心理资本详细.doc

潘尧天中国科学院心理研究所副教授，获工商管理学博士学位，现为加拿大卡尔加里大学哈斯凯因商学院博士后。潘先生的研究领域主要包括企业文化与工作价值观、跨国公司与文化多样性、战略规划与组织整合等等。潘先生曾担任SYMLOG 咨询专家、SYMLOG 中文版授权翻译者，并先后任职于美国加利福尼亚圣迭哥Symlog 管理咨询集团、圣迭哥市政府人力资源部，中国科学院心理研究所等。潘先生还拥有丰富的培训和咨询经验，先后为松下电气公司、西安杨森制药有公司、圣迭哥市政府工程部等国内外大型企业做过培训和咨询。主讲课程：管理者的心理分析、组织行为学、战略管理仲理峰首席人力资源顾问，北京大学博士后，高级咨询师，首席人力资源顾问，师从香港著名人力资源专家，师从香港著名人力资源专家，致力于企业人力资源管理、企业人力资源测评、企业文化建设等诸多领域，曾为上百家企业提供管理咨询服务。著名人力资源专家，曾为上百家企业提供管理咨询服务。王凤香王凤香：女，军人。中医学学士、心理学硕士、健康心理学博士。主要从事中国传统文化和现代心理学的整合研究。她将黄帝内经的梦诊理论和现代释梦心理学相结合，开创了独特有效的心理减压和情绪管理方法。曾为北大卓越领导人班、清华卓越领导人班、中地产高管班、清华女子班、北大国学班等授课，深受大家喜爱。引领人心的教练技术、由内而外的领导艺术师资：姚舜天：美国哈佛大学理学硕士，北京大学理学学士. 曾于英国牛津领导学院进修牛津自我管理领导教程， 曾于太平洋萨提亚研究院（加拿大）及萨提亚（中国）学习与应用发展名心进修转化式领导-高级企业教练课程， 曾任北京外企新感觉培训服务有限公司培训顾问， 曾任中英合资媒体研究公司人力资源总监， 曾任跨国企业咨询及培训顾问。服务客户包括：HP，McCann Ericsson,NEC,CAMCO international.thomson,中国银行，爱立信（中国）通信有限公司，泰康人寿，中国中钢集团，中国出口信用保险公司，中化化肥控股有限公司，天音通讯，北京动向体育发展有限公司，国际教育基金会，北京泽静堂女子修养学校，中国医师协会，中华医学会健康管理分会等。魏敏：萨提亚（中国）学习与应用发展中心主任，北京齐家盛业咨询有限公司董事长，中国科学院心理所发展教育心理学研究生，SATIR亲子关系工作坊导师，seven habits认证讲师，NLP执行师，曾任西门子（中国）有限公司培训经理，2003年起在大陆推广和应用萨提亚心理学模式，涉及领域包括：心理学专业、个人、家族、亲子、企业职场等，受益学员逾四千人，是国内资深的推广与应用萨提亚模式的专家。课程介绍：1、由内而外的领导艺术：领导者的领导艺术的影响力，取决于领导者自身的内在魅力。课程目的：1、 增强领导者自我深层觉察与转变2、 掌握人力资源的真正内在资本3、 整合积极正向的能量，在目标基础上与自我他人有正向联结课程特色：1、 全程讲授与体验式学习相结合；2、 扎实的心理学系统理论做基础；3、 团队互动，引发学员反思，过程中促进个人内在成长。课程大纲：主题内容简介第一单元建立人与人之间的联结体验性活动，彼此欣赏，增强学员之间的联结第二单元课程框架介绍基本信念与方法一致性的领导引领个人的改变及企业文化的改变第三单元发现内在的力量与资源深层自我觉察的理论基础及实际应用第四单元引发改变与动力与实现转变的方法转变的层面与过程自我转变与完全负责给予反馈与解决未满足的期待第五单元团队动力案例及练习，觉察并引领团队达成任务目标第六单元企业冰山与组织系统反思厘清企业文化的深层影响因素第七单元整合与总结总结所学，制定行动计划问与答2、引领人心的教练艺术：教练是要帮助员发现其内在的潜在资源，发自内心地愿意改变，且自发寻找改变的途径；课程目的：1、 提高领导者辅导个人和带领团队的能力2、 发掘善用员工资源，提升个人工作效能3、 发掘善用团队资源，提升团队凝聚力和整体效能课程特色：1、 全程讲授与体验式学习相结合2、 实际案例演练，行动中学习并改变3、 带动团队互动，引发学员反思，在已有经验基础上整合新的学习课程大纲：主题内容简介第一单元建立人与人之间的联结体验性活动，增强学员之间的联结第二单元课程框架介绍基本信念与方法介绍萨提亚教练的理念方法与核心技能第三单元教练步骤之一：发现真相员工困扰往往是看不清问题的全貌，教练帮助被辅导者建立全局概念，看清楚问题背后的问题，以及对自己的影响第四单元教练步骤之二：理清目标帮助被辅导者建立清晰的目标第五单元教练步骤之三：心态迁善转化被辅导者的想法、信念、心态等第六单元教练步骤之四：行动计划鼓励并激发被辅导者自主地制定计划第七单元教练技术演练案例演练及讨论第八单元整合与总结整合所学，制定行动计划问与答沟通技巧与员工关系管理何辉：女，副教授 博士简介：本人长期从事人力资源管理、管理沟通、组织行为学的教学与研究工作，具有给本科层次、研究生层次和MBA学历教育层次授课的丰富经验，在国家专业期刊发展多篇学术论文，并版专著、编著多部；主持、参与省总部级课题多项。所任课程简介：沟通技巧与员工关系管理：本课程主要讲述沟通的基本原理和不同场合下沟通的方法与技巧，以提高学员的沟通技能，培养人际关系能力和其他综合素质。具体内容包括沟通的基本过程模式、语言沟通技巧、非语言沟通的种类和应用，以及在我们与他人相遇时如何发挥作用。最后讨论了员工之间的人际关系，包括人际关系的不同发展阶段，人际关系的影响因素，人际关系的基本原则和改善人际关系的具体方法。团队中的人际沟通：本课程主要讲述团队合作中人际沟通的模式与具体沟通方法，目的在于提高学员的人际沟通技能，培养团队合作意识，增强人际关系能力。首先介绍团队的组成及类型，团队的规则与规范，团队有效性的影响因素，团队中的人际网络模型；其次介绍人际关系与人际沟通的基本原理，包括人际需要与人际吸引，情绪智力的改善与提升，自我袒露的时机与恰当的袒露内容的选择；最后介绍团队中人际冲突的处理，包括如何在团队合作中倾听他人，如何恰当提问以减少或避免冲突，以及如何运用人际冲突处理的五种行为意向策略解决问题等未来竞争所需思维模式与框架于广涛：男，副教授 博士，简介：应用心理学博士，管理学副教授。2004年6月于中国科学院心理研究所工业与组织心理学专业，现为中央财经大学商学院人力资源管理系教师，主讲课程：组织行为学（MBA）、人力资源管理（本科生、研究生）、管理研究方法（研究生）、人才测评等。研究领域为人力资源管理、领导理论及领导力建设、中国人的价值观、安全文化等，主持和参与国家自然科学基金项目多项，曾在心理学报、心理科学进展、企业管理、人类工效学、中国安全科学学报等杂志发表论文多篇。所任课程简介：合理的薪酬制度是企业最重要的、最易使用的激励方法，建立对内具有公平性、对外具有竞争性、对所有员工都具有激励作用的薪酬体系，是目前我国很多企业的当务之急。本课程从激励的基本理论、薪酬与战略的关系出发，通过理论和实际相结合的形式，说明企业的基本工资制度设计，津贴、奖金与员工持股计划的设计、高管的期权设计，员工福利体系设计，不同岗位人员薪酬体系设计及薪酬体系的动态管理。教学方法包括：课堂讲授、案例分析、实操练习、录像、分组讨论等。未来竞争所需要的思维模式与框架课程的基本内容：1、 面向未来的自我概念1、 导入：管理象限图：从管理实践到管理智慧的发展路径及课程逻辑介绍2、 什么是自我概念？其来源是什么 ？3、 自我概念在管理中的应用4、 如何形成具有灵活适应性的自我概念？案例：建达建材公司2、 塑造良好的心理循环1、 自我在工作中的循环表现？2、 什么是良性心理循环？什么是恶性心理循环？3、 心理循环的成因4、 如何确立良性心理循环的起点？活动：寻找自己的不良心理循环3、 无边界的职业生涯发展1、 自我在职场中的适应与发展2、 从客观成功转向主观成功3、 从发展阶段理论转向学习循环理论4、 平衡职业生涯成功的新标准案例：戈德斯通履新4、 坚守理想：价值观的澄清与实现1、 本真领导：源自内心深处的影响力2、 中国人的价值观结构与价值取向3、 如何寻找价值实现的支点活动：价值观测验案例：南丁格尔公司团队中的人际沟通任婧：博士课程大纲主要内容 设计课时团队基本概念1、 什么是团队？2、 团队的分类？3、 团队的要素？4、 团队组织组织设计原则与管理理念2团队特征1、 共享心智模型2、 团队互依性3、 以沟通为基础的团队过程4、 优秀团队的特征4团队协作1、 团队协作与团队精神2、 从社会心理学角度分析团队合作3、 从组织行为学角度分析团队合作4团队建设1、 团队工作设计2、 团队角色与团队结构3、 团队成员选拔4、 团队培训5、 团队发展的不同阶段6、 经典的管理理论与团队建设8团队领导与激励1、 团队领导的职责2、 团队领导有效性3、 如何有效管理团队？4、 学习型组织与自我管理团队5、 团队中的人力资源管理6、 团队激励与团队凝聚力8关于团队有效性（团队产出）的理论与实践1、 IPO模型相关理论基础2、 团队产出的几种类型3、 影响团队产出的因素4、 如何提高团队有效性8团队心理测量1、 常用的团队心理测量2、 团队水平的数据测量与分析方法2职场心理健康与保健主讲人：荆承红女，中科院心理所发展与教育心理学博士，现为北京教育学院朝阳分院党校干训处心理学教师，主要研究方向：老年心理健康，超常儿童社会性心理发展等。目前主要从事教育系统个体心理健康教育课程开发、实施和研究。第一讲：职场心理健康与保健1、 心理健康2、 压力类型3、 压力对健康的影响4、 压力管理模型5、 意识层面压力的应对方式6、 潜意识层面的压力应对方式第二讲：职场人际困惑与人际交往1、 人际困惑的类型2、 健康人际交往方式的建立第三讲：职场情绪管理1、 情绪2、 情绪管理的影响因素3、 情绪管理能力的培养第四讲：职场人的情感和家庭1、 感悟爱情2、 经营婚姻3、 职场情感类型的界定第五讲：职场人心理地位的建立与维护1、 心理地位的形成2、 心理地位的类型和特点3、 心理地位的调试第六讲：职场人自我状态的定位与调试1、 三种自工状态的形成和特点2、 三咱自我状态混乱给职场适应带来的困扰3、 如何了解和调试个体的自我状态心理资本”相关介绍1、什么是心理资本？心理资本简称：PCA（Psychological Capital Appreciation），是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。心理资本是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，包含自我效能感（自信）、希望、乐观、坚韧、情绪智力等。企业的竞争优势不是财力，不是技术，而是人。人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。2、当今企业及个体面临的问题党的十七大报告提出，加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。主要强调了采取科学的方式去引导、帮助人们面对和疏导心理问题的重要性。现今企业主要面临的问题是：员工存在工作压力和思想压力，员工关注薪酬福利但更关注成长进步。他们能接受工作繁重和薪酬下降的现实，但迫切需要心理安慰，这就需要我们管理者来学习如何营造积极、健康、阳光的心态，而并非等员工有了心理问题在去解决。应该从心理学的角度拓宽管理视野，掌握帮助员工提升心理素质的方法和心理辅导的技术，引导员工以积极的情绪投入工作，从而激发团队活力和激情，促进工作绩效提升。随着失业或岗位变动带来的高度紧张，面临更大的不确定性和压力。这是企业面临的非常现实的思想问题和心理问题。如果不能适当处理紧张心理状态，容易降低满意度和对组织的承诺，最终对绩效产生负面影响。随着员工素质的普遍提高，多数人处在“被尊重”和“自我价值实现”的高需要层次上，对心理关爱的起点要求也高。心理问题相对敏感，容易产生顾虑甚至抵触情绪。如何营造健康、积极、阳光的心态。为了求生存、谋发展，培养自信、乐观、满怀希望、强坚韧性的就显得特别重要。人的发展、成功和幸福不仅需要环境和社会文化等，更需要充分认识和发掘个人内在的积极心理品质，心理资本是将心理学和管理学的理论与实践相结合，从心理学的角度拓宽管理视野，掌握帮助提升心理素质的方法和心理辅导的技术，引导以积极的情绪投入工作，从而激发团队活力和激情，促进工作绩效提升。3、心理资本的用途员工对你的企业有何价值，你知道吗？如果说人力资本毫无疑问，你了解他们的才能、经验和教育水平，可员工是否具有心里资本你知道吗？心理资本能给企业带来多大价值您知道吗？国外研究通过效用分析发现，心理资本增加2%，每年就可能给公司带来1000 多万美元的收入。心理学家们不再仅仅关注“人出现了什么问题”，而开始考虑如何才能让人达到最佳状态，怎样培养和充分开发人的潜能。今天，无论是个人还是组织都在激烈的竞争中求生存发展，决定成败的关键是人，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心里资本。心理资本是贮藏在我们心灵深处一股永不衰竭的力量，是实现人生可持续发展的原动力，对学术界、应用领域和普通大众都有震撼效应 。由于人的潜力巨大，所以相对于资金、市场和技术资本而言，心理资本的升值空间是最大的。心理资本可以带来决定性的竞争优势。拥有过人的心理资本的个人，能承受挑战和变革，可以成为成功的员工、管理者和创业者，从逆境走向顺境，从顺境走向更大的成就。自信、乐观、坚韧的人，勇于创新，敢于创新，能够因地制宜地将知识和技能发挥到最大限度，成就自己也成就企业。 对于企业而言，拥有出色的企业精神、团队文化、心理资本优秀的管理者和员工，就具备了最有价值的核心竞争力。正是由于这个原因，使得很多卓越的企业敢说，你能挖走我的人，但你不能复制我的精神和文化！心理资本，无论对于企业还是个人，都可以有意识地去获得、保持和提升。如果企业仍然只强调资金、市场、和技术，个人的充电仍然只局限于知识和技能，那必定会落后于时代竞争的步伐。通过拓展训练等活动，认识和提升自我，激发自我潜能，建设企业文化，将是终身学习的一项重要内容。心理资本具有投资和收益特性，可以通过特定方式进行投资与开发，将其潜力挖掘出来，是在当今工作场所中能被测量、开发、有效管理、进而能提升绩效的能力。员工可以植入、开发、测量和训练这些品质，从而持续地实现生产力的增长。增加企业的绩效和利润。4、心理资本及其与人力资本、社会资本的比较 人力资源，一般是指单位组织中的所有人。人力资本是指体现于人本身的知识、能力和健康状况。是指存在于人体之中的各种具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等因素之和。人力资源不等于人力资本，人力资源只有经过培训，才能真正成为资本。相对于人力资本和社会资本，心理资本更关注个人的心理状态。人力资本指员工身上所蕴含的知识和技能，如可以通过经验的积累、接受教育、培训技能等手段提升人力资本；社会资本指通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源，是包含在员工群体和员工网络中的知识；心理资本则描述了员工对未来的信心、希望，它是一种状态，而非特质，与人力资本和社会资本相类似，心理资本可以通过训练获得并发展。 人力资本强调“你知道什么”，诸如知识与技能；社会资本强调“你认识谁”，诸如关系和人脉；而心理资本则强调“你是谁”及“你想成为什么”，关注的重点是个体的心理状态。 心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，通过投资并开发“你是谁”来获取竞争优势，其基础由“你是谁”组成而不是“你知道什么”或“你知道谁”。心理资本基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，形成组织竞争优势。 相对于人力资本和社会资本，心理资本更关注个人的心理状态。人力资本指员工身上所蕴含的知识和技能，如可以通过经验的积累、接受教育、培训技能等手段提升人力资本；社会资本指通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源，是包含在员工群体和员工网络中的知识；心理资本则描述了员工对未来的信心、希望，它是一种状态，而非特质，与人力资本和社会资本相类似，心理资本可以通过训练获得并发展。 因为失业或岗位变动带来的高度紧张，员工面临更大的不确定性和压力。如果不能适当处理员工的紧张心理状态，容易降低员工满意度和对组织的承诺，最终对绩效产生负面影响。不确定性、压力和焦虑易导致员工对自己在日益变化的环境中处理问题的能力缺乏信心。尤其是在技术快速变化的时代，员工对使用新技术的抵触并不是因为担心技术本身，而是因为他们在心理上对自己能否成功运用新技术并取得良好绩效缺乏信心。因此，急剧的社会和经济环境变革，使员工面临更大的心理焦虑和压力。组织为了求生存、谋发展，培养自信、乐观、满怀希望、强坚韧性的员工就显得特别重要。心理学家和管理学家对“心理资本”的评价很少有管理学的概念像心理资本这样对学术界、应用领域和普通大众都有震撼效应。它具有高屋建瓴，纲举目张，举一反三的振奋人心的指导作用。彭凯平美国加州大学伯克利分校心理学系终身教授心理资本，是最新的学术概念，也是对最古老的资源的再认知。将心理学和管理学的理论与实践相结合，为组织和个体的开发别辟蹊径，是对管理研究与历史的崭新凝练，更具启迪未来的洞察。 王垒北京大学心理学系教授工业与经济心理学中心主任“心理资本”历史性地突破了传统的“人力资本”、“社会资本”、“顾客资本”的思维方式，对于深刻理解知识经济时代日益变革的组织中的员工具有极其重要的意义，它必将是未来人力资源管理研究中