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在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制.成本是为实现目标而不得不作出的付出,而资本是能带来剩余价值的价值.这样,人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面.在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出.而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力,提高工作绩效为目标的主动培训. 因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务,保障,职工参与等手段缓和劳资关系.在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任,充分参与,合作的关系,是一种双赢游戏. 在组织上,以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政,生产等部门都承担了相应的工作.人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能.人力资源部在企业中的作用日趋重要.人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系.在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面.人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬,奖惩,提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价.人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励,提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础.所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段. 以往人事部门的工作是被动的,例行的,如考勤,工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发,职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新,员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓.总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别.1.2 大型企业HRIS的选型1.2.1 选择HRIS时的关键考察点人力资源信息化，不是单纯的产品买卖。在选择HRIS系统时，应在考虑总体拥有成本（Total Cost of Ownership，TCO）的同时，重点考虑总体拥有收益（Total Benefit of Ownership，TBO），即需要围绕投资回报率来提取关键选型指标。当然，HRIS供应商现实所拥有的实施与服务资源也是需要重点考虑的因素。一般而言，企业对人力资源管理信息化进行较大规模投资时，需要考虑的关键因素包括：1. 总体拥有收益 A）对企业人力资源战略的支持 B）技术平台对业务需求变化的适应性2. 总体拥有成本 A）采购成本 B）实施成本 C）应用集成成本 D）维护与使用成本3. 现实的实施与服务能力 A）总体实施与服务资源 B）针对本项目可调动的服务资源1.2.2 选择B/S还是选择C/S及理由C/S 模式的优点 由于客户端实现与服务器的直接相连，没有中间环节，因此响应速度快。软件功能设计个性化，具有直观、简单、方便的特点，可以满足客户个性化的功能要求；如自由制表的功能在C/S 模式下就能够实现，在B/S 模式下就很难实现或运行效率很低 操作界面漂亮、形式多样，可以充分满足客户自身的个性化要求 C/S结构的管理信息系统具有较强的事务处理能力，能实现复杂的业务流程C/S 模式的缺点 需要专门的客户端安装程序，分布功能弱，针对点多面广且不具备网络条件的用户群体，不能够实现快速部署安装和配置 兼容性差，对于不同的开发工具，具有较大的局限性。若采用不同工具，需要重新改写程序 开发成本较高，需要具有一定专业水准的技术人员才能完成B/S 模式的优点 具有分布性特点，可以随时随地进行查询、浏览等业务处理 业务扩展简单方便，通过增加网页即可增加服务器功能 维护简单方便，只需要改变网页，即可实现所有用户的同步更新 开发简单，共享性强B/S 模式的缺点 个性化特点明显降低，无法实现具有个性化的功能要求 操作是以鼠标为最基本的操作方式，无法满足快速操作的要求 页面动态刷新，响应速度明显降低 无法实现分页显示，给数据库访问造成较大的压力 功能弱化，难以实现传统模式下的特殊功能要求1.2.3 综合分析客观地分析C/S、B/S模式的优劣，结合人力资源管理信息系统软件开发的特点，规划人力资源管理系统的时候“有的放矢，趋利避害”，才能够搭建成合适的信息系统。我们知道人力资源管理软件中信息的查询、浏览（尤其是异地查询浏览）、小规模数据录入等比较适合做成B/S模式，客户端只要能上网即可以操作软件。而灵活创建报表，自定义工资标准和公式等一些属于软件灵活开放的功能，以及涉及一些复杂流程的功能则适合采用C/S结构，客户端功能比较强、安全系数也高。这样处理，即可充分发挥各种模式的优越性，又可以避免B/S结构在安全性、保密性和响应速度等方面的缺点以及C/S结构在异地查询浏览不够灵活等方面的缺点。1.3大型企业HRIS选型风险控制HRIS项目的生命周期主要涵盖四大环节：规划、选型、实施、应用。上述任何一个环节出现问题，都有可能导致整个HRIS项目的失败。1.3.1 HRIS项目的风险主要体现在以下方面1）未能正确认识HRIS项目的全生命周期，注意力主要放在选型与实施环节，而轻视甚至忽视选型前的系统规划与实施完成后的系统应用两大环节的重要性（磨刀不误砍柴工）； 2）项目启动前未能开展有效的内部动员，大多数人在认为该项目与自己无关的前提下，对项目采取漠不关心的态度，至实施完成时却得不到相关人员的支持（系统规划阶段的调研访谈工作其实就是要进行内部营销，让项目相关人员热身）；3）缺乏行之有效的系统规划方法论，系统规划未能从企业HR战略与IT战略全局的高度出发，而是直接在现阶段的、局部的、具体的业务基础上进行规划，导致规划成果对企业HR管理变化的适应性非常差，并进而严重影响到HRIS系统实施的难度与系统应用的生命周期（切忌头疼医头，脚疼医脚）； 4）未建立基于自身实际需求的、完善的、可量化的HRIS供应商评估指标体系，或未能严格按照规范的选型流程对供应商进行评估。供应商的商务人员总是试图通过与客户沟通感情以及展示自身最好的一面来打动用户，用户对供应商的印象很多信息仅来自于商务人员，用户往往容易忽视对该供应商提供的HRIS系统对自身需求的适应性、供应商内部对项目的重视程度、典型客户的实际应用效果、技术支持的能力等重要因素的客观分析，合作伙伴的选择失误意味着实施阶段梦魇的开始；5）项目实施过程缺乏有综合经验的（IT+HR项目管理）、推动力强的、对项目整体利益负责的项目管理团队，项目参与各方各自为战，缺乏有效的沟通与协调，责任互相推诿（尤其注意HRIS供应商与实施商之间的配合）。项目管理的弱化是HRIS项目陷入泥潭的重要因素； 6）把HRIS项目当成“交钥匙工程”，整个过程用户的参与不够深入，导致系统上线后，用户对系统仍旧一知半解，对实施服务商具有很强的依赖性。一旦售后服务跟不上，系统的应用就可能陷于停顿； 7）系统上线后未制定配套的应用管理策略，系统应用对象（即各类用户）的责、权、利不清晰，影响用户应用的积极性，甚至成为系统应用推广的阻力。 1.3.2 HRIS项目的难点集中体现在1）是否具备行之有效的规划方法论，系统规划是否能体现并适应用户随需应变的要求； 2）是否能深入挖掘客户有价值的个性化需求； 3）能否制定一套有效的供应商评估指标体系； 4）能否组建一个具有实际经验的HRIS项目管理团队来推进项目管理工作的开展。俗话说“失败乃成功之母”，通过总结分析我们能够吸取深刻的教训，避免重蹈覆辙。那么，一个项目实施成败的标志是什么呢？我们如何来规避风险呢？ 首先谈谈一个项目为什么会失败？通常认为主要在这三个方面没有做好： l需求分析的不确定性对于项目而言，需求是一个基本的出发点，我们签合同时的金额是根据需求大小确定的，在项目实施中，所有的开发、沟通也是基于需求进行的，验收是根据需求一条条核对的，而服务则是根据公司业务管理水平等的提升对需求的不断补充。虽然需求如此重要，变更也是正常的，但是往往会出现到项目验收时也不能完全确定的情况。l人员配合在项目实施当中，经常出现我们抱怨项目实施人员不理解需求，拼命拒绝需求等情况，而项目实施人员则抱怨客户挑剔，不肯配合等等，在开会时相互指责，矛盾越来越激烈，不欢而散，官司一直打到双方高层。l项目进度缓慢，验收遥遥无期签订合同时，规定1个月完成，第2个月试运行，第3个月项目验收，结果做到第3个月时不仅没有完成，可能还要几个3个月才能完成项目，好一点是项目经过拖延后好歹完成了，坏一点就是项目成了烂尾工程。当我们找到了项目失败的根源后，我们就可以有针对性地提出如下解决方案：l从实际出发，找到一个合适的需求，做好项目的选型和规划，让项目有一个明确的目标。首先，汇总、梳理、完善目前的人力资源管理制度，保证HR软件能够良好地支持公司的运作。在此基础上，对重点业务考虑一定的发展性，并且要求有一定的领先要求，以保证在项目实施过程中从软件供应商那里获得先进人力资源管理的理念，稳步提升公司人力资源管理的业务水准。l投入足够的资源，做好进度控制，保证项目可以顺利进行。一是以合适的价格购买相适应的软件，包括软件产品所包含的人力资源管理流程。二是为项目配合必要的IT技术人员和人力资源部业务人员，协调项目开发人员进行调研、开发、实施和试运行，并且能够作为公司人力资源管理知识学习和应用的先行者。三是积极配合软件供应商制定出可行的项目进度，获取各方面的支持，推动项目顺利实施，并且监督项目的实施进度和效果。从长远考虑，重视HR软件的服务，支撑和推动公司管理水平的不断提升。把项目作为公司人力资源管理不断发展的一个起点和契机，定义一个长远的发展规划，同软件供应商保持良好的沟通和合作，不断吸取先进的人力资源业务和管理经验。1.4 大型企业HRIS规划大型企业为什么需要HRIS信息规划？人力资源信息规划，是指对人力资源管理中所涉及到的各种信息的定义标准、传输标准、使用标准进行全面规划，建立统一、可扩展的信息结构体系，为人力资源信息系统的信息管理、业务流程处理、决策分析奠定信息基础。1.4.1 知己知彼，事先对自身评估，对HRIS现状（市场和供应商）进行评估企业在实施HRIS系统之前，首先要对自身作一个客观而充分的评估，要了解企业HR管理当前所处的阶段、实施HRIS系统的预算以及是否需要引入管理咨询等等，然后才能确定将要实施的HRIS系统的范围与边界。一方面，不能只要求HRIS系统简单地满足企业当前的HR管理需求，而要充分考虑HRIS系统是否能为HR管理层次的提升带来帮助；另一方面，要从企业的实际情况出发，不能盲目地贪大求全，追求时髦，要尽可能做到量体裁衣。只有将自己准确定位，才能寻找到合适的解决方案。 1.4.2 “统筹规划、分步实施、突出重点、讲求实效”的原则在对人力资源信息化项目进行投资前，对详实的HRIS技术路线图/战略以及一个全面的人力资源服务模式要进行界定。要把HRIS视作人力资源和业务战略的一部分，通过采用综合技术解决方案确定系统的功能。规划的时候尽可能地规划得远一些，但在实施的时候一定要分阶段实施，不要急于求成；把握项目实施中的关键点，寻找流程标准化和系统定制化之间的平衡点，快速迅捷地推进项目的实施。1.4.3 集团企业做到三个统一，即“统一发展规划、统一标准规范、统一软件平台”一个全面的综合人力资源解决方案的计划和实施需要考虑到各个方面，其中包括战略、企业、流程、人员、技术以及对相关变更进行管理的最佳方案。集团化的企业需从决策层统一布署，从决策的高度保证项目实施的力度。统一的标准规范及统一的软件平台，可以推进信息的全面共享。2. HRIS在企业人力资源管理中的效用现代企业管理中，人力资源管理已经走出了传统的人事薪资管理，从企业内部辅助的管理进入企业核心的管理领域，对一个成功的企业来说，有效的人力资源管理是关键。（参见人力资源信息系统相关关系图片三）现代人力资源管理与过去的人事管理已有很大的不同，当人事管理蜕变为人力资源管理时，就需要有强大的高科技支持，为其提供基本信息处理、数据分析、决策支持等一系列服务，HRIS就在这个时候应势而生了，而使用HRIS可以提供企业HR管理效率，进而改进企业整体的管理模式，合理利用企业人力资源以及分布其他资源的配置，具体的优点有：2.1 提高人力资源管理工作效率高度的信息共享将大大加强部门之间的信息沟通，最终实现无纸化（少纸化）办公。这是现代企业发展的趋势。在使用人力资源信息系统之后，人力资源管理人员可以将数据的保存和分析计算工作交由相应的程序来处理，减少处理大量纸质文件的时间。更重要的是，雇员资料、考勤记录等人力资源数据记录工作的自动化可以大大提高人力资源管理工作的效率，一方面使人力资源管理者从繁忙的文件处理工作中解脱出来，腾出时间来考虑组织和雇员的实际需求。另一方面通过对人力资源数据流程的进一步改善，以期从相应的部门获得更多有价值的信息，为企业战略的制定提供帮助。这样，节省了人力、物力，企业人力资源管理部门就可以真正实现从“成本消耗”部门向“价值创造”部门的转变，从长远的角度分析，这也是系统隐性节流的最佳体现。2.2 提高人力资源管理的水平和质量企业使用人力资源信息系统的第二个好处是使企业的人力资源计划和控制管理定量化。人力资源信息系统的建设必然会要求企业提供适合于本企业雇员绩效考核、薪酬和福利管理等工作的一系列指标；人力资源信息系统提供的数据使得管理者在进行管理决策时能够做到有根有据，而不是依据经验和直觉做出决策，促进企业实现人力资源管理工作的科学化和规范化。比如，当企业人力资源管理人员进行雇员流动率分析时，传统的方法是用手工方法对企业不同业务部门雇员的教育背景和任职时间长短等因素进行考察。而在配备了人力资源信息系统之后，系统可以依赖相应的软件迅速对近期影响企业雇员流动率的关键因素进行排序。2.3 加强费用控制系统在招聘、培训、工资和绩效等模块中收集信息，计算人力成本。参考人力成本企业将了解对每个员工的投资以及回报率，有助于企业合理分配人力资源以及取得更好的绩效，以最小的投资获取最大的收益。2.4 提高人员素质及增强员工的组织认同感如果企业将人力资源信息系统建立为一个开放式的系统，对企业内不同的员工授予相应的访问级别，员工可以通过人力资源信息系统，来了解自己的医疗保障计划、累积休假，或是登记修改个人的信息，如结婚生育，资格证书的获取和申请公司内部空缺职位的意向等。员工还能通过HRIS查看福利信息以及其他与工作有关信息的路径。通过这些措施，企业可以增加管理工作的透明度，赢得员工更多的信任，从而提高员工的组织认同感和忠诚度，促进生产效率的提高。而普通教育和指导只能给员工理性的认识，实际执行的管理体制则能使员工感性的了解制度的本质和性质。一个严密而规范地管理体制能使员工在执行的同时不断地充实自我，提高本身素质，这就是HRIS的又一大帮助管理的功效。2.5 树立企业形象先进的管理体制能使员工发挥最大的潜能，为企业创造利润，其自身也得到利益，员工以公司以及能为公司服务而自豪；同时企业也因为员工的支持而不断壮大和发展，提高自身地位和形象，建立了这种良性循环后这就是一种双赢。通过HRIS实现员工个人的优化,先进的HRIS系统和完善的管理体制能吸引、保留、激励、发展员工，提升其工作热情和工作效率，使其个人始终处于最佳状态，使业绩不断提高。同样,这也是人力资源管理的日常行政职能。而企业,从战略职能角度看,是将企业中的员工视为非常重要的资源,是企业价值的重要体现,人力资源管理工作就是将这些资源加以有效的开发和利用,使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。完善的HRIS,对于其常规的工作,包括制定人力资源发展规划,协助企业进行改组和业务流程的设计，提供公司合并和收购方面的建议,参与提供业务信息与企业竞争，制定人才保留计划，帮助业务人员提升解决难题的能力等等方面,都能全方位的,迅速的，有效的进行第一时间的汇总和分析，为企业释放了大量的人力，并且大大提高了其分析结果的质量。令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。图片三：人力资源信息系统和企业战略规划相关节点关系图 2.6建设企业文化，制度良好的管理体制有助于建立健康的企业文化。良好的管理体制使员工主动、自愿地为企业服务，使员工理解部门与部门之间的真正关系，系统能够加快企业文化的建立和巩固。当今市场，企业之间的竞争不外乎两方面:综合实力和文化。无论是通过HRIS提高人力资源管理工作效率，水平，质量，还是提高人员素质及增强员工的组织认同感，树立企业形象也好，都是对企业的综合实力的一种增强，但是如何通过系统对企业的文化进行提高呢？首先，文化：再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在，员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化，借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大家做出适度的个人让步乃至“牺牲”。而系统可以把员工的“牺牲”记录下来，提交给公司的人力资源管理者，达到双方都能了解，体谅对方，做到另一个良性循环。然后，制度：优秀公司并不片面夸大文化的作用，一家公司应通过制度和系统程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时，请思考一下，公司的薪资制度是否不甚合理？“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、人力资源管理系统就是管理者的“利器”。无论是否熟悉HRIS人力资源管理系统，它终将会成为所有企业发展、进步的基础，成为人力资源管理者手中必不可少的东西，成为企业与员工的纽带。只有通过企业（人力资源管理者）HRIS员工HRIS企业（人力资源管理者）这一过程，才是真正的通过HRIS更好规划企业的人力资源管理，利用HRIS帮助和提升管理。2.7 HRIS系统为企业提供决策分析在过去许多年，管理者制定决策是一门纯粹的艺术，是通过很长一段时间的经验所获得的一项天赋。管理之所以被看成一门艺术，是因为许多个体风格被用于处理并成功地解决了同一类型的管理问题。这些风格源于创造力、判断力、直觉和经验，而不是建立在科学方法基础上的系统化的定量分析方法。但是，今天管理所面临的外部环境正在发生迅速变化。商业及其本身的环境也比以往更加复杂，而且这种复杂性日益增加，这些都对现代企业的管理决策带来了新的挑战。企业管理要求从整体的角度来强调集成、协作以及信息共享，并实现具有柔性、稳定和协调的合作关系，很多决策层面的工作都从管理者的决策分析起步，作为企业战略规划重要组成部分的人力资源规划和决策，也在其中扮演了重要角色，一些关键指标的实现以及具体操作模式直接有赖于到企业人力资源资源管理的方式以及HR决策分析所提供的有效支持，而作为HR决策分析最有效支持工具的HRIS起到的作用也至关重要了。通常在相关数据完备的前提下，人力资源信息系统是通过多种途径实现企业人力资源管理的决策分析，对人力资源的决策工作起到了相当程度的支持作用，进而影响到企业整体经营的决策分析：1.利用系统可对定员定编工作进行监控和观察，对各部门人员定编情况和外来人员需求的预测提供适当的信息。2.对员工的各类组成结构一目了然。能帮助管理层在性别、年龄、学历、用工性质等用工结构方面做出具体的分析和预测。3.可以按照年度、季度、月度为单位提供人员流动情况，帮助管理层及时了解具体在哪个时间点人员的流动是最高的。同时辅之离职分析还能帮助管理层了解员工流失的主要原因以及哪个部门的员工流失是最高的等具体问题。4.在完善职位名称的前提下，可以对组织现有同职位的员工数量进行掌控，及时调整多余，补充不足，减少人浮于事、因人设岗的情况发生。5.统计历年的人力资源费用发生情况，可以根据工资增长指导线、社会平均工资增长等因素对组织来年的薪酬福利水平调整进行预测。6.测定具体到单个职位的薪酬水平，在企业购买薪酬福利调查报告的情况下，可以将本组织具体职位的薪酬水平与市场进行比较，了解本企业薪酬水平相对于外部同行业或不同行业同种职位的竞争力。具体来说，HRIS对人力资源乃至企业的决策分析是通过系统的各个模块来实现的，下面就针对一些主要的模块的作用进行介绍，从侧面来反映出HRIS对企业决策分析起到的作用：1人事管理的作用：a)利用计算机的庞大储存量，可以储存大量且复杂的员工详细信息b)员工信息共享，查找速度快，信息量全面c)通过企业自己对于下属公司，部门，岗位等职位的评定标准，系统自动显示人才素质模型，查看个方面人才的比例等详细信息d)通过系统，可以轻易得知企业某时的员工流动率，新近率等数据，了解公司的员工情况从以上的介绍可以看出，人力资源作为现代企业最重要的资源，对其基础信息的管理合理很重要，只有清晰的了解好企业目前全部人力资源的信息、结构、分布状况等等，才可以把合理的人才运用到合理的岗位，为以后企业发展中需要使用的人力资源做出合理规划，可以说，这是提供决策分析最基础的依据。2招聘管理a)通过对应聘人员详细信息的收集，可以存放在人才库中b)可以显示企业哪些岗位缺少员工c)可以通过系统进行人力资源招聘预测此模块对于正常运营尤其是希望扩大企业规模快速发展的企业来说，非常的重要。企业管理合理化、信息化的过程中，招聘也呈现系统流程化，一旦企业需要在现有的基础上扩充规模，进而扩大人才招聘，可以通过HRIS这一高效工具来结合企业以往的经营经验和数据进行人才的引进，招聘管理模块可以记录全部的招聘相关信息，储备人才信息，关系到招聘和整个HR的成本核算，考察和企业整体经营战略规划的成本投入是否符合。3培训管理：a)可以进行入职培训，专业培训等，由企业自己设定b)查看各类培训的合格率，查看员工培训科目的分数，培训老师的实际情况c)进行培训证书的管理d)可以从公司整体角度出发，流程化管理培训项目，考核培训结果企业要发展，要实现决策规划，提供给员工的培训很关键。企业指定一个经营计划，是否可以实现，关键是其中的人的能力。针对该计划，是否要提供必要的专业培训，通过什么流程来培训，培训的成本，培训的效果等等，都可以从侧面通过HRIS的培训管理相关模块来实现，和其他模块一样，培训管理模块也拥有强大的数据管理，分析功能，全面的报表分析类型。企业管理层也可以根据系统存储的以往的培训记录，考虑新一轮培训的必要性，投入成本是否和可能获得的收益平衡，最终作出决策。4绩效管理：a)由企业对每个岗位制定绩效标和评估模板，对每个员工进行绩效打分人的设置，权重的比例b)通过对绩效的管理，得出绩效的数据，企业可以用这数据对员工薪资进行有效的增加或减少勿庸置疑，员工、主管的绩效管理直接关系到部门、企业最终的绩效和收益。绩效考评可以帮助企业的员工完成既定的工作目标，进而共同实现企业战略规划中的既定目标。这些考评的结果，可以直接作为下一阶段企业决策安排人员岗位，以及结合新一轮决策目标的依据，是企业决策分析中最重要的一环，也是HR管理的核心和关键，只有通过HRIS和HR管理者合理操作的绩效考评才能提供公平公正的数据依据。5考勤假期：a)若由手工进行考勤数据的分析，就需要大量的人力和物理，但是通过HRIS，系统进行自动排盘，考勤日结果，加班数据分析等操作，企业可以用这数据对员工心子进行有效的增加或减少b)对员工的各种类型的假期进行管理（年假，病假，事假等），不用在人工的通过工龄等信息去计算假期了6薪资福利：a)用于方便企业计算薪资，系统（极快，准确），传统（极慢，忽略）b)如果薪资项目繁多，系统比传统的更由优势薪资福利的管理通过HRIS实现，可以节约人力、节省成本，提高准确性和工作效率。通过系统，可以阶段性的了解上一周期的人力资源成本状况，针对企业下一周期的反展目标，结合招聘、培训等等人力投入，核算决策成本。例如企业需要在某个部门提升业绩，扩充员工人数，上报的薪资预算是需要重点考虑的部分之一，这点就是企业管理层在作出决策之前要参考的部分。7员工自助：员工自助为企业HRIS提供良好的企业人文氛围。企业决策分析固然是管理层的工作，但是员工的作用和评价不容忽视，员工可以通过ESS模块，对企业决策分析提供支持，另外员工自助也大大减轻了HR们的工作量，无纸化操作可以让HR管理者，员工投入更多的时间进行交流，挤出更多的时间帮助企业发展，这点是企业在决策中需要考察的对象。从上述的一些简单模块介绍，可以看出HRIS可以提供作业结果反馈，企业管理者可以透过结果，尤其是统计汇总及分析的数据，从中获取有用信息。同时HRIS让企业的总部可以及时准确的得到下属机构整个企业的人事相关的数据信息，让管理者在把握公司整体情况的条件下，站在更高的高度制定战略决策。利用报表和统计功能，根据数据挖掘出数据中潜在的信息价值为企业决策分析提供帮助。如果企业采用HRIS后，把HRIS与其他的企业的系统连接起来，则可以把企业的内部数据和外部数据进行有效的集成，为企业决策分析提供强大的信息源。3.嘉扬“全Internet人力资源门户系统”简介Kayang Power HR 2000 V7.0 System 可以概括为“一、二、三、四、五、六”：一个平台；二种架构；三个层次；四类角色；五大特点；六个模块；3.1 一个平台一个人力资源管理的平台；嘉扬HR系统是HR工作的平台，包含人力资源管理的所有模块：人事信息管理、考勤管理、薪资福利管理、招聘管理、培训管理、绩效考核管理等。一个全员参与HR的平台；不仅仅是HR，公司的所有员工都可以通过这个平台参与到HR管理中来，让HR管理中心下移，提高HR工作效率，促进企业文化的建设。一个不断学习发展的平台；系统提供强大的二次开发和自定义流程功能，使系统能够随着公司管理的发展和变革，利用开发平台不断调整，不断学习发展，适应公司发展需要，是一个学习性人力资源管理系统。3.2 二种架构C/S架构和B/S架构C/S架构（Client/Server的简称，客户机/服务器模式）：需要在用户电脑上安装客户端系统。B/S架构（Browser/Server的简称，浏览器/服务器模式）：基于Web的B/S架构，用户端不需要安装客户端，只需要Web浏览器就可以了。C/S架构（Client/Server的简称，客户机/服务器模式）：C/S 架构的优点 由于客户端实现与服务器的直接相连，没有中间环节，因此响应速度快。软件功能设计个性化，具有直观、简单、方便的特点，可以满足客户个性化的功能要求；如自由制表的功能在C/S 模式下就能够实现，在B/S 模式下就很难实现或运行效率很低。 操作界面漂亮、形式多样，可以充分满足客户自身的个性化要求。 C/S架构的管理信息系统具有较强的事务处理能力，能实现复杂的业务流程。C/S架构的缺点 需要专门的客户端安装程序，分布功能弱，针对点多面广且不具备网络条件的用户群体，不能够实现快速部署安装和配置。维护不是很方便，需要客户端升级。B/S架构（Browser/Server的简称，浏览器/服务器模式）基于Web的B/S架构，用户段不需要安装客户端，只需要Web浏览器就可以了。在系统的性能方面，B/S占有优势的是其异地浏览和信息采集的灵活性。任何时间、任何地点、任何系统，只要可以使用浏览器上网，就可以使用B/S系统的终端。B/S 架构的优点 具有分布性特点，可以随时随地处理人事业务，可以移动办公； 系统安装部署方便，只需安装服务器端即可； 业务扩展简单方便，通过增加网页即可增加服务器功能。 维护简单方便，只需要改变网页，即可实现所有用户的同步更新。B/S 架构的缺点 页面动态刷新，响应速度明显降低。 操作是以鼠标为最基本的操作方式，大批量业务操作不如C/S模式方便。 系统安全性比C/S模式差，用户名和密码的泄漏容易危及HR数据安全。Kayang Power HR 2000 V7.0 System分为：Kayang Power HR 2000 V7.0 C/S架构系统仅限于HR和部分领导使用，每人都需安装客户端；适合企业HR部门使用。Kayang Power HR 2000 V7.0 B/S架构公司内HR和非HR员工的用户端均无需安装客户端，业务操作只需要浏览器，经过用户名密码认证后就可在各自的权限内使用系统；适合跨区域分布的企业集团使用。Kayang Power HR 2000 V7.0 C/S和B/S混合架构公司内HR使用C/S架构系统，非HR人员使用B/S架构系统，又称为员工自助系统。适用于HR业务复杂，安全性要求高，全员参与HR管理的企业。Kayang Power HR 2000 V7.0 System 这三种架构的系统均采用三层系统架构，具有良好的灵活性、开放性、安全性、可维护性以及二次开发性的特点。3.3 三个层次嘉扬“全Internet人力资源门户系统”在三个层次上实现全面的人力资源管理；第一个层次：HR与员工沟通的平台新闻公告；HR在B/S系统中随时可以发布公司最新的新闻消息，员工登陆自助系统就可以及时得到最新的公司信息；HR制度浏览； HR可以把公司的人事制度文档放在员工门户上，任何员工可以在线查看浏览，尤其对新员工来说，能够及时了解公司的人事政策；人事信息的查询；员工可以在员工门户中查询个人的简历、人事档案、考勤信息、薪资福利等基本信息；也可以在HR的授权下维护个人信息，比如家庭住址、紧急联系人、外读培训等等信息，让员工能够关注个人的发展。公司各层领导可以查询下属人员的信息（HR授权的信息），以便于领导可以关注员工的发展，促进沟通，培养自己的接班人。部门职责和岗位说明书的浏览；HR可以开放部门职责和岗位说明书给员工，员工通过浏览部门的职责和岗位说明书，有助于员工更好的明确自身的工作内容和权限，以及考虑自身在公司内的发展。员工建议反馈；开辟员工在线的建议和投诉系统，HR可以及时了解员工的想法，促进员工与HR的沟通。第二个层次：电子化的HR业务流程HR可以把日常的业务流程溶入系统，使整个HR业务流程顺畅和透明，大大提高HR的工作效率。请假加班出差等业务在线电子申请审批； 员工能在系统中提交请假、加班、出差、调动、培训等申请，进入相应的电子审批流程，相应的审批人会从自动邮件以及登陆提醒中获取这些信息，及时审批回复，甚至可以通过短消息进行回复，HR可以轻而易举地在系统中获得审批后的信息。内部招聘培训的申请审批； 主管和领导，可以根据本部门需求，提交请雇、培训、调动等申请，更高一层领导进行在线审批和批复，HR就可以轻松安排工作了。第三个层次：全员学习发展的人力资源门户员工在线下载学习资料；HR可以把一些学习资料放在系统门户上，员工可以在线下载学习。HR可以做各种在线的调查问卷；员工满意度调查；员工培训需求调查；员工培训反馈调查；员工填写述职报告；员工根据自己工作目标的完成情况，在系统上填写自我绩效报告，在由主管根据其完成工作目标的情况和岗位职责与职能表现进行评分，然后由系统自动与能力考核按权重汇总。360度的绩效考核；a、绩效评估分为职能考核和业绩考核，不同岗位不同类型的员工可在系统中分别选用90度、180度、270度等考核体系。b、打分人员在系统中充分参考被评估人工作目标达成、职能状况、奖惩记录、考勤情况等信息对被评估人进行打分，然后根据打分人的权重，系统自动计算出被评估人考核分数。c、每个主管可通过系统查询下属的考核成绩，针对性的安排绩效面谈，更有针对性进行激励辅导。d、HR可以通过系统直观的了解每个员工的绩效考核情况，绩效结果可以直接与奖酬体系，晋升体系，培训发展体系以及末位淘汰体系结合，让绩效管理发挥正向循环机制。3.4 四类角色嘉扬Kayang Power HR 2000 V7.0 System可以分为四类角色：HR角色、员工角色、主管角色以及公司领导角色。策略：定义了员工自助的组织关系。通过增加、删除和修改不同的角色，并定义角色的策略，来实现对不同员工分配不同的功能和权限。当然各类角色还可以细分，比如HR角色就可以按分管业务分为：人事、考勤、薪资、培训绩效等角色。主管角色又可以根据公司级别分层。此外对于没有硬件条件的员工来说，就可以安排一个员工代理的角色，代理员工完成人事业务。HR角色： 根据每个公司的各个HR分配工作。具体功能详见各大模块的功能说明。 员工角色能够查询公司的HR信息；能够查询与自己有关的HR信息；能提交请假、加班、出差、调动、培训等申请；能够修改经过授权的个人信息、背景资料以及其他信息；能够参与员工的培训和绩效考评；能够提交个人建议和填写调查问卷；其它可以自定义的功能等主管角色能够查询HR授予主管的HR信息；能够查询下属的HR信息；能提交请假、加班、请雇、出差、调动、培训等申请；能审批下属请假、加班、出差、调动、培训等申请；能够下属的个人信息、背景资料以及其他信息做说明能够考评下属职员的绩效其它可以自定义的功能等公司领导角色能够查询HR授予公司领导的HR分析报告；能够查询公司部门岗位职员的信息；能审批职员的请假、加班、请雇、出差、调动、培训等申请；能够考评下属职员的绩效其它可以自定义的功能等3.5 五大特点1. 人性化和易操作；Kayang Power HR 2000与Windows操作系统融为一体，界面简洁规范，菜单设计美观大方、操作方便，同时用户可按照使用习惯，自由切换语言，设计使用界面，设定窗口排列方式，使Kayang Power HR 2000更加符合用户的个性喜好。a）界面美观，操作简便，界面调整简便； B/S界面可以任意组合和移动，可以设计的符合各公司的CI特征的系统门户；高效的拖拉式操作，快速进行分组、排序；支持HR习惯的EXCEL的操作方式，比如CTR和SHIFT的选择功能等；窗口布局的自动记忆与恢复。b）强大的导入导出功能；数据自动发送到MS Excel；可以把报表导出成WORD、EXCEL、PDF等格式；支持批量复制粘贴功能；c）具有多条件的跨表查询和统计功能可以自由定义员工子集目录，建立HR业务员工子集备忘录，并设立提醒功能；强大的数据查询和分析工具，提供方便的职员信息查询和HR综合信息查询；通过综合查询向导自动生成复杂的人力资源信息统计数据，并使用多种数据展示、格式控制等制作复杂、高质量的人力资源综合报表。查询定义向导使用预定义的数据字典，方便、易懂；自行定义的数据查询可以即时测试并检验结果，支持日期、年龄、服务年数等直接计算和各种组合条件，支持对数据的计数、汇总、平均、最大、最小等的复杂分析。2. 专业性和先进性；嘉扬HRIS系统的参照现代人力资源管理理论，兼顾传统人力资源管理政策，总结众多大型集团公司的人力资源管理情况进行设计，满足各种类型的组织机构。嘉扬HRIS系统提供完善的组织机构设计及薪资福利结构设计等功能，可以完整设计出符合各类企业各种制度的系统功能模块。并且随企业制度变化可随时自由修改各模块的相应部分。该系统不仅适合于应用现代人力资源管理模式的跨国界、跨地区的大型集团企业，也适合于利用传统人事管理制度的国营企事业单位。A）严格的操作流控制人事业务管理具备有严格的操作流程和方式，并按企业制度执行。Kayang Power HR 2000系统作为多用户操作信息系统很好地克服了这个问题，为公司业务部门和人力资源管理部门提供良好的协作环境。B）强大的数据统计功能Kayang Power HR 2000系统内嵌全面的查询工具（按任意组合条件），操作简单，权限严密。用户可以随时将经常使用的查询保存起来，以提高工作效率。Kayang Power HR 2000中，报表可完全根据用户的要求生成。系统基于数据库的视表设计，兼容MS Excel格式设置，集文字说明、数据、图表于一体，创建具有丰富内涵的综合图表。3. 关联性与兼容性；Kayang Power HR 2000支持多数据库平台，支持MS SQL Server，Oracle， MSDE等数据库，适应不同企业不同的数据库类型。系统中各个模块相应的业务可以紧密关联，集团性企业整个HR的运作。同时Kayang Power HR 2000与其他管理软件（如财务结算中心，银行帐目输入输出等）有良好的数据传输接口，能与MS OFFICE系统进行完美的数据交换，避免企业更换软件所带来的资金重复投资。4. 灵活性和二次开发性；Kayang Power HR 2000 System采用平台式的结构设计，具有同类e-HR产品所不具备的强大的灵活性和二次开发性。企业可按照实际需要自由增加、删减和移动Kayang Power HR 2000业务功能模块，自定义系统工作的业务流程、工作菜单、工作报表、计算公式等，使系统完全符合企业人力资源管理的真实模式。 同时，系统灵活的输入输出，高效的数据排列，快捷的数据查询方案，使用户对系统的操作更加得心应手。同时，Kayang Power HR 2000前台应用采用了与服务器端无关的结构，所谓与服务器端无关是指前台（用户）运行程序与数据库定义的数据结构或程序无关。如：客户人事管理业务中的公积金、养老金、税率等计算公式，人才库管理中的客户报表格式等都是经常变动的，那么系统通过这种方式解决这些问题将非常容易。Kayang Power HR 2000系统的相关计算公式和数据源都对用户开放，用户能够自由地改变相关业务规则。当国家和企业的制度有变化时，系统能够及时更新，不需要重新设计，避免公司的重复投资。5. 全员参与性在知识经济时代，一个公司的业绩不仅仅从帐面上体现出来，而更多的要看公司的文化及产生的凝取力，这是公司能持久发展的关键。嘉扬HRIS系统提供基于Internet/Intranet的员工虚拟社区系统，方便企业新闻的发布、员工间的互相交流，为企业文化、经营理念的传播提供了一个方便、快捷、友好的交流方式。当前社会正在进入一个瞬息万变的知识时代，无论是企业管理者还是普通员工都需要快速的知识更新以适应变化的市场需求。嘉扬HRIS系统为企业的所有员工提供一个自助式学习、培训和交流的平台，可以充分激发员工创造力，提高绩效。3.6 六大主要功能模块3.6.1 人事管理e时代的企业管理主要依靠一个信息充分共享、数据快速流动的网络来实现，实现这个