起自通过一定的媒介 建立起自 己的想象世界 在无拘无束己的想象世界 在无拘无束 的情景中 显露出其个性特的情景中 显露出其个性特 征的一种测试方法 测试中征的一种测试方法 测试中 的媒介可以是一些没有规则的媒介可以是一些没有规则 的线条 一系列有意义的图的线条 一系列有意义的图 片 一些有头没尾的句子 片 一些有头没尾的句子 一个等待被试编制结尾的故一个等待被试编制结尾的故 事开头 事开头 罗夏赫墨迹测试 其它个性测试方法其它个性测试方法 笔迹学 血型学 星座学 仪器测量法仪器测量法 脑电波法 皮肤测量仪 动作稳定仪 测谎仪 心理测试心理测试心理测试心理测试 价值观测试价值观测试 通过此项测试可以深 入地了解应聘者在选 择就业 组织 职业 岗位 时的主要价值 取向 可以通过问卷调查获 取此信息 如薪酬 良好的人际 关系 自由度等 职业兴趣测试职业兴趣测试 霍兰德的职业兴趣 测试将人的兴趣分 为6种 实际型 研究型 社交型 传统型 企业型 艺术型 情商测试情商测试 即自识 自控 自励 识他的 能力 一般智力测试一般智力测试 不同于一般意义上的 智商水平的测试 它 是对应聘者的数字能 力和语言能力的测 试 它主要通过词汇 相 似 相反 算术计算 等类型的问题来进行 专业知识测试专业知识测试 即对 特定职位所要求的特 定知识和一般知识的 测试 智能测试智能测试智能测试智能测试 技能测试 技能测试 即对特定 职位所要求的特殊技 能进行测试 如秘书的技能测试可 能包括测试其打字 记录速度以及公文起 草等方面的技能 情景模拟测试情景模拟测试 测试个人自信心 组织领 导能力 计划安排能力 书面表达能力 分析决策 能力 勇于承担风险的倾 向与信息敏感性 工作方 法的合理性 创造思维能 力 主动性 宣传鼓动与说服 力 口头表达能力 组织 能力 人际协调能力 精 力 自信 创造性 心理 压力与承受性 情景模拟测试情景模拟测试情景模拟测试情景模拟测试 公文处理公文处理 无领导小组讨论无领导小组讨论 企业决策模拟竞赛法企业决策模拟竞赛法 访谈访谈 电话访谈电话访谈 接待来访者接待来访者 拜访来访者拜访来访者 情景模拟测试情景模拟测试情景模拟测试情景模拟测试 进取心 主动性 组织进取心 主动性 组织 计划能力 沟通能力 群计划能力 沟通能力 群 体内协调能力 创造性思体内协调能力 创造性思 维能力 团队协作 团队维能力 团队协作 团队 成绩成绩 心理素质 文化修养 心理素质 文化修养 口头表达能力 处理问题口头表达能力 处理问题 能力能力 接待的态度 驾驭谈话接待的态度 驾驭谈话 的能力 快速处理紧急问的能力 快速处理紧急问 题的能力 处理公私事的题的能力 处理公私事的 关系关系 角色扮演角色扮演 即席发言即席发言 个案分析个案分析 情景模拟测试情景模拟测试情景模拟测试情景模拟测试 心理素质 角色能力心理素质 角色能力 快速思维与反应能力 快速思维与反应能力 思维的创意与发散性 思维的创意与发散性 语言的表达能力 言语言的表达能力 言 谈举止 风度气质谈举止 风度气质 分析能力 决策能力 分析能力 决策能力 书面或口头表达能力书面或口头表达能力 人员筛选人员筛选人员筛选人员筛选 雇佣疏忽雇佣疏忽 而让雇主而让雇主 蒙受损失蒙受损失 被指控侵犯被指控侵犯 隐私或诽谤隐私或诽谤 平衡平衡 背景调查 身体检查 测试的信度和效度测试的信度和效度测试的信度和效度测试的信度和效度 信度 Credibility 指一 个人在同一心理测量中 几次测量结果的稳定性和 一致性 一般智力测试的信度系数 在0 9以上就可以认为该 测试信度相当好 而个性 测试的信度系数在0 8以 上就认为该测试信度相当 高 一般包括三种信度 重测信度 等值测试信度 半分测试信度 重测信度 重测信度 Retest 即 在不同时间实施同一测 试 测试结果的相关程 度 不适用于受熟练程 度影响较大的测试 时间不易过长 等值测试信度等值测试信度 Equivalent form 即同一时间实施内容等 值的两种测试 半分测试信度 Internal Comparison 同一时间 同一测试 等值部分 测试的信度和效度测试的信度和效度测试的信度和效度测试的信度和效度 效度 Validity 是指 通过一个测试要测的 特征的准确性 即测 试结果与想要测量内 容的相关系数 效度是一个科学测试 工具最重要的必备条 件 一个测试如果没 有效度 那它就没有 任何意义 一般效度可以分为效 标效度和内容效度 效标效度 Criterion 是通过测试分数 预 测因子 与工作绩效 效标 相关来证明 测试是有效的一种效 度类型 内容效度 Content 通常是指一项测试是 工作内容的一个很好 样本 因事择人 知事识人 官场思维 帕金森定律 任人唯贤 知人善用 亲近效应 任人唯亲 月光效应 赢得一人欢心 失去众人信心 用人不疑 疑人不用 信任 授权 尊重 严爱相济 指导帮助 绩效考核与业务指导 关心 辅助 人员录用原则人员录用原则人员录用原则人员录用原则 人员录用人员录用人员录用人员录用 签定试用合同 初步工作 人员安排 新员工Orientation 试用期 试用期结束 考核合格 签定正式雇佣合同 成为正式员工 淘汰或离职 人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作 新雇员的到来应通知哪些人 其他部门 同事 工作联系人 下 属等 由谁负责办公设备的到位 由谁接待和照顾新雇员 由谁负责把他 她介绍给同事和重要联系人 是否有必要安排培训 包括对企业及其产品 政策和制度的了解 能否提供培训课程 如果能的话 在什么时候 由谁安排 有无最新的岗位描述 它能否作为初级指导 如果必须修改 新 雇员如何参与修改 责任明确吗 如何制定工作目标 什么时候由谁制定 由谁在此后几个星期追踪调查进展情况 直接管理者 选拔人还 是其他什么人 应聘 结构性面试问题 一 结构性面试问题 一 关于应聘工作岗位 关于应聘工作岗位 你认为应聘岗位的工作内容有哪些 你认为应聘岗位的工作内容有哪些 你为何要申请此岗位你为何要申请此岗位 你有哪些资格 条件申请此岗位你有哪些资格 条件申请此岗位 你的工资要求是多少你的工资要求是多少 你对我公司了解了哪些方面你对我公司了解了哪些方面 你为何要应聘本公司的工作你为何要应聘本公司的工作 结构性面试问题 二 结构性面试问题 二 当前工作情况 当前工作情况 你现在工作吗 你现在工作吗 失业多长时间了失业多长时间了 你为何失业你为何失业 你为何申请到本岗位你为何申请到本岗位 你何时能到岗你何时能到岗 结构性面试问题 三 结构性面试问题 三 工作经历 工作经历 你最后工作单位的领导是谁你最后工作单位的领导是谁 你最后工作单位的地址你最后工作单位的地址 你从何时开始工作 在哪些单位工作你从何时开始工作 在哪些单位工作 你原岗位的名称 职责是什么你原岗位的名称 职责是什么 你同样的工作做了多长时间你同样的工作做了多长时间 你的起薪是多少你的起薪是多少 你应聘工作最喜欢的是什么你应聘工作最喜欢的是什么 是否可以与你的原单位联系是否可以与你的原单位联系 介绍一下你去得的工作