水龙头工艺.doc

水龙头工艺（TAP）以下是水龙头的生产全过程，只供参考： 1. 壳体：翻砂（一般水龙头翻砂的铜含量不会高过60%，铜管，铜条除外）、机加工（决定水龙头的密封性能）、磨光（水龙头的外观）、电镀（决定水龙头的表面抗氧化、腐蚀和光亮度，常规情况下表面厚度为：铜是18微米，镍为8微米，铬3.5微米）。半成品等待装配；2. 阀芯的、配件的选择：首先告诉大家阀芯价格、质量的差异实在太大，同样是阀芯3元和13元的差异我想不说大家也能明白，配件也是一样，现在由于铜价暴涨所有能用的金属或非金属厂家都试过了，铜、铁、锌、铝、塑料能用的都用上了（相关价格大家可以参考“上海有色金属网”）；3. 装配：一个橡皮圈的不良使用可能会使一个水龙头的寿命降低3年；包装：精装（产品的包装设计合理层次分明，印刷精美，产品使用说明书、保修卡，安装图纸等相关材料）、简装（白色内盒）。水龙头三价铬工艺 项目内容： 统的铜、镍、铬装饰电镀体系中，普遍使用六价铬镀装饰铬的工艺，其中有高、中、低浓度的不同工艺配方。以及使用添加剂的工艺配方。其总的特点是镀液比较稳定，电流范围比较宽，易于掌握和控制，但也存在电流效率低，定位差的缺点，尤其是六价铬，易在自然界乃至人体聚集而不易转化为其它形态，是一类环境污染物。而在当今社会，随着人们环保意识的日益增强，寻求一种无污染或低污染的镀铬工艺代替传统的六价铬工艺，显得特别重要和有意义，三价铬电镀工艺就是其中比较有发展前景的一种环保工艺。三价铬电镀与六价铬电镀的区别在于；三价铬电镀工艺中，采用了三价铬的盐作电镀主盐，大大降低了对环境的污染，三价铬电镀工艺与传统的六价铬电镀工艺相比，其电流效率高，走位好，无污染，但其本身也有一些不利因素，其镀液中的主盐浓度很低，只有6g/L左右，对各种金属，非金属和有机杂质的容忍度很低，其前道工序清洗水的水质及其自身的清洁度方面的要求较高，维护其工艺稳定的难度更大。尽管三价铬自身存在维护的难度，但以其节能、环保的优势，应该仍为今后的一种发展趋势和发展方向，也是以后产品流通于国际市场的绿色通行证，我公司领导着眼长远市场目标，决定引进三价铬镀铬工艺，虽然在工艺维护上有一定难度，但如果有更为广泛的技术指导与交流应该也是可以成功推行的。什么是优秀的销售人员，他们应当有哪些特质，这在以前的什么是优秀销售人员的文章中已经有过比较深入的论述，我们现在要谈的问题是客户眼中的优秀销售人员是什么样子。为什么要谈这个问题呢？原因很简单，销售人员推销企业的产品，不光要符合企业价值审美的需要，更需要符合客户价值审美的需要。从某种角度上看，客户对销售的认同比企业的认同要重要得多。因为销售人员是企业与客户之间价值交换的桥梁，与其说销售是为企业服务的，不如说是为客户服务的。因此，了解客户眼中的销售人员，对提高选择、训练的针对性将大有帮助。下面是经过长期跟踪调查之后，客户对优秀销售人员特质的认识。 诚实 几乎所有的客户会把销售人员的诚实放在第一位，我们在什么是优秀的销售人员中也谈到过“诚实”，那个诚实是针对企业的，主要表现在真实的反应情况、不歪曲实施、不掩盖事实等内容。客户的诚实与企业认为的诚实还是有较大区别的，客户认为的诚实更多的要理解为“真诚、实在”。这可能既是一种品质，又有可能是一种技巧，说他是一种品质很好理解，说他是一种技巧可能就不太容易理解。 事实上，所有的销售，从技能上讲就是不断获得客户信任的过程，我们经常发现这样的现象，可能某个销售人员的销售技能很差，甚至显得有些愚钝，但是正是由于他的愚钝，反而能够赢得客户的信任，从而获得很好的销售业绩。如何赢得客户信任是销售的最高境界，这是一种理念也是一种技能。而获得客户的信任与诚实有着密切的关系。 “真诚实在”的状态是可以有效选择、训练的。比如我们在选择销售人员的时候，外表表现得过于聪明、灵气未必是一种非常好的现象，这会给客户以不稳定、缺乏安全感的感觉。最好的状态是“足够的稳重”，最好显得有一些傻，当然不是真的傻，这里的意思是说不要什么聪明都写在脸上，要做到心中有数。这样外表的销售人员往往很容易获得成功，这与他的外表实在有着密切的关系。再比如，我们对销售人员的培训经常集中在：如何获得客户需求、如何沟通、谈判、公关等等技能上，这些技能很多看起来很像是传授“钻营“之术，他们骨子里面传授的是”如何窃取客户兜里面的钱”。这种状态对于企业来说非常危险，对于一般的销售人员同样非常危险。不要将客户看成“傻瓜”，将客户看成“傻瓜”的人他自己就先成为了“傻瓜”，客户是非常聪明的，他们不仅关心产品，更关心人品，因此，销售的最高技术决不是技术本身，而应当是“诚实”，只要发自内心的真诚，哪怕只有一点点，客户也会很快地感受到。回到开始说的那句话，销售最高技巧在于“销售信任”。 刻苦工作 能够刻苦工作，换句话说就是吃苦耐劳，这样的销售人员非常容易引起客户的喜爱。我们经常发现客户非常喜欢销售人员劳累的样子，特别是在遇到问题的时候反复奔波的状态，他们非常希望不管在什么时候，什么地点，你都能够随叫随到，不管是刮风下雨、还是天灾人祸你都要尽力去干。更有甚者，很多客户具有虐待心理，只有在对销售人员被反复的折磨之后，才有极大的满足感。 我曾经遇到过这样一件事，一位销售人员约好了一位客户，这时天气突然下起了大雨，狂风大作，路上积水非常严重，由于约好的客户路程很远，销售人员有些退缩，想给客户打个电话希望另外约个时间，这时这位销售人员的主管坚决不同意，硬逼着销售人员冒雨前往客户那里。在到达客户的办公室之后，这位销售人员已经全身湿透浑身上下不停的淌水，很多路过的人都忍不住发笑。在见到客户的时候，尽管销售人员全身湿透，但是他为客户带去的资料却保存得非常完好，这时客户感到非常大的震撼，内心达到了极大的满足，当时就与销售人员签订了一年的合同。通过这件事情我们可以反思，销售人员的刻苦工作让客户获得了满足，从而赢得了客户的尊重。 如果细心地体会一下，刻苦工作可能是客户受到尊重的最直接体现，作为上帝的感觉似乎必须经过一定的折磨历程，才能够得到充分地展示。这种现象不仅在服务行业非常明显，在以产品为核心的行业里面也是如此。更有甚者，客户在产品质量的比较中，有时候宁愿选择产品技术一般，却愿意接受客户蹂躏的供应商。比较典型的例子就是海尔。海尔的服务就是“真诚到永远”，“真诚到永远”就是客户能够享受到销售的“刻苦工作”。尽管海尔产品质量可能并不是最好的，但是客户可以通过“刻苦工作”体会到上帝的感觉。 果断 很多客户都不太喜欢内向、而且优柔寡断的人，越是高层的领导越是这样。如果你见到一个公司的总经理，如果在一分钟内不能够把你的事情说清楚，相信你基本上就没有机会了。果断不光体现在办事的时间上面，更重要的是体现在关键问题的把握上面，很多人之所以不能够果断的解决问题，与不能够有效的发现核心问题有关系。众多复杂的情况交织在一起，经常会使很多人无所适从。曾经有一个店长，不知道因为什么得罪了人，一伙人突然间闯进店面进行滋扰，当时局面非常混乱，这位店长开始没有采取断然行动通报保安、通知商场，而是采用了理论的方式，你越是理论他们闹得越欢，这就是他们希望看到的现状。由于开始没有制止，最后事态闹大了，只能通过打110解决问题，但110来了影响更坏，最后商场要求厂家撤柜，给企业带来了巨大损失。这就是明显的缺乏分析、判断能力的体现，从而导致果断能力的不足。 客户对于缺乏果断能力的销售人员，内心中是非常厌恶的，他们非常容易的使客户联想起猜忌、狡猾、唯利是图。中国的销售人员尤其如此，这可能是由于中国的客户非常狡猾的缘故，由于客户狡猾，所以销售必需小心翼翼的相处，稍有大意就会由“果断”变成“灾难”。但不管怎样如果客户认为你不是一个果断的人，那么他对你的信心就会大打折扣。还有，没有果断力的销售，也经常让客户感觉不负责任，甚至是见死不救。在急需销售决断的时候，无论是好、是坏都需要给对方一个答复，但是我们的销售经常是采用拖的战略，直到将事情拖到无法处理为止。这种方式真的非常可怕，这是中国人喜欢，外国人最怕的地方。 综上，通过对客户眼中销售人员的分析可以看出：1. 客户眼中的销售和企业眼中的销售有重大区别； 2. 其中，诚实仍然是所有品质中最重要的； 3. 按照客户的要求甄选销售人员很关键！ 销售可以说是最广泛、最具有挑战性的职业，在市场高度开放的时代，没有哪家企业敢说我不需要销售人员，从某种程度上说，销售队伍的生命力决定了企业的生命力。当然也有很特殊的情况，比如一些刚起步的小企业可能就没有专职销售和市场人员，因为老板本身就担当了销售人员的角色。 对年轻人而言，销售或许是最可能在短时间内获得成功的职业。销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体，和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，销售工作的平均岗位进入壁垒较低。从事其他工作的人员-无论是从事技术性工作或服务人员，只要身体健康，年龄适当，都有可能转到销售岗位上，较低的岗位进入壁垒，使销售成为很多人的就业切入点。由于销售是一个实践性非常强的职业，大家全凭业绩说话，而且业绩也比较容易衡量，所以除了一些特别专业的技术销售职位外，大多数销售岗位对学历要求并不是很高。 销售人员有非常明显的特点：工作稳定性差、工作压力大、出差应酬成为生活的常态。特别对于直接面向市场的基层业务人员而言，虽然工作时间比较自由，但由于销售指标的压力，常常令已婚者顾不上照顾家人，未婚者顾不上恋爱，很长时间不能和朋友闲聊、聚会。当然，销售是一个高压力、高回报的职位，除了最高决策层外，多数企业中最容易产生高薪的职位便是销售类。和同级别的财务总监、人力资源经理相比，销售总监、销售经理的收入普遍会高出一截。 随着年龄的增长，当冲劲和激情淡淡褪去，对家庭的责任和对稳定生活的追求，令众多年轻的基层销售人员开始规划自己的职业方向。业务销售人员的出路何在？职业发展的通路是什么？ 按照所从事的销售工作的内容，目前国内的销售人员可分为高级营销人员（如销售经理）、一般销售人员（多为客户代表）、推销人员（包括商场售货员和挖掘客户的推销人员）和兼职销售人员。总体来看，销售人员有四种职业出路。一是纵向发展成长为高级销售经理，不过能达到这一目标的销售人员为数很少；二是横向发展转换到管理等其他岗位；三是独立发展自己创业；四是专业发展做销售领域的管理咨询或培训。可以看出，从销售队伍中走出来远不如走进去那样容易，所以销售人员之间的竞争也是十分激烈的。下面我们具体展开来谈谈销售类人员的发展方向： 方向一 成为高级销售经理 销售人员的职业成长，如果定位于一直从事销售工作，可以肯定的目标便是成为高级的销售人才。实现这一目标的方向有两个，首先是从“术”的角度出发，不断改进和提升工作的方法和能力，从低级的非专业化的销售人员变成职业选手。这一变化趋势主要体现在工作的理念、思路、工具和方法都做得更加专业，从靠感觉、靠冲劲做事转变为讲求定量数据、专业调查分析、把握市场规律性；第二个方向就是从“术”提升到“道”，从战略层面和组织全局高度的角度进行系统思维，进一步提升和转换职位角色。要成为高级的销售人才或经理人，销售人员必须要增加系统分析、全面思考，从企业战略高度做销售，思考销售，多挖掘一线的信息，进行智慧加工，最终起到为高层决策扮演战略顾问角色的作用。 从具体的发展途经，又有如下几个方向： 上行流动：如果有在大公司或集团的分支机构、片区或分公司做销售的经历，当积累一定的经验后，优秀的销售人才可以选择合适的机会，上行流动发展，到更上一级的或公司总部做销售部门工作，或者可以带领更大的销售团队、管理大区市场。在处于成长期的快速消费品行业，许多销售人员都是通过上行流动而闯出自己职业发展的新天地。 下行流动：如果在公司总部销售部门工作当积累一定的经验后，可以根据市场发展的规模和速度，选择合适的机会，下行流动发展，到下一级或多级的分支机构去工作，通常是带销售团队、管理省/大区市场，或是要到某个细分市场开辟新的业务。这样的销售人员，可以将在总公司的先进的销售管理理念和操作手段和实际的市场结合，在继续锻炼一定时间后往往成为许多企业的未来领军人物或高级经理人。 横向跳槽：优秀的销售人员往往是公司的骨干，可直接为公司带来营业收入和现金流，但如果公司的薪酬福利或绩效考核政策不能有效地激励他们，那么他们转行或跳槽就在所难免。从组织的角度看来，许多公司都不惜重金从竞争对手将一些优秀的销售人才挖走。从个人的角度来看，水往低处流，人往高处走。只要没有违反职业道德、劳动合同的相关条款规定和相关法律规定，销售人员在发展到一定程度后换一个环境和空间都是一条不错的路子。 方向二 转向管理岗位 当销售人员做到一定的时候，可以结合个人兴趣和组织需求通过横向流动即轮岗的方式，转向相关的专业化职能管理岗位，具体可以从三个角度考虑选择： 如果还是对销售业务或相关的工作感兴趣，不愿意完全离开市场营销工作，公司的人力资源安排也允许，可以选择横向的相关岗位如：市场分析、公关推广、品牌建设与管理、渠道管理、供应商管理等。 如果有管理专业背景或者对管理感兴趣，可以发展的方向包括：市场信息或情报管理、行业研究、战略规划、人力资源管理、项目管理等。 如果在销售工作中在产品或行业的生产制造、运营、研究开发、设计等技术方面积累了优势，则可以往技术含量较高的岗位流动如：运作管理、售前技术支持、产品测试、售后技术服务等。 方向三 个人创业 有过销售背景的人出来创业，可以说是最适合不过的。企业要生存，首先要有市场，做好业务工作是很多创业者必须自己先行解决的难题。许多令人羡慕的成功人士都是从销售人员开始做起，在积累一定的资金、经验和资源后进行独立创业而获得成功的。 销售人员进行创业最大的优势是经验和资源优势。一个有着丰富销售经验的人士比起其他创业者，对行业的理解、对企业的运作、对市场变化的感知都会有很大的优势。同时，他们很可能积累了资金和良好的产业链上下游的人际资源，了解行业的运作模式和成功关键，甚至于合理合法地把握了稳定的客户关系资源。 方向四 转做管理咨询和培训 如果离开本行业，重新开始新的事业空间，也是一种新的职业方向选择。比如有经验的销售人员改做管理咨询和培训也是不错的选择，许多管理咨询公司的咨询顾问、培训师都是从营销实践中转过来的，有些还是营销老总、总监、大区经理等，因为他们有丰富的销售经验和行业背景，更理解企业实践的营销环境，在做相关行业的营销管理咨询、战略咨询和专业培训时，尤其显得有优势。 管好销售人员通常与三个方面有密切的关系，包括：领导人、激励政策、制度，就重要性来看，激励政策被公认为刺激销售人员的最重要手段，众多公司都有自身非常严密的激励制度，这些制度都是在长期的市场实践中总结出来的，有着极高的实用价值。但经过长期的跟踪分析，我们发现这样的现象，很多企业的激励政策不可谓不严谨，但是他的效果并不是很好，其中很多更象是利益制衡的工具，而不象是激励的工具。而那些看似简陋的、缺乏系统的激励方式，反而表现出了极强的生命力。经过反复比较发现，那些真正能够起到作用的激励方式，在激励形式、内部结构及成果预期三方面有极强的相似性。 刺激的“形式”比“内容”重要 这是一个非常值得研究的话题，事实上每个企业的激励方式都应当有自身的科学性，激励的基础是目标绩效考核，所谓的目标绩效考核，说白了就是企业与销售人员共同确立目标，然后按照目标完成的情况兑现奖励。但是这个兑现的方式可是大有文章可做，多数的企业的兑现方式都是在月底或者是季度末，对销售人员的绩效进行评估，然后将提成直接打到相应人员的账户，然后通报销售业绩就算完事；稍微先进一点的公司再加上表彰、绩效面谈等内容，但是往往也就是的是走走过场，真正对销售人员的激励与鞭策作用并没有多少。 我们发现销售人员的激励在发钱的时刻是最有效的，如何利用这个时间将激励用足就显的非常重要。曾经有这样一家企业，在给销售人员的兑现提成的时候经常是采用现金的形式，开始的时候我不是很理解，但是经过探讨感觉非常有趣。以前这家企业也是将提成打到个人的卡中，但是一次偶然的机会，由于银行的系统问题，他们采用了发放现金的形式，那是一个非常难忘的场景：很多的销售人员在排队领取奖金，每个人都在数钱，数钱时的专著与满足溢于言表，人民币哗哗的声响播动着每一个人的心，成就感在数钱的指缝中一点点的堆积，完成任务的人员喜不自制，没有完成任务的羡慕与妒忌，总之，闹哄哄的人群，简直成为了一个盛大的切磋会。 这种场面给了企业以巨大的启发，为什么不能够将提成打入卡的形式，改变成现金领取的方式呢？那不是更能体现销售人员的自豪感吗？从此以后，这家企业坚持将所有的提成用现金形式发放，销售人员面对自己辛勤的劳动成果，实实在在的就摆在面前，激动的心情不言而预，很多不愉快的心情一扫而空，这时进行面谈，也就是在销售人员数钱的同时进行绩效面谈，原来听不进去的现在也听进去了，原来不愿意干的现在也愿意干了，同样的内容，不同的形式效果截然不同，更为重要的是这种形式这家企业坚持了很多年，经久不衰。 另外一家行销型的企业，在激励形式上更加刺激，由于他们的销售人员多数为直销人员，销售条件异常艰苦，为此需要强有力的激励方式，公司每次在发放奖金，要求销售人员按照销售业绩的高低占成一排，对面摆放一个长条的桌子，桌子上面是销售人员的奖金，更为有意思的是，为了体现销售人员的差距，公司特意将销售人员的奖金换成10元一张的人民币，这样第一名与最后一名销售人员的在数量上的差距就变的非常明显。然后每个销售逐个到桌子面前领取自己的奖金，第一名领取的时候，费了很大的劲才将钱数完，又费了好大的劲才将钱抱回自己的位置，在此当中所有的人都在盯着看，其刺激性不言而预。但是更刺激的还在后面，当最后一名的提成只有10元钱，销售人员非常难堪的拿走钱时，其沮丧、羞愧到达了及至。很多人认为这样的激励方式有点不太人道，容易造成销售人员的逆反心理，但是经过很多企业的实践，直接而有效的刺激是激励销售人员的最好手段。事实上多数企业的销售人员不是没有挣钱，也不是公司没有鼓励，而是这些激励、鼓励没有被赤裸裸的表现出来，没有形成极大的表象刺激，因此，很多企业钱也发了、事也办了，但是就是没有起到应有的效果，这与缺乏强烈的激励形式有密切的关系。 “刺激”体现在：简单、简单、再简单 销售人员的薪资结构大体上为：底薪+奖金+提成，其中奖金的形式不一定每个公司都有，大多数公司设计奖金的目的主要是与基本任务、日常表现等等有关系，事实上他应当是基础薪酬的一部分，为了增加激励性，将其从底薪中分离出来，成为独立的考核部分。奖金的计算方式经常是采用评定打分的形式，然后进行总评，最终计算出来销售人员的奖金水平。总的来说销售人员并不是非常重视奖金的获得，而且感觉他的激励效果也不是十分明显。 销售提成应当是刺激销售人员的重要手段，不同的公司由于相应的业态不同，从事的销售模式不同，提成的计算方式完全不同，比如大客户的销售，由于合同金额很大，而且帐期很长，所以销售人员的提成计算往往与两项重要的因素有关，一个是销售收入、回款率有关系，还有一些公司为了减少风险，将销售费用、利润也纳入到考核的范畴。在比如：直销人员或者是导购员，他们的提成计算要简单的多，主要是按照销售数量或者是销售额提成，但是最终他们是否能够拿到足额的提成，还与他们的日常表现有关系。无论什么样的激励方式，也不论他的内部结构是什么样子，其中有一个重要的原则就是：能够被销售人员的轻易理解。越是容易被理解的事务，激励效果越充分。我们看过很多企业的销售绩效激励政策，少则五六页，多则几十页，而且计算内容极为复杂，那些激励方式更象是一个算数游戏，只有设计这个激励的人能够明白，其他的人一概不明白，这样不明不白的激励方式很难赢得销售人员的信任，更不用说是激励作用了。以下为某个大客户销售企业的提成计算方式： 营销人员提成奖励：F=(Bx1+C)x2x3+D-N 1. B价格提成 2. X1销量系数 3. C计提费用 4. X2区域销量完成系数 5. X3新市场开拓系数 6. D货款回收利息 7. N老市场丢失 这个计算方式，用了十页纸最终才说完，当时我看了之后立时感到头晕目眩，这样的等式不光是销售人员看不懂，连我们这样的专业人事看起来都费劲，更要不说去应用，经过了解，原来该公司的总经理是个会计，难怪他会出台这样的超级提成计算公式。我们又跟下面的销售人员进行了了解，多数的销售人员非常反感这样的方式，按照这样的计算公式，到了月末，不知道自己到底应当拿多少钱，拿多拿少都是算出来的，透明度极差，普遍有受骗上当的感觉。 为此，我们建议他们必须对现有的提成设计进行改革，并坚持以下原则：第一：大数加法原则。所谓的大数加法，就是100以内的加法，不要有非常复杂的综合算式，提成方案应当尽可能的简单明了，甚至销售人员通过口算都能够计算出来自己的提成，这样，提成的可见性将大大提高，会大幅度提高激励效果。第二，透明化原则。所有的销售方式应当统一，有直接的横向比较性，不光结果可以横向比较，评定的内容也要能够横向比较。以便大家的相互监督、评比，不能横向比较的指标坚决不用，其中值得说明的是，数据的获得也应当体现简便、透明的原则，否则也会产生不公平的感觉。第三，避免打分制。打分虽然有一定的先进型，但是却带来了很多的弊端，例如：公平性问题、透明度问题、制度的执行问题等等，只要有人为打分的存在，各种矛盾就不可避免，反而是发钱没有起到激励作用，却造成大量的负面影响，消弱了销售人员的积极型。因此，销售人员的提成设计坚决避免打分的方式，如果确实需要对某些过程行为进行控制，建议采用倒扣制，就是触犯一次罚多少钱。根据这样的指导思想，这个企业将提成的计算改变如下： 营销人员提成奖励：F=Bx1-N其中X1如下： 以上这样简单的计算方式，虽然显得比较简单，但是使销售人员的积极性得到了空前的提高。实践证明同样花这么多的钱，不同的花法确实会起到完全不同的效果，因此，那些绩效激励有问题的企业，首先应当检查的是自己的思路是否对头。 “刺激”体现在：206020原则 很多人知道20/80原则，在销售方面就是指，百分之二十的销售人员，完成公司百分之八十的销售任务，这种销售的分布方式，也经常体现在奖励的分布方式上，由于多数企业是按照销售收入进行提成，所以销售越多收入越高，同时公司的政策更多地向20%的销售倾斜，造成强者恒强的局面，这种20%的局面长期来讲，对于激励销售人员的积极性没有任何好处，甚至会为公司造成巨大的危机。通过对各种类型企业的观察，无论在设计销售任务方面，还是在销售提成的分布方面，如果能够体现20-60-20原则，也就是说20%的人员超额完成任务，80%的人基本完成任务、20%的人没有完成任务，那么激励效果是最为有力。 首先：应当有更多的人能够完成。只有更多的人能够完成任务，才能有效的调动更多人的积极性，才能最大效率的发挥激励的作用，很多企业害怕完成的销售人员太多，会让销售人员感觉太容易从而刺激销售人员的懒惰情绪，事实上，经过研究我们发现，销售人员的自满与懒惰情绪并不是发生在60%的这一部分，而更多的集中在最上面的20%部分。多数60%的人在他们完成任务的时候，会从整体上肯定公司制度以及方向的正确性，从而坚定销售人员努力的信念，如果只有很少的20%的人员完成，那么会有更多的人觉得这样的政策存在重大的缺陷，甚至很多人会有受骗上当的感觉。这就要求我们，无论在设计指标、激励政策方面，应当以60%的人为目标，而不是以20%的人为目标，这样的结果才能使更多的人占到公司的一边，而不是反面。非常可惜的是很多企业为了节省成本，经常将激励锁定在20%的人身上，他的销售队伍要么人心涣散、要么相互猜忌，不能形成坚强的战斗力。因此，激励不应当针对少数人，而应当针对更广泛的人，这样才符合公司的最终利益。 其次，一定要有落后的20%。任何一种激励措施，如果没有最后的20%，那么他的效果也会大打折扣，曾经有企业的销售人员全部超额完成任务，没有不完成的，这时会发生这样的现象，完成任务的销售人员，并不人为他的销售完成是在公司的英明领到下，更多的会归结为自己的努力，甚至会认为是理所应当的事情。另外，每个人即便是拿到钱，也缺乏必要的激情，在横向比较的过程中，容易滋生小富即安的思想。更为严重的是，没有后面的20%，整个团队将缺乏危机意识，养成好逸恶劳的习惯。以上这些都是非常危险的。因此最后的20%必须保留，在必要的情况下应当强制性保留，比如：末尾惩罚制。销售人员的刺激必须在胡萝卜加大棒的情况下，才能够保证最好的效果，光有胡萝卜只能养成一帮无赖与懒虫。 综上，通过对如何“刺激”销售人员的分析，我们可以得出以下的结论： 1. 刺激的形式有时候比内容重要！2. 简单的才是最好的！ 3. 刺激必须面对更多的人，而不是极少数！ 什么才是优秀的销售人员，他们应当具备什么样的素质，这个问题对于企业选择与培养销售人员来说非常关键，但是却很少有企业真正仔细的总结过。如果没有对这些特点的总结，我们非常怀疑企业到底是在按照什么样的标准选择及培育销售人员，到底有多大的成功率，甚至，在我们花费大量的精力在进行销售人员训练的时候，我们很有可能是按照一个错误的标准培养了一批错误的人。这一点从我们经常看到的招聘广告就可见一斑，以下是某著名企业的销售人员招聘条件： 1. 有3年以上的工作经验 2. 30岁以下，大专以上的文凭 3. 积极主动能吃苦 4. 良好的形象和表达能力5. 有一定的社会关系 先不说这些条件是否反映了企业的行业特点，单纯的从基础条件来看，如果按照这些招聘条件选择销售，据统计，合格率不会超过10%，如果按照这样的标准培养销售人员，成活率也不会高过5%。不光是这家企业这样，随便翻开销售招聘广告一看，所有的企业几乎都采用同样的招聘条件。从以上的事实可以看出，我们的企业一方面在积极寻找、培养销售人员，另一方面却不知道优秀的销售人员是什么？这简直自相矛盾。 对于什么是优秀销售人员的问题，多数企业都是凭着经验拍脑袋完成的。之所以会这样，主要是因为企业将更多的精力放在了销售人员短期获利上，而对于销售队伍的长期建设缺乏足够的耐心。这就造成了企业往往抱着：销售就是要试着用，合适留下，不合适走人，只要是能出活就行。这种粗放式的用人方式操作简单，短期投资少，所以很少有企业真正的研究过自己到底需要什么样的销售人员。但是仔细分析，现在多数企业都在闹销售人荒，这些与企业的粗放式的用人方式不无关系，由此带来的损失是非常巨大的。因此，弄清楚优秀销售人员的一些特点，对企业是非常有现实意义的。 优秀的条件不是想当然 如果让企业将他们心目中的优秀销售人员的条件进行排序，他们想当然的提名最多的是自信、勤奋、沟通、经验等等。但是如果给他们充分的时间仔细思考，答案就会出现巨大的变化，经常被提及的词汇按提及次数依次为：诚实、信念、对金钱的追求、勤奋、企图心、头脑等条件。笔者在很多场合问到什么是销售人员的第一素质，很多人说是信心、勤奋、沟通等等，什么都有，很不固定，几乎没有人提到诚实，但是如果这个问题进行仔细的探讨研究后，企业的管理者中大约70%的人会将诚实放在了第一位。仔细想想确实是这样，销售人员不管多么勤奋、多么自信，这些还仅仅停留在素质上，还没有上升到道德上，如果将这些排在第一位，无论哪一条都不是很满意。 诚实对于企业的销售来说无疑是非常关键的，但是对于诚实的理解需要进行重新定义，诚实不是不说假话，那仅仅是最低的标准，所谓的诚实应当包括：真实的反映情况、不歪曲事实、能够及时的察觉问题的真相等等，这些都是诚实的范畴。回想一下我们的销售增长受阻，有多少是因为销售人员的不诚实造成的？又有多少是由于销售人员的不诚实造成的内乱？所以当提到诚实之后，企业多数同意将这一条作为优秀销售人员的首要要素。 另外，从客户的角度来看，绝大多数客户认为诚实是销售人员的根本要素，对于客户来说诚实的概念应当解释为：“真诚、实在”更为贴切。这就要求销售人员不光在外表体现实在，在内涵上也要体现真诚实在，并将此作为重要的追求目标。经过调查，多数著名企业对优秀销售人员的标准都有明确的定义，问题是我们现在众多的企业仍然缺乏对优秀销售人员标准的基本认识，仍然是在凭着经验蛮干，后果自然是找不到人、带不了人、留不住人。 “对金钱的追求”入选，很让人吃惊 对于这一条，争议是比较大的，很多企业不希望自己的销售人员成为盲目的拜金主义，不希望他们仅仅为了金钱而工作，但是经过反复的争论，员工的工作动力问题，从本质上说没有任何一个比对金钱的追求更据有直接的刺激作用，一个无法用金钱刺激的人，很难去享受销售成功的喜悦，也无法被公司激励与控制。对金钱的追求，听着不好听，但事实就是这样。 对金钱有追求的人大体上可以分成三类，一类就是“苦大仇深”的那种。自己生存在社会的低层，必须获得现实的收入才能够维持现在的生活，这种人首先具备了疯狂工作的基本动力，如果引导得法极容易成功。另外一类是：“老黄牛”型，这种人是上面有老子，下面有儿子，中间有房子的那种，这种人是典型的模范员工的代表，他们身上充满了任劳任怨的精神，就是再苦再累也要拼命干下去，这种人对金钱的渴望丝毫不逊于第一类，在某种情况下甚至比第一类还要执著，因为在某种意义上讲他们并不是完全为自己活着。第三类是：嗜好型，这种人天生就是销售的料，他们对挣钱有无比的爱好，他们可以从各种机会中闻到钱的味道，他们从来不嫌钱少，也从来不觉得钱多，只要是能有钱赚就会玩儿命地干，这种人是最为超脱的人，也可能是最终能够有成就的人。但是不管哪一种，这三种人对金钱的追求是一样的，实践证明，以上三类人是公司优秀销售人员的核心组成部分，正应了那句俗话：“没有压力就没有动力”。从以上三类人员来看，“对金钱的追求”确实应当成为优秀销售人员的参考标准。 现在，重新认识什么是您的优秀销售百闻不如一见，以下是几家著名企业的销售人员标准： 雅芳公司诚实、有进取心、实干、适应变革、领导力、传承 施乐公司进取心和激情、沟通技巧、成就、思维的理智性、成熟 家乐福导购热情、勤勉、诚实、服从、整洁 平安保险仪态仪表、工作动机、经营意识、精力充沛、思维表达能力、诚实性、自控力 微软售前工程师聪明、勤奋、合作、适应性、特殊技能、技术热情、着眼大局 事实上这样的企业标准还有很多，这些标准都是在无数次的成功与失败的过程中，逐渐积累起来的。它代表了企业对什么是优秀销售人员的理解，没有这种理解他们根本不可能发展到今天。比之我们对于销售人员的粗放认识，差距是巨大的。还是那句话：既然我们非常需要优秀的销售人员，那我们就需要了解他，找到他们的特点，并按照这样的标准去找、去培育，这才是提高销售队伍战斗能力的治本之法。 通过对“什么是优秀销售人员”的分析，可以得到以下结论： 1. 我们认为的优秀，很可能是错误的。 2. 不发现优秀的标准，很难建设队伍。3. 成熟的公司都是这样干。 4. 对我们也一样！ 如果一个公司不知道到底什么人适合做公司的销售，他需要哪些基础的素质及技能，那么他组织起来的营销队伍，到底会是什么样就非常难以预料。不知道自己应当用什么样的人，也就不知道如何找到这些人，就更不知道如何培养这些人。笔者发现很多企业对销售队伍的建设与管理伤透了脑筋，不是找不着人，就是找到了又跑了，总而言之十几年了，销售队伍还是原来的老样子。但是，纵观所有的成长起来的驰名企业，他们都有自己的优秀销售人员的标准，这个标准的存在，无疑为建设一支强大的队伍提供了必要的指针。 华为：狼性标准 华为是以狼性为特征的团队建设风格，这种狼性的体现在他的用人方面。但是华为在选人方面侧重的并不是单一的狼性，而是有更为本质的内容。其中包括两个方面：第一是“做人”，第二是“素质”。 所谓的做人主要是指：有理想、尊重与自重、开放自我、谦虚、艰苦奋斗五个方面。华为在IT行业应当是收入相当高的企业，仅仅是刚刚进来的大学毕业生，在与同等规模的外资企业相比也是毫不逊色。这五条每一条都有相关的解释与意义。比如谦虚，作为“做人”的重要内容细想起来确实有他的必要性。特别是在华为这样的高科技企业里面尤其如此。如果没有这个标准，所有的人对外是狼，对内也是狼，恐怕华为根本就不可能做起来。另外，艰苦奋斗也是非常值得倡导的内容，很多公司不是在没钱的时候完蛋的，多半是在有钱的时候完蛋的，越是在条件好的时候，越应当提倡艰苦奋斗。这样的人、这样的队伍才能不忘本。总的看来，华为所谓的“做人”很像是一个人的道德准则，它更加趋于自我约束机制的建立，也就是自我反省机制的建立，这种道德准则更希望所有的人，在肯定自己的同时一定要肯定别人，在肯定成绩的同时也要考虑不足。 所谓的素质是指：成就导向、适应能力、主动性、人际理解、关系建立、服务精神、收集信息七条。我们发现华为的素质里面更多的强调自己与别人之间的关系，强调上级、员工、客户之间的协调。这可能与华为的大客户销售模式有关，由于华为的客户相对比较集中，而且规模一般比较大，交易周期很长，所以与人的关系处理能力，似乎是最为关键的技能。另外由于公司的业务多半是项目制的。因此从发现客户、签单到执行合同需要大量的人员紧密配合，任何一个人都不能够起到决定性的胜利，所以对于销售人员来说，与领导、同级、客户打交道的能力非常关键，也就是搞定人的能力非常关键。而所谓的狼性从竞争上看，就是以百折不挠的精神打败竞争对手，但是从技能上看，就是如何“搞定”各方面的人，这里的狼性更多地体现在处理人的关系上。华为的选人标准是经过长期的经验总结的结果，他与产品、客户、销售方式、以及领导风格有着密切的联系。 施乐公司：成熟、理智 施乐公司的销售人员的标准为：进取心和激情、沟通技巧、成就、思维的理智性、成熟五点。从这五点来看，施乐公司似乎更加喜欢偏重个性与素质方面的标准。在个性方面突出冲动性，但同时兼顾性格的成熟，具有相对矛盾的性格定位，这样的人员往往多会集中在30岁左右的男人身上。除了性格之外，施乐公司对销售素质更多的集中在沟通以及个人的思维能力上，就是说销售人员应当能够慎重而严密的思考，同时能够有效把握自己与别人的意图。 这样的销售人员标准与施乐公司的文化，以及产品特性有关系。施乐公司复印机产品的销售模式比较复杂，有大客户的销售，有零售销售，还有渠道销售，合同数额一般不大，且需要大量的客户拜访，尽管合同绝对金额不是很大，但是客户的产品选择仍需要相对复杂的决策过程，销售人员面对的销售环境比简单的直销复杂得多，但比华为的项目销售却要容易得多。从这个方面可以理解，积极、主动的工作，以及善于沟通，并且表现沉稳的个性特点，可能更利于这类产品的销售。 雅芳激情实干 雅芳的销售人员标准为：诚实、有进取心、实干、适应变革、领导力、传承六项内容。雅芳由于是直销模式，所以销售人员标准与华为、施乐有很大的不同。雅芳的销售为典型的效率型销售，需要员工不断的重复千篇一律的销售动作，并且要适应无数次的拒绝，因此它对于销售人员的忍耐力有极高的要求。除此之外，在雅芳进入中国之初，主要是通过传销完成销售，因此销售人员开发下游传销人员的能力非常关键，故而领导能力很关键。这里的领导能力更多的应当理解为组织能力以及说服能力。按照雅芳自己的描述应当是“设立标准、公正执行”。传承作为雅芳特有的特点，传承的概念就是“按照公司的要求做”。所有的雅芳小姐，雅芳都要求他们必需进行亲身示范，并且知道自己的下属也要亲身示范，这就是传承。通过对雅芳销售人员的标准分析，我们发现雅芳强调的除了销售人员的自觉性之外，更重要的是强调严格的按照程序完成动作。这种标准的确立对于重复性的效率型销售，应当是非常合适的一种设计方式。 家乐福执行 家乐福的销售标准主要包括：热情、勤勉、诚实、服从、整洁。作为中国境内最成功的外资商业连锁，他对于销售人员的要求，也是非常值得学习的。家乐福销售人员基本上就是导购员，而导购人员是典型的效率型销售，但他与雅芳的效率型销售相比，技能上要求的要简单得多，多数情况下需要重复，由于是典型的服务行业，所以对销售人员的持久性、耐性有着极高的要求：这其中热情、勤奋、服从就是这个要求的直接体现，而且他们更偏重于执行的色彩，强调执行命令、上级对下级的绝对领导等等，这里与导购人员自身的基础素质有密切的关系，面对持续、枯燥的导购销售，用的又是素质相对较低的销售人员，以服从、命令为导向的人员标准不失为一个比较好的选择。 除了行为上的执行导向，在个人品质上，家乐福更注重“诚实”的重要性。事实上，不光家乐福是这样，多数成名企业对诚实的认识，甚至远远超过了所有的品质。这里家乐福可能是一个范例。 综上，通过对不同企业销售人员的选择标准可以看出： 1. 不同企业对于优秀销售人员的标准是不同的； 2. 他与产品、销售模式、经营理念有密切的关系； 3. 并且，甄选标准是长期积累的结果，不是人为设计的结果； 4. 建立队伍必需设立标准！据相关部门统计，自1999年中国教育部实施大学阔招以来，中国每年的大学毕业生以20%的速度增长，这种快速的增长在某方面促进了人民素质的提高，但更多的是就业压力的日趋严峻。很多大学毕业生找不到工作，成了“吃老族”。随着市场经济的不断推进，各个行业的竞争日趋激烈，各个企业大量的招聘销售人员，大打人员战，以期在21世纪的市场浪潮中站稳脚跟。这个时候做销售成了很多大学毕业生的无赖选择，走上这条不归路。在一次销售人员培训课上，一位憨厚的销售经理问我，大学毕业5年了，从业务员做到区域主管、区域经历、办事处经理，历经艰辛，头衔换了N个，眼看过了30了，最近忽然变得很茫然，究竟自己还要在这个年轻人的行业中走下去吗？走到什么时候呢？几句话说的大有沧海桑田难为水之感慨！确实在这个行业有个潜在的行话，做销售5年一个坎，很多人在销售一线工作五年以后都会出现发展的瓶颈。不知道如何提升自己，更有甚者整天无所适从，天天在市场上瞎混，上午睡觉，下午和客户吹牛，晚上KTV，夜总会，泡吧，整天似乎活的很精彩。如何突破自身职业发展的瓶颈？对于一个职业化销售人员来说是一件关系自身成败的大事情。笔者认为对于职业销售人员来说，突破自身职业发展瓶颈要通过以下四道关隘：首先是“心态”。随着销售经验的积累，对市场的了解程度的加深，客户以及网路的逐渐熟悉，似乎一切销售任务完成的都会越来越轻松，我们往往在不知不觉中对自己放松了神经，没有太多的压力，促使思维模式固化，行为也变的懒惰起来。固化了的思维模式往往会让自己先入为主用已有的经验来对新环境与新情况作出想当然的判断而最终导致错误的结论。在很多企业里经常有销售精英在某一阶段创造出了很多优异的成绩，但换了一个环境后却默默无闻，无法保持原有的优势，往往就是思维模式出现了问题，用老一套方法对付新市场，思维模式没有得到有效的优化提升。适应市场变化，结合实际情况而不断优化自我思维模式，不被固化、钝化是每一个职业化销售人员必须时刻注意的地方，正所谓思路决定出路，调整心态，优化思维模式是突破自我发展瓶颈的第一道重要的关隘。其次是“学习”，学习是改变命运最重要的手段之一，是猎取各种观念优化自己思维模式，提升个人认识与分析能力的最有效的途径。俗语说“活到老，学道老”，现如今这句话应是“学到老，活到老”，字里行间，细细品味，只是顺序的转变，意义非凡。信息时代的瞬息万变，逼迫我们不得不不断的努力学习，对于千变万化的信息我们要学会辩证吸收与转化，学习取其精华滋补自身！培养自己养成一个良好的学习习惯对于一个职业化的销售人员来说比什么都重要，突破学习关是保持不被淘汰的唯一途径。正所谓“你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会”。第三是“意识”，我们在工作中不要让自己变的十分狭窄，知识面的广窄决定了你发展的平台的大小，作为一个职业化销售人不能仅仅停留在某一个专业特长方面，有意识的塑造自己成为一个复合型人才方是突破发展瓶颈的好方法。建立自己更宽的知识平台和人脉平台，你将犹鱼得水，尽施才华！第四是“总结”，心态决定成败，学习决定突破，意识决定发展，而总结决定一切。只有善于总结才能知道自己的欠缺在哪里，需要从哪些方面补充个人的不足。前面分析了基层销售人员的现状,也谈了为什么导致大家都在郁闷,分析问题的目的是解决问题,不然,光是郁闷有个屁用？ 笔者相信,每一位基层销售人员内心深处都是存在梦想的,无论是事业上的成就,还是个人价值的发挥,乃至是个人收入的大幅提升,总之,是好事谁都会想。但是,梦想只是梦想,不可能直接演化成现实的,从梦想到现实,这需要通过大量的规划,学习,努力和付出,一切荣耀,地位,财务,都是得来不易的。 简单的来说,基层销售人员若想提升自己,拥抱属于自己的地位和财富,拥有一个自己想要的未来,得注重以下四个方面的工作。 1. 做好你手头的工作 有句话大家经常挂在嘴边,骑驴找马,许多基层销售人员无时无刻的都在寻找新的发展机会,一旦发现某新企业有更好的职务和更好的收入,自然是想方设法去争取。的确,跳槽是最便捷的提升与发展方式。但是,笔者建议大家在骑驴找马的同时,也不要虐待你当前所骑的这头驴。不管跳到那里,你所拥有的工作技能决定了你的价值,价值又决定了你的价格。无论是有没打算跳槽,不间断的努力提升自身的工作技能都是必须的,身处销售行业,在客户的开发与管理,市场的分析与运控,活动的策划与执行等方面的知识,是许多销售人员一辈子都要学习和更新。即便这个工作技能的学习方面需要一些投资,也是值得的。 2. 企业内部的上级沟通与个人包装 有了快感你就喊,有才你也得喊,要不上司和老板怎么知道,这些决定你发展命运的人若是压根不知道你有才,也就等于你没才。这里面就涉及到两块工作,一是个人的包装,二是与上级的沟通。这个人包装又分为三块,个人品德素质的包装,个人业绩的包装，个人技能的包装。在老板看来,有德是第一位的,德才合并方为人才,有才自然也就有业绩,三合一,是最好的员工,值得提升的员工。至于这个与上级沟通,就是把你的个人包装成果传递出去,这个可以通过写工作报告及内刊发表文章等等形式来进行传播。核心就是一句话,把你想要展现的内容传递给能决定你发展命运的人。 3.建立广泛人脉网络,为未来多元化发展进行筹备 钱不是自己挣的,而是朋友给你送来的。同样,好工作不是自己找的,而是朋友帮你找的。 一切的机会都是来自于你身边的人,熟悉你的人,对你有良好印象的人。所以,早早的建立一张属于你自己的人际关系网络是非常有必要的,具体怎么建这张网,笔者在后面有具体说明。 4.及早进行创业筹备 有着九成以上的创业者首次创业没有