公司绩效管理办法[1].doc

鑫荣誉科技绩效管理手册（试行版）第一章 总 则第一条 绩效考核目的： 1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条 绩效考核的用途：人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪与奖罚；4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。第三条 绩效考核的原则：1、战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营目标的实现。2、公开原则：考核过程公开化、制度化。3、客观性原则：1）编制绩效指标时要以岗位职责为依据。2）用事实标准说话，避免带入个人主观因素。4、明确性原则：编制的绩效指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。5、平衡性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效指标应尽量平衡，避免造成类似员工绩效考核指标要求相差较大。6、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。7、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。第二章 绩效考核对象与考核周期第四条 绩效考核对象：办公室在职人员第五条 考核周期：考核分为月度考核、季度考核和年度考1、月度考核：月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作能力和工作态度进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。考核时间：必须在月度结束后5个工作日内完成上月考核工作。2、季度考核：季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。考核时间：必须在季度结束后5个工作日内完成上季考核工作。3、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。考核时间：必须在年度结束后10个工作日内完成。第三章 绩效考核方法与过程第六条 考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人。1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。2、考核采用两级考核办法，即就某一岗位而言，分别由上级和同级员工对其考核评分。3、针对每个在岗员工实行月度考核、季度考核、年度考核。第七条 考核表设计 1、绩效考核表分为3大部分：（1）工作任务类（2）工作态度类（工作态度、工作能力）。（3）奖惩记录 2、根据绩效考核指标内容划定权重：工作任务类占80% 工作态度类占20% 日常考核记录为活动分值 3、工作任务类与工作态度类所包含的单独每项分值按：优秀、良好、一般、合格、差进行分值划分，满分最高为10分。评分时分为自我评分、同事评分与上级评分三部分。 4、单独每项分数=（自我评分+同事评分+上级评分）3 5、工作任务类总分=单独每项分数总和项数工作任务权重 6、工作态度类总分=单独每项分数总和项数工作态度权重 7、日常考核记录分为：出勤、处罚、奖励三部分。 （1）出勤为负值 （2）罚款为负值 （3）奖励为正值日常考核总分=（1）+（2）+（3） 8、绩效考核总分=工作任务类总分+工作态度类总分+日常考核记录 9、按照最终得分，对照考核等级表划分等级。第八条：绩效考核等级1、绩效等级划分为五个等级，评定标准与考核评级相同。考核等级特级优秀良好一般合格差等级代号A+ABCDE考核分数100分以上91-99分81-90分71-80分61-70分60分以下绩效工资100%90%70%50%30%02、具体等级如下表：第九条 考核评分与跟踪反馈1、绩效考核周期结束，考核主管应根据被考核员工的工作绩效完成情况进行考评。2、绩效考核的内容包括考核数据采集、考核指标打分、绩效沟通、签字确认、考核汇总、考核结果发布等。3、考核主管与被考核员工就考核结果达成充分一致后，考核人在考核表上签字生效。4、人力行政部将考核结果汇总作为计算绩效薪酬的依据。第十条 绩效与薪酬、岗位关系 1、月工资结构=基本岗位工资+绩效工资+社保+全勤奖+工龄工资+奖金+罚款 2、绩效工资分为6个等级：（1) 特级：A+ 绩效工资=基本岗位工资100%（2）优秀：A 绩效工资=基本岗位工资90%（3）良好：B 绩效工资=基本岗位工资70%（4）一般：C 绩效工资=基本岗位工资50%（5）合格：D 绩效工资=基本岗位工资30%（6）差:E 绩效工资= 0 （无绩效工资）3、绩效岗位变动：（1）连续两次绩效考核成绩为特级，则岗位晋升两级。（2）连续三次绩效考核成绩为优秀，则岗位晋升一级。（3）连续三次绩效考核成绩为差，则岗位降一级。（4）降一级后，绩效仍然为差，则由正式员工转为试用期员工，给与观察；如仍不能积极进取，则给予辞退。第四章 绩效考核资格认定第十一条 普通员工被考核资格的认定。出现下列情况之一，取消员工的当期考核资格：（1）考核期内请事假、病假共计累计超过24小时的员工。（2）解除劳动合同的员工。（3）对绩效考核中弄虚作假的。（4）员工个人严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。（5）经总经理认定需取消绩效考核资格的。第十二条 出现下列情况时，绩效自动变更：（1）罚款3次，绩效等级变为B,继续参与绩效考核。考核分数低于等级B时，则考核成绩按分数所对应的等级为最终考核成绩；则考核分数高于等级B时，考核等级最高为B级。（2）罚款5次，绩效等级变为E。第五章 绩效改进计划第十三条 改进计划1、当阶段实际业绩低于预期目标，考核主管与被考核员工共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。2、总经理听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。3、考核主管指导、跟踪被考核员工绩效改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。第六章 绩效申诉第十四条 申诉过程1、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可在3日内向人事行政部进行投诉。2、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。3、申诉处理：（1）人事行政部在接到申诉后7日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错