基于离职意向调查的组织职业干预措施研究——以上海市工商局浦东新区分局实践为例.doc

上海交通大学硕士学位论文基于离职意向调查的组织职业干预措施研究以上海市工商局浦东新区分局实践为例姓名：姚黎红申请学位级别：硕士专业：公共管理指导教师：丁薛祥20070617 基 于 离职意向 调查 的组 织 职业 干 预 措 施研究 以 上 海市工商 局 浦 东新区 分 局 实 践为例摘 要当前公务员职业生涯管理这一课题正处于探索、研究和发展阶段。正视中国特殊的行政生态环境，以开放的思想有选择地吸收国际先进的人力资源管理经验，并在此基础上探索和发展我国自己的公务员职业生涯管理理论，同时致力于解决政府部门人力资源管理过程中出现的新情况、新问题，已成为我国公务员职业生涯管理研究的必然选择。同时，鉴于我国加入 WTO以后国际竞争的形势日益严峻，公务员的流动已经成为必然趋势。这一方面表明我国要与世界接轨就必须营造有利于公务员竞争和流动的体制环境，使高素质的公务员能够脱颖而出；另一方面，随着公务员在竞争中流动力度的日益增大，青年公务员跳槽和流失的现象不容忽视，这要求我们认真分析公务员离职的原因及规律，并在此基础上强化政府指引下的青年公务员职业生涯管理，改革滞后的体制，减少公务员离职所带来的安全隐患。上海市工商局浦东新区分局作为维护浦东新区市场监管秩序、服务新区经济发展的行政执法机关，近年来十分重视和加强干部队伍建设，进一步深化干部人事制度改革，在干部竞聘制度、绩效考核等方面作了深入的探索。然而，由于历史的原因，干部队伍结构不尽合理，有利于优秀人才脱颖而出的机制尚不健全。依据对分局青年公务员离职意向的调查，相当一部分的青年公务员存在离职意向,这一现象应引起分局的高度重视。研究的价值在于解决问题。在上述各方面内容阐述的基础上，进一 步分析现象背后的原因，作者认为应当导入青年公务员职业生涯管理制度，为青年公务员提供发展空间、人力资源开发的鼓励政策，为他们的成长和发展以及参与管理创造机会和条件，实现组织和青年公务员个人两方面的激励与互动，从而有效地保证新区分局未来发展对人才的需要，最终提高人力资源管理和使用的力度和效率，吸引和留住优秀的公务员，实现个人与组织的共同发展，这也是本文研究的宗旨。关 键词：离职意向，组织职业干预，公务员，工商浦东新区分局 ORGANIZATIONAL CAREER INTERVENTION BASED ON INTENTION OF QUIT SURVEY：AN EMPIRICAL STUDY IN PU DONG BRANCH, SHANGHAI MUNICIPAL INDUSTRY & COMMERCE ADMINISTRATION ABSTRACT Nowadays young civil servants career management is under research anddevelopment. Facing the special political environment of China, it becomes more andmore important for us to utilize advanced ideas and experiences from governments offoreign countries in this field. On the basis of them, we should explore and develop thetheories about civil servants career management of our own. Meanwhile how to face thenew situation and to solve the new problems of the human resource management hasbecome more and more important for the government human resource department. It hasalso been an inevitable choice in the research of this topic.Meanwhile, after joining the World Trade Organization (WTO), with the changes inthe industrial structures and the economic situations, the mobility of civil servants hasbeen more and more common and frequent. On the one hand, in order to conform to theinternational rules, it requires our government to construct a suitable and competitiveenvironment that is favorable for the exchange and competition of civil servants, so thatthose with high potentials can stand out. On the other hand, the loss of qualified youngcivil servants becomes more and more obvious and serious, which requires us to analyzereasons. Based on the analysis, we should also strengthen the guide to young civil servantsand improve the old system in order to decrease the damage of the loss.As the government department of keeping the economic order and offering servicefor economic development, Shanghai Municipal Industry & Commerce AdministrationPudong Branch pays more attention to team building and human resources systemreforming these years, especially in the field of competition system and job performanceevaluation standard. However, due to historical reasons, the former structure of team is notsatisfactory and the system of competition is not successful. Its not good for choose outstanding young cadres. According to the research on civil servants career management,quite a few young civil servants are puzzled whether they should resign from the presentposition or not. This phenomenon should be given more attention by the leaders of AICBranch.The value of the research lies on solving the problem. On the basis of the above, thisthesis will further perceive the essence through the appearance. The author considers thatyoung civil servants career management system should be taken into consideration by thegovernment leaders, and this will provide opportunities of development for the young civilservants. It will also carry out the bilateral encouragement and interactive communicationbetween the organization and the young individuals, which can meet the need of the youngtalents for AIC Pudong Branch. The ultimate purpose is to improve the efficiency of thehuman resource management and to attract outstanding young civil servants so that theorganization and the young civil servants can develop side by side. It is the main idea ofthis thesis as well.KEY WORDS： Intention of quit，Organizational Career Intervention，YoungCivil Servants，Pu Dong Branch Bureau of Industry & CommerceAdministration 上海 交 通 大学学 位 论 文 原创性 声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：姚黎红日期：年月日 上海 交 通 大学学 位 论 文 版权使 用授 权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。保密，在年解密后适用本授权书。本学位论文属于不保密。（请在以上方框内打“”）学位论文作者签名：姚黎红 指导教师签名：丁 薛 祥日期：年月日日期：年月日 第 一章 绪论第 一节 论 文题 目来 源 、研 究的 学术 背 景 及实际意 义一、论 文题 目来 源当前，在倡导建立社会主义和谐社会的主旋律下，保持政府部门的稳定至关重要。然而，随着我国经济与世界进一步融合，各类人才的流动力度日益加大，对人才的争夺日趋激烈。对我国政府而言，吸引并留住高素质、优秀的公务员，充分发挥其在我国社会主义现代化建设中的作用，提高政府部门人力资源开发和利用的效率，具有尤为重要的意义。为实现该目的，本文依据对上海市工商局浦东新区分局（以下简称工商浦东新区分局）青年公务员离职意向的调查情况，分析了公务员产生离职意向的影响因素，同时阐述了如何从青年公务员职业生涯管理的角度解决当前工商浦东新区分局人力资源管理中存在的主要问题，以期为新区分局的人事管理以及其他公共部门的干部人事制度改革提供参考。二 、本 文研 究的 学术 背 景当前公务员职业生涯管理这一课题正处于研究探索和发展阶段。正视中国特殊的行政生态环境，以开放的思想有选择地吸收国际先进的公共行政管理经验，并在此基础上探索、发展我国自己的公务员职业生涯管理理论，同时致力于解决政府部门人力资源管理过程中出现的新情况、新问题，就成为我国公务员职业生涯管理研究的必然选择。同时，鉴于中国加入 WTO以后国际竞争的形势日益严峻，产业结构和技术结构提升的迫切需求把中国公务员资源配置的合理化问题推到了国际竞争的舞台，公务员的国际化流动已经迫在眉睫。这一方面表明公务员的全球化趋势已成必然，我国要与世界接轨就必须营造有利于公务员竞争和流动的体制环境，使高素质的公务员能够脱颖而出，实现公务员的能力互补和资源共享；另一方面，公务员在竞争中的流动性日益频繁和普遍，公务员离职的现象不容忽视，这不仅要求1 我们遵循公务员流动的规律，同时也要求我们认真分析公务员离职的原因及规律，并在此基础上强化政府部门指引下的公务员职业生涯管理，改革滞后的体制与机制，减少公务员离职所带来的安全隐患。三、本 文研 究的 实际意 义职业生涯管理作为激发公务员工作热情、挖掘公务员工作潜力的重要手段，是政府部门人力资源管理中不可或缺的重要内容。确立合理的公务员职业生涯管理规划不仅可以实现政府部门人力资源的合理配置，提高公务员工作效率，同时还可有效降低政府部门人力资源管理的成本。此外，政府部门指引下的公务员职业生涯管理可以根据公务员和政府部门双方的需要来开发和丰富政府部门的人力资源。从政府部门的角度看，如果政府部门帮助公务员制定合理的职业生涯规划，那么这些规划必然与政府部门的规划密切联系，它不仅可以激发公务员的工作热情，同时还可以实现政府部门整体运转效率的提高。除此之外，基于国际经济一体化、社会发展的必然选择及其不可阻挡的国际经济竞争趋势，“跳槽”作为公务员职业生涯中自觉的职业重新选择已逐步成为人们的共识，这必然带来我国 1优秀公务员的离职问题。这种现象的发生固然根源于我国僵化的分配体制和滞后的公务员机制，但同时也反映出我国政府部门人力资源管理中公务员职业生涯管理并没有发挥其应有的作用。根据国家人事部公布的关于中央国家行政机关公务员离职问题的调研报告，自从机构改革、人员定岗以来，1998年至 2002年 5月间，在人事部抽查的 21个中央部委，共流失本科以上学历公务员 1039人，占本科以上学历公务员总数的 8. 8%。其中外语、国际经济、国际法、国际金融、国际贸易、涉外审计等涉外专业的人才流失相对严重。离职人员的特征表现在：主要是专业人员，大多在 35岁以下，知识结构好，业务骨干，有的是某项工作或涉外谈判的核心成员。也有刚走向领导岗位的人。当前我国公务员离职的流向主要有三个：一是流向国外；二是流向各 2类企业和公司；三是流向事业单位。公务员离职造成大量人力资本损失，增加公务员的重置成本，造成核心技术、行政信息外泄和工作的意外中断，同时也造成了公务员队伍的不稳定，影响了组织的凝聚力，使组织声誉受损。1萧鸣政.人力资源开发与管理在公共组织中的应用 M .北京：北京大学出版社，2005. 418- 422.2中国人民大学劳动人事学院组编.领导干部人力资源管理培训教程 M .北京:中国人民大学出版社, 2006. 171.2 根据工商浦东新区分局青年公务员离职意向的调查情况，本文认为公务员职业生涯管理的重点应是青年公务员。实施政府部门指导下的青年公务员职业生涯管理的意义就在于,它不仅可以降低因人才流动带来的成本，同时还可以实现政府部门的稳定。具体而言，它一方面可以更好地让政府部门和青年公务员了解政府部门潜在的职业道路，及时满足政府部门近期及未来对人力资源迅速扩大的需求；另一方面通过将青年公务员个人的职业活动与政府部门的计划密切结合起来，可以最大限度地实现青年公务员的自我价值，确保政府部门的高效与稳定，从而最大限度地调动青年公务员的积极性，留住政府部门高素质的优秀人才。第 二 节 本 文研 究的 方法及目的本文采用定性与定量相结合的方法，首先对相关理论和文献进行收集整理，从职业生涯管理的内涵入手，以基本理论为铺垫，以离职理论、职业导向和职业干预理论为支撑，在此基础上，结合本文调查对象的实际情况编制出离职意向调查问卷，并对调查结果进行信度与效度检测，通过对收集到的数据进行统计分析和对比，了解目前工商浦东新区分局青年公务员的离职意向，找到影响离职意向的主要因素，总结归纳从调查情况反映出来的人力资源管理方面存在的主要问题，并试图从导入青年公务员职业生涯管理的角度，提供有针对性的对策建议。一方面将其作为解决政府部门因公务员离职所产生的安全隐患问题，另一方面也有力地论证了政府部门在青年公务员职业生涯规划中所应发挥的积极作用。从而证明：青年公务员职业生涯管理不仅是政府部门人力资源管理效率提高的重要选择，而且也是减少人力资源管理成本与重置成本的最优方案。3 第 二章 公 务 员 职 业生 涯管 理的 相关 理论第 一节 国 内 外相 关 理论研 究一、 职 业生 涯管 理理论职业生涯管理学说起始于 20世纪 60年代，它是伴随着现代人力资源管理的新思潮而发展起来的。经过 40多年的演变，职业生涯管理的内容和应用方法有了较大的发展，其内涵也发生了很大的变化。（一）职业生涯管理的内涵职业生涯是美国组织行为学家道格拉斯霍尔德提出的观念，是指一个人一生工作经历所包括的一系列活动和行为，它包含外职业生涯和内职业生涯两个方面。前者是指从事职业时的工作单位、地点、时间、内容、职务、环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。后者是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、经验、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。 3职业生涯管理是指组织帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动，以竭力满足员工、管理者和组织三者需要的一个动态过程，是组织通过帮助员工确定个人在本组织的职业发展目标，并提供员工在工作中增长职业素质机会的一种人力资源管理方法。职业生涯管理包 4括两个层次的内容，一个是员工方面，主要工作有：自我评估、对发展机会进行分析判断、确定自我发展目标、制定具体的发展计划或规划、实施发展计划等；另一个是组织方面，主要工作有：在充分了解员工的能力及各种需求的基础上，集合组织的发展规划，帮助员工对其职业生涯进行规划和管理，并设置职业通道，开展相应的培训，增强员工的归属感和成就感，以期达到员工与组织的共同发展。 5（二）职业生涯管理的特征3吴迪.论企业员工的职业生涯管理J.武汉冶金管理干部学院学报，2004,（3）.4田大洲.企业的职业生涯管理J.全球科技经济了望，2004，（3）.5张旭，张爱琴.企业组织发展与员工职业生涯管理J.中国人力资源开发，2003,（2）.4 职业生涯管理主要具有以下三个方面的特征： 61、职业生涯管理是组织与员工双方的责任。在职业生涯管理中，组织和员工都必须承担一定的责任，双方必须按照职业生涯管理工作的要求共同合作。从员工的角度来看，个人职业生涯规划必须由个人决定，必须结合自己的性格、兴趣和特长进行设计。而组织在进行职业生涯管理时所应考虑的因素则主要是组织的整体目标，其目的是充分发挥组织成员的集体潜力和效能，最终实现组织发展目标。2、职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要意义。组织必须具备完善的信息管理系统，才能有效地进行职业生涯管理。在职业生涯管理中，员工个人需要了解和掌握有关组织各方面的信息，如组织的发展战略、经营理念、人力资源的供求情况、职位的空缺与晋升情况等；组织也需要全面掌握员工的情况，如员工个人的性格、兴趣、特长、潜能、情绪以及价值观等。此外，由于职业生涯信息总是处在一个不断变动的过程中，组织的发展在变、经营重点在变、人力需求在变、员工的能力在变、员工的目标也在变，这就要求必须对管理信息进行不断的维护和更新，唯此才能保证信息的时效性。3、职业生涯管理是一种动态管理，它将贯穿员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。在职业生涯的不同阶段及组织发展的不同阶段，每一个组织成员的发展特征、发展任务以及应注意的问题都是不同的。由于每一阶段都有其各自的特点、各自的目标和各自的发展重点，所以对每一个发展阶段的管理也都应有所不同。而随着决定职业生涯的主客观条件的变化，组织成员的职业生涯规划和发展也会发生相应变化，因此职业生涯管理的侧重点也应有所不同，以适应情况的变化。二、 离职 管 理离职问题的研究可以追溯到 20世纪初，随着管理学、经济学和社会学的不断发展，离职问题成为了人力资源管理、组织行为学及人事心理学等方面专家的研究主题之一，也成为了人力资源管理者和其它管理人员普遍关心的问题。目前，国内外己经有许多学者从多角度提出了一系列关于离职的理论，这些理论对国内外各种组织的人力资源管理实践具有一定的指导意义。（一）离职与离职意向6杜映梅.职业生涯管理 M .北京:中国发展出版社，2006, P5- 6.5 普莱斯( Price 1977)对员工离职的定义是:“个体作为组织成员状态的改变”。如果遵循这一定义，员工流入、晋升、降级、组织内平级轮岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴，因此这是对员工离职的一个广义的定义 7。马伯乐( Mobley 1982)认为员工离职是“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。我国学者陈宁认为离职是指个体中断作为组织成 8员关系的过程,它可以是员工主动的“跳槽”,也可以是被迫的“下岗” 9。周鹏飞从国家公职人员角度入手，认为离职指国家公职人员因辞职、退休、退役以及其他原因离开公职岗位的行为。 10Porter和 Steers( 1974)表示，“离职意向”是当员工经历了不满意以后的下一步退缩行为。Mobley（1977）也认为员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头，而离职意向则跟在后几个其他步骤（离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会）之后，是实际离职行为之前的最后一个步骤。Mobley, Horner和 Hollingsworth( 1978)则提出，离职意向是工作不满意、离职念头、寻找其他工作意向与找到其他工作可能性之总和表现。（二）离职与离职管理根据国内外的研究，离职原因可以分为两个方面，第一是离职意向的影响因素，第二是从离职意向到离职行为的调节因素，如图 2- 1所示：图2- 1 离职 原因 分析 模型7Price J.L. Reflections on the Determinants of Voluntary Turnover. International Journal of Manpower，2001，12:115-141.Mobley,W.H.Employee Turnover.Reading:Addison-Wesley. 1982.89陈宁.浅谈人员遣散过程中的问题与对策 J .商业研究，2002，08（下半月版）.10周鹏飞.国外对离职公职人员的限制与规定 J .中国监察，2005, ( 7) .6 1离职意向的影响因素离职意向的影响因素可以归结为以下四个方面：（1）个体因素，包括人口学变量，与工作态度、工作激励和工作成就感等内部心理过程相关的因素：如个体特征、工作激励与成就感。（2）组织因素，包括薪酬福利、晋升与培训、组织的效益、工作条件等因素。组织因素是导致员工产生离职意向的最直接、最根本的因素，是最有可能通过采取针对性措施明显降低离职率的因素，是可以避免的因素，从而也就是必须重点加以关注的因素。（3）个体与组织匹配性因素，指个体偏好的氛围和组织氛围之间的匹配性，员工会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织与他个人的匹配性。如组织文化与组织传统、人际关系等因素。2离职的调节因素员工产生离职意向后并不会立即离开组织，从产生离职意向到采取实际的离职行为还受许多因素的调节 11。如图 2- 1所示，个体心理与外部环境支持因素、个体经济支持因素、组织支持因素是离职的主要调节因素。三、 职 业导向 与 职 业干 预理论Mary Mallon等通过对英国、新西兰公共领域的科学家的经历研究人们对于择业的看法、所在群体及个人的影响。认为人们在职业生涯中大多可分为四种类型的职业导向，即：激进主义、 12机会主义、平衡主义和集体主义。激进主义对待职业有高度的热情和兴趣，他们认为所从事的职业高于其他一切事物；机会主义认为职业可以为他们个人带来诸如晋升、机会、酬金等补偿，同时他们积极寻找扩大并且延伸他们职业的机会；平衡主义追求将自己的事业与生活其他方面相适应、相“平衡”；集体主义将团体视为职业的背景和渠道。作者认为社会、结构变动、个人观念的转变使一个人对职业的看法产生影响，职业导向对个人的影响重大。大部分人在上述四种类型中选择一个作为自己的职业导向，同时在各类型中存在11冯友宣，戴良铁.影响企业员工离职的原因分析及管理对策 J .商业研究，2005，5: 1- 2.12Mary Mallon,Joanne Duberley,Lauric Cohen. Carrers in public sector science:orientations and implicationsJ.R&DManagement 35，4，2005.7 重复性和灵活性，作者认为从职业管理的角度需要考虑如何去引导人们的职业导向。作者认为最重要的管理方法是牢固树立一种观念，那就是，经营某种职业有不同的方式，适用不同的个体。就像 Bowden所说，人力资源管理本身就是一门综合科学，因为它是由不同的内容、不同的个体组成。人事管理的技巧在于掌握这些潜在的多样性的规律，不同个体的驱动因素不同，因此，应当制定不同的职业发展轨道。除上述分类外，也有将职业导向分为以下五种：（1）即不断进取型（Getting ahead）：追求事业不断上升型，追求事业有成，兴趣在于自身的进步、承担责任的增大、把握权力和机会，崇尚财富和名声；（2）追求自由型（Getting free）：追求无约束的自由职业型，最强烈的工作价值观是保持独立的愿望，在工作上不愿意受到过多约束，能够始终持独立以及不会受到太多干扰，更愿意去缔造属于自己的产品和事业并在这一过程中获取来自不同方面的经验；（3）安全寻求型（Getting secure）：寻求安定和保障型，忠诚并完全奉献于所在单位，在工作上追求的是持久、稳定以及不犯错误，事业有成的意义就是获得一份长期稳定的工作，并且自己能够得到单位的认可；（4）专业钻研型（Getting high）：追求专业技能卓越型，追求在某一领域中技术或者作用方面的不断进步和发展，追求不断的进步与成长，吸取各种新的经验与知识，然后通过工作不断地检验自身的智慧和能力。最重要的东西是激情，成功就是能够做自己喜欢做的事。职业生涯的终极目标是成为自己感兴趣领域中的专家；（5）平衡兼顾型（Getting balanced）：追求事业上的平衡型，追求自身工作与个人生活的平衡协调，崇尚建立在尊重个人和家庭生活基础上的工作环境，将生活中其他方面的表现也视为评判职业生涯成功与否的关键，事业的成功不能独立于家庭价值和人际关系之外。职业干预指的是通过组织的相关制度对职业生涯发展产生影响。科学合理的管理制度是组织价值观和管理哲学的体现，也是实现组织发展目标的重要保障，更是组织成员实现职业生涯发展的基本保证。与职业生涯发展密切相关的管理制度主要包括培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度等等。没有制度或者制度存在不合理以及制度执行缺位等问题，将会直接影响组织成员的职业生涯发展，也影响到组织成员对组织的归属感、依赖感。第 二节 国 内 外其他 相关 理论美国心理学教授霍兰德（John Holland）的职业性向理论认为，职业性向包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素 13。他基于自己对职业性向的测试研究，提出了个13杜林致.职业生涯管理 M .上海：上海交通大学出版社，2006，4.8 性 工作适应性理论，将个人的职业性向划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型 6种。霍兰德认为，最为理想的职业选择就是个体能找到与其个性类型重合的职业类型，个人最可能充分发挥自己的才能并具有较高的工作满意感。如果个人不能获得与其个性类型相重合的职业，则就应该寻找与其个性类型相近的职业。由于两种类型之间有较高的相关系数，个人经过努力和自我调整也能适应职业情景，达到人职协调。最差的职业选择是个人在与其个性类型相斥的职业环境工作。在这种情况下，个人很难适应工作，是人职不协调的匹配方式。总之，个性类型与职业类型的相关程度越高，个人的职业适应性越好，相关程度越低，个体的职业适应性越差。美国最著名的职业生涯管理研究专家薛恩（Edgar H Schein）在 1978年出版的职业的有效管理中首次提出职业锚的概念 14，并从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，他指出，职业锚能够清晰地反映出进入成年期的人的潜在需要、动机、价值观和被发现的才干。他认为，职业生涯实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天赋、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自我的深入了解，就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。施恩认为，一个人的“职业锚”有三个部分组成：一是自己认识到自我的才干和能力；二是自己认识到的自我动机和需要；三是自己认识到的自我态度和价值观。“职业锚”的特点是：通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来；当个人面临多种职业选择时，“职业锚”是其最不能放弃的自我职业意向，是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。此外，薛恩还认为，个人不可能在就业之初就能很明确自身所向往的工作特点，而是需要通过一段职业经历，才能确定个人的职业价值观所关注的工作焦点。薛恩教授通过研究提出了技术/职能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主/独立型职业锚、安全/稳定型职业锚等五种职业锚。职业满意度的研究起源于 20世纪 30年代中期，也称作工作满意度。美国的 Hoppock( 1953)在工作满意度（Job Satisfaction）一书中首先提出了工作满意度的概念。此后，满意度研究受到重视，其功能有了较大的扩展。对工作满意度的研究主要集中在对工作满意度的构成和影响因素上。如洛可（Locker）认为，工作满意度的构成因素包括工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外人员 10个因素。阿莫德（Arnold）和菲德蔓（Feldman）则提出，工作满意度的结构因素则包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。1957年，明尼苏达大学工业关系执行的研究者基于工作适应理论进行了一系列研究，编制了明尼苏达满意度量表 MSQ（Minnesota Satisfaction Question-naire）,认为其主要维度为：能力使用、14美EH薛恩著：职业的有效管理（1978年英文版），北京：北京三联书店 1992年版，127-177.9 成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督人际关系、监督技术、变化性和工作条件。第 三节 对 已有相 关 理论的 评 述目前对于职业生涯管理的研究，在西方发达国家已渐趋成熟，形成了大量丰富的理论和模型，在管理实践中也得到了充分的应用，并取得显著效果。职业生涯管理理论直至 20世纪 90年代中期才传入我国。张添洲（1994）对职业生涯规划和管理问题进行了研究，被认为是中国学者在这方面的开山之作。但总的来说职业生涯管理在国内尚属新兴课题，这方面的理论研究还比较少，仅有的也大多局限于阐述性分析和思考，或是翻译国外的相关著作，没有引入中国化情境因素，提出的建议往往是一种主观认识。同时，目前国内外职业生涯管理的研究绝大多数还是从传统角度出发，很少有从离职意向、职业干预和职业导向等角度入手进行相关研究。而在当今经济、社会的大环境下，我们认为这是必须的，也是符合实际需要的。另外，从已有的研究来看，大多是采用定性的方法，缺少实证，这对于实际的应用有一定影响。基于以上原因，本文从工作实际出发，以工商浦东新区分局青年公务员为研究对象，从离职意向角度入手，引入中国化情境因素，采取定量和定性相结合的方法，建立有效的模型并进行实证研究，深入分析青年公务员离职意向的原因，提出相应的对策建议，从而为政府机关和青年公务员更好地进行职业生涯管理提供借鉴。10 第 三章 工 商 浦东 新区分 局 青年公 务 员 离职意向 现 状调 查第 一节 调 查 背 景 介 绍工商浦东新区分局地处改革开放的前沿阵地 浦东新区，自 1993年成立以来，依托浦东这块热土，积极参与行政审批制度的改革，先后推出了多项先行先试政策，走在全市乃至全国工商系统改革创新的前列。新区分局在组织机构、人员配备、承担任务、执法能力、创新意识等方面，具有一定的代表性。截至 2006年 12月 31日，分局现有编制数 496人，实有公务员 484人，35岁以下青年公务员 126人，占全局公务员的 26，其中男性 79人，女性 47人，研究生学历22人，大学 87人，大专 17人。副科级 29人，科员级 87人，未定级 10人。当前，工商浦东新区分局正从传统干部人事管理向现代人力资源管理转变，这一渐进性的转变过程中出现了许多新情况，也反映出工商部门公务员队伍在职业生涯发展与管理中存在的一些问题。本次问卷调查以工商浦东新区分局 35岁以下的青年公务员为主，并把他们作为研究对象，重点关注青年公务员的离职意向，为下文的管理实践提供坚实的实证基础。第 二节 抽 样 过程 及 实 施 办 法本研究采取定量与定性相结合的方法收集数据并进行分析，采用了标准的量表，包括离职意向量表（5题目）和单位人力资源政策量表（12题目）。同时，我们还考察了新区分局青年公务员的职业导向类型。职业导向类型被分为 5类（追求事业不断上升型、追求无约束的自由职业型、寻求安定和保障型、追求专业技能卓越型、追求事业上的平衡型）。本次调查的定性分析采取了设计开放式的问卷，主要考察被调查者认为自己职业发展方面受到哪些方面的组织制度约束以及需要组织为他们的发展提供什么样的支持。此外，问卷对被调查者的基本背景信息也进行了收集。本次调查采取方便取样的方法。本研究通过分局团委名义下发，共计发放问卷 135份，实际回收问卷 107份，去掉填写不合格等无效问卷，总有效问卷为 100份，有效回收率为 74%。根据文献研究，问卷回收率在 30以上已经是一个比较理想的结果了。问卷的发放是通过单位的自动化办公系统（OA）统一下发的，要求在 3天内回收，从问卷下发到问卷的录入共计经历了 311 天时间，执行者由本研究者与另外一个助手独立完成。问卷的调查过程中采用匿名填写，并向相关单位承诺不公布有关个人的具体信息于研究成果当中，并且承诺将调查结果反馈给感兴趣的被调查单位。本研究采用 SPSS11. 0版作为统计工具，以下是具体的统计结果。第 三节 被 试 的基本 信息表3-1性别分布情况频次37百分比37. 0063. 00100. 00累计百分比37. 00女男63100. 00总计100样本调查显示，工商部门青年公务员中男性较女性多一些，这是因为工商部门属于行政执法单位，需要经常参与执法活动，从某种程度上来讲男性更适合一些。表3-2学历分布情况频次7百分比7. 00累计百分比8. 00大专大学本科硕士研究生总计7171. 0022. 00100. 0079. 0022100. 00100表 3-2说明，工商部门青年公务员在学历构成上以大学本科生为主，其中本科以上人员所占比例高达 93.0%，这说明工商部门中青年公务员具有较高的文化素质，能适应工作的需要。表3-3行政职级的分布情况频次66百分比66. 0029. 005. 00累计百分比66. 00科员副主任科员未定级总计2995. 005100. 00100100. 0012 上表可见，所调查的对象主要涉及到行政职级为副主任科员以下以科员为主的人员，因此，我们在结果的推论上不应该超过这个范围。也就是说，我们从本研究中得到的结论不应该用到工商部门副主任科员以上的公务员群体中。表3-4职业导向的分布情况频次11百分比11. 007. 00累计百分比11. 00追求事业不断上升型追求无约束的自由职业型寻求安定和保障型追求专业技能卓越型追求事业上的平衡型合计718. 001919. 0017. 0046. 00100. 0037. 001754. 0046100. 00100从表 3-4可以看出，工商部门青年公务员在职业导向上呈现出多样性，比较符合组织多元化价值观的要求。不过，在比较稳定的组织内存在多种职业导向，很难说对组织的发展具有什么样的影响。表3-5被试部分基本信息的描述统计N最小值23最大值40平均数30. 465. 51标准差3. 8994. 226年龄100100在本单位工作时间0. 0216. 09从上表可见，本次调查的被试平均年龄在 30. 4，在本单位的工作时间平均为 5. 5年，从这方面看，工商部门的青年公务员，具备一定的工作经验，精力充沛，有利于开展各项工作。第 四节 青年公 务 员 的离职意向 现 状分 析一、 关 于离职意向 的测 量13 关于离职意向的测量，我们是根据 Wayne 15和 Shor e（1997）的处理方法，通过“我正考虑积极去其他地方找工作”、“一旦我找到更好的工作，我就将离开现在这个单位”、“我正在很认真地考虑辞职问题”、“我常考虑是否应该辞掉目前的工作”以及“我想我至少会在目前这个单位再工作 5年以上”等 5个题目来测量，其中“我想我至少会在目前这个单位再工作 5年以上”是一个记负分的题目（1-非常不同意，6-非常同意）。我们对 100份回收回来的有效问卷进行因子分析（采用的是最大方差旋转下的主成分抽取分析方式）下表是关于离职意向的因子分析信息：表3- 6关于离职意向的因子分析结果题目荷重0. 9390. 9300. 8470. 7970. 611我正考虑积极去其他地方找工作一旦我找到更好的工作，我就将离开现在这个单位我正在很认真地考虑辞职问题我常考虑是否应该辞掉目前的工作我想我至少会在目前这个单位再工作5年以上从该表可以看出，所有关于离职意向的 5个题目（题目 5在经过反向记分处理后）高度聚集成一个因子变量（最大荷重为 0. 939；最小荷重为 0. 611），而且这 5个题目之间具有高度的内部一致性水平，信度指标为 0. 887，总的变异解释程度为 69. 4%。因此在进一步分析中我们可以放心地将这 5个题目