公务员绩效考核文献综述.doc

基层公务员考核文献综述摘要：随着经济社会的发展和公务员法的颁布实施，基层公务员的考核工作面临着新的机遇和挑战。本文就基层公务员考核的重要性、现实中遇到的问题以及对未来的考核提出了新的举措和措施。关键词：公务员考核；基层；问题；举措基层公务员是国家政策方针的执行者，他们的行为最直接的代表了国家在人民群众心目中的形象。通过对基层公务员绩效的考核来提高基层公务员的行政效率，提高政府在人民群众中的威望，增强人民群众对政府的信任。基层公务员的考核是指基层行政机关按照管理权限，依照公务员法规的有关规定，对本机关公务员履行公务的表现和行为思想所进行的定期与不定期的全面考察与评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据。搞好基层公务员的考核，对于调动基层公务员的工作积性、促进公平、促进地方社会的稳定和发展、提高行政效率、保证廉洁，都具有重要意义。一我国基层公务员考核现状 1、具有健全的法律依据 中华人民共和国公务员法（以下简称公务员法）中，把我国公务员考核内容高度概括为“德、能、勤、绩、廉”五个方面。德，指政治、思想和道德品质的表现；能，主要指公务员从事本职工作所必须具备的基本业务知识和工作能力；勤，主要指公务员在工作中表现出来的工作态度和勤奋敬业精神；绩，指公务员工作的数量、质量、效益和贡献。廉，主要是指公务员遵守法律规定，不贪取不应得的钱财。2、考核标准不够规范具体，可操作性差 在对国家公务员考核的评析中解亚红 (2001)认为考核标准笼统模糊。现行的考核标准无视德、能、勤、绩、廉的差别，笼统地以公务员法的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。朱玉知、乐治洲(2004)在我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路也认为考核指标过于笼统。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，但许多单位仅依此作为考核依据，考核 内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍然很大，这样就给划分等次带来很大困难。在论公务员考核制度改革中祝建兵、王春光(2003)提出，现行公务员考核标准不明确，科学化、实践化程度低。在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和条件通常没有明确的规定。这就使得公务员考核时没有一个客观的标准进行衡量，无法判断公务员是否已经完成了本职工作，或是完成到了什么程度，工作质量如何等。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较，并且这五个方面的比例、权重没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果的失真。2、考核方法不科学 祝建兵、王春光(2003)在论公务员考核制度改革中认为基层公务员考核方法简单和不科学主要表现在以下三个方面：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视年度考核，轻视平时考核。三是重视定性考核，轻视定量考核。解亚红(2001)在公务员的考核方法亟待改进中认为目前考核方法简单，流于形式。比较普遍的做法是把考核等同于公务员的个人总结，在年终时填写一份年度考核表即算完成任务。虽然有些部门在考核过程中注意听取群众意见，但由于方法等方面的问题，可能造成对公务员工作实绩的考核变成对其人际关系的考核，使人情因素在考核过程中发挥相当大的影响。还有的部门由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到处理，致使考核成了一项为考核而考核的工作。考核手段的单一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题。随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大变化，如计算机数据处理技术、办公自动化(OA)、现代交通与通讯手段等极大地提高了政府工作效率，也改变了政府与社会的联系与沟通方式。然而，我国现在的绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。正如周志忍教授指出的：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。二 我国公务员考核存在的问题现行的公务员考核制度是在总结和吸取我国历代干部考核制度和国外公务员考核制度中成功经验的基础上形成的，它吸收了传统干部考核制度和国外公务员考核制度的优点，但在一定程度上还受传统干部人事制度考核的负而影响。如考核因素设计不全而激励因素少，不能很好的形成约束与激励兼容制度;考核内容量化程度不够，定性描述多，定量分析少，使人们对其准确性和可靠性产生怀疑，降低了考核结果的说服力。这些问题的存在，使考核在基层公务员管理中无法发挥其应有的作用，直接导致基层政府效率低下，群众对政府公共服务的不满。1、考核主体设置不合理 秦立春(2003)在关于改革公务员考核制度的思考中认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体(被考核者)未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于面子、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。在对国家公务员考核的评析中罗章、何家利(2002)提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核所要求的公正、客观，也降低了考核的整体效果。樊宏、戴良铁(2004)认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，只允许上级领导考核下级公务员，而不让下级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于其信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时，目前公务员考核存在考核对象错位问题。另外，只重视对基层公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。2 考核等级评定中缺乏层次性 对不同职级公务员的评价上下一般粗，职责和权利不清，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果与干部的使用存在脱节现象。虽然2000年人事部下发了关于进一步加强国家公务员考核工作的意见，将考核等次由原来的三个增加为四个：即优秀、称职、基本称职、不称职，但仍然偏少，考核评价结果不甚理想。由于考核制度中规定优秀比例最多不能超过15，而真正不称职的也是极少数公务员，所以绝大多数人都集中在称职这一等次上。 3 考核结果使用不当 日前基层公务员考核结果运用不当具体表现在:一是考核结果反馈不及时，有的部门甚至不反馈考核结果。被考核者得不到及时的反馈，他们也不知道自己的民处和短处，由于民处没有得到肯定，他们的上作积极性受到挫伤;而对于短处，由于反馈较慢或不反馈，使他们很难有针对性的改进上作，使考核发挥不了其应有的激励督促作用。_是对优秀的基层公务员的奖励幅度不大。年度考核中被确定为优秀和称职的公务员在上资调整和奖金发放上基本相同，差别不大。这样的考核对公务员没有多大的激励作用。精神奖励固然重要，但没有物质奖励或物质奖励不诱人也是不行的。这种无效的考核对基层公务员没有激励作用。 4 考核外部环境的阻碍。基层公务员考核上作如同其他人事上作一样，不是孤立、封闭的，而是处在不断变化的社会大环境影响之下。环境虽然不能直接作用于公务员考核上作，但却影响公务员考核的客观公正性。从日前的大环境来看一，存在一些不利于基层公务员考核的环境。一是社会风气不好。考核中领导要做“老好人”，因此在考核中出现只讲功绩的情况，而对自身的不足、缺点却一笔带过。在考核过程中，出现各种权钱交易，下属请客送礼，领导碍于情而也是争一只眼闭一只眼。这种大环境已严重影响了公务员考核的真实性和公正性。三、完善基层公务员绩效考核的对策1 营造良好的法律和制度环境 姜晓萍、马凯利(2005)在我国公务员绩效考核的困境及其对策分析中认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。在我国，党管干部原则不应简单理解为执政党直接管理、任用政府公务员队伍中的各级干部。当然，在制度设计中，我们应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制，我们应该在党的一元领导体制下，探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。2 建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系 朱玉知、乐治洲(2004)在我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路中提出：建立具体化的考核指标体系。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。确定科学的考核指标应从以下几个方面做起：首先，考核指标的制定应由考核专家和考核对象共同参与。其次，考核指标的制定应有科学的依据。再者，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均用数量化表示，不能的则采用描述表示。刘晓辉、王红艳(2004)在论我国公务员考核制度的完善中提出以定量和定性相结合的方法来考核国家公务员。我国公务员考核制度要根据公务员不同类别、层次的职位要求，参照其他国家记分考核方法，将德、能、勤、绩几个指标都进行量化，分解为若干要素，并赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线，加总即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，即可得出被考人的等次。3 全面合理地确定考核内容 随着行政环境的改变，包括社会经济、文化事业的发展，行政上作日趋复杂化、科学化等，对公务员的要求日趋提高，考核的项日内容也日益增多。不能仅仅满足于对德能勤绩大致方而的考核，而应细化为许多小的方面，成为可量化的指标，更具操作性。特别是当前知识经济、信息社会的发展要求增加不断学习自我更新能力、经济管理能力、现代信息技术运用能力和依法行政能力的考核项目。4 建立考核模型和360全方位考核办法 姜晓萍、马凯利(2005)我国公务员绩效考核的困境及其对策分析：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近些年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是指由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。5 积极探索具有开放性的考核制度 解亚红(2001)公务员的考核方法亟待改进：政府管理的公共性决定了它的开放性，作为政府管理的一环，公务员的考核理应具有开放性，广泛吸收社会力量的参与。开放的考核制度首先应听取服务对象的意见，通过请进来或走出去的方法了解他们对公共服务的满意程度。其次，应吸收专门的评估机构和有关专家参与，以保证考核的科学性和客观性。同时，部门也应根据整体的目标和任务的分解对公务员个人进行考核。这种考核的开放性和指标体系的科学性，必然会使考核在公务员队伍建设中发挥更大的作用。姜晓萍、马凯利(2005)在我国公务员绩效考核的困境及其对策分析中提出：实行公开考核，促进考核主体与被考核者之间的信息互动。实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示制度、告知制度。6 采用现代考核手段 考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用Internet进行的民意测验，公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。另外，一些西方国家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鉴意义。例如，英国采用的因素三级法考核公务员，即事先制定考核报名表，依表内所列因素与标准分别加以考察，决定其优、中、劣。美国采用人员比较法，即预先设定几项因素，各项因素分为不同的等级尺度来对考核者作出判断。还有一些国家采用因素臆断法、图表测度法、浦洛士考绩法等。四、 总结随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度已越来越不能适应现实需要，公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫。众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题。但是，纵观上述文献，专家学者都只是就问题提出单一的对应思路，尚无系统解决公务员考核的一揽子方案，也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少，特别公务员考核系统构建更少，有待我们进一步深入研究。参考文献1罗章，何家利对国家公务员考核的评析J重庆大学学报，2002，(1)2邱永明，蒋振贤干部考核指标体系设计中的五个关系J人才开发，2002，(7)3解亚红公务员的考核方法亟待改进J晋阳学刊，2001，(1)4秦立春关于改革公务员考核制度的思考J中国行政管理，2002，(5)5孙彩红公务