第三章 激励理论与管理.ppt

第三章激励理论与管理 F公司是一家生产电信产品的公司 在创业初期 依靠一批志同道合的朋友 大家不怕苦不怕累 从早到晚拼命干 公司发展迅速 几年之后 员工由原来的十几人发展到几百人 业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万 企业大了 人也多了 但公司领导明显感觉到 大家的工作积极性越来越低 也越来越计较 F公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习 为此特意到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究 他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话 经营的原则自然是希望能做到 高效率 高薪资 效率提高了 公司才可能支付高薪资 但松下先生提倡 高薪资 高效率 时 案例 为何高薪不高效 却不把高效率摆在第一个努力的目标 而是借着提高薪资 来提高员工的工作意愿 然后再达到高效率 他想 公司发展了 确实应该考虑提高员工的待遇 一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报 另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要 为此 F公司重新制定了报酬制度 大幅度提高了员工的工资 并且对办公环境进行了重新装修 高薪的效果立竿见影 F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人 所有的员工都很满意 大家的热情高 工作十分卖力 公司的精神面貌也焕然一新 但这种好势头不到两个月 大家又慢慢回复到懒洋洋 慢吞吞的状态 这是怎么啦 F公司的高工资没有换来员工工作的高效率 公司领导陷入两难的困惑境地 既苦恼又彷徨不知所措 那么症结在哪儿呢 大地公司是一家房地产公司 近年来发展势头良好 公司领导决定提高员工的待遇 现在员工平均年薪是7万 公司要提高员工的待遇 面临两种选择 第一种是保持现有的工资水平 每年不定期地发几次奖金 奖金总额为3万元 第二种是把员工年薪一下子涨到10万元 如何作选择 案例 选择 怎样的选择更能激励员工 员工更满意 内容提要 掌握激励的概念和激励在管理中的作用 熟悉强化理论和强化方式 掌握内容型激励理论及其在管理中的应用 掌握期望理论与公平理论及应用 了解中国的激励模式 第三章激励理论与管理 第一节激励 激励的概念激励的作用激励的特征激励与管理 第三章激励理论与管理 一 激励的概念 激励即激发鼓励 指激发人的动机 使人有一股内在的动力 朝着所期望的目标前进的心理活动过程 在管理中 激励通常是指调动人的积极性 激励的心理模式 第一节激励 一 激励的概念 刺激 内外诱因 个体需要 动机 内驱力 目标 第一节激励 行为 二 激励的作用 有效地调动职工的积极性 不断提高工作绩效 进一步激发职工的创造力和革新精神 加速企业发展 有助于企业吸引人才 留住人才 第一节激励 三 激励的特征 激励是有方向性的激励是有选择性的激励是有时效性的激励的复杂性和能动性 第一节激励 四 激励与管理 寻求激励因素选择激励方向保持激励行为 第一节激励 激励理论 应怎样激励人 第三章激励理论与管理 第二节强化理论 美国心理学家斯金纳提出 Skinner BurrbusFrederick1904 1990 基本内容强化理论告诉我们什么 强化理论的应用 第三章激励理论与管理 一 基本内容 基本观点人的大脑是一个黑箱 你无法了解别人在想什么 也没有这个必要 只要有有效的刺激 就可以塑造人的行为 人的行为是对其所获得刺激的函数 塑造行为的方法强化 指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某种行为的目的 第二节强化理论 一 基本内容 常见有以下四种强化类型 积极强化 当积极的行为发生之后 立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为 消极强化 当积极的行为不发生时 给予个人所不希望的刺激 以促使积极行为产生 惩罚 当消极行为发生之后 使行为的实施者遭受身心上的痛苦 从而减少这种行为 消退 撤消对原来可以接受的行为的强化 由于一定时期内连续不强化 这种行为发生的频率将逐步降低 直至消失 强化的方式连续强化 间断强化 随机强化 第二节强化理论 一 基本内容 行为与强化当人因采取某种行为而受到奖励时或没采取某种行为而受到惩罚时 极易出现和重复这种行为 当行为没有受到奖励或受到惩罚时 重复这种行为的可能性很小 第二节强化理论 二 强化理论告诉我们什么 积极强化是改变行为的有力工具 好的行为出现必须给予肯定和奖励 惩罚是有副作用的 惩罚只能告诉员工不应该干什么 并没有告诉他们应该干什么 积极强化和惩罚要配合使用 第二节强化理论 三 强化理论的应用 如何影响员工 第二节强化理论 三 强化理论的应用 有效奖励的实施方法 创造有效奖励的心理气氛 奖励对象要有真正的先进性 奖励要注意时效性 奖励的内容应该多样化 要制定一项长期的奖励计划 奖励的标准要更新 第二节强化理论 三 强化理论的应用 有效惩罚的实施方式 惩罚与批评的形式要多样化批评 直接 间接 暗示 对比 强制 商讨 分段 惩罚时同样要做到严中有情理 第二节强化理论 第三节内容型激励理论 需要层次论成就需要论双因素理论内容型激励理论的相互关系企业管理中的应用 第三章激励理论与管理 一 马斯洛的需要层次论 马斯洛 AbrahamH Maslow 1908 1970 美国心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要的层次需要各层次间的相互关系需要层次论的应用 第三节内容型激励理论 高层次需要 低层次需要 需要的层次 第三节内容型激励理论 需要各层次间的关系 出现的顺序由低到高 这五种需要不可能完全满足 愈到上层 满足的百分比愈少 在同一时期内 人们可能存在多种需要 其中 主导需要支配和推动人的行为 五个层次可概括为两种水平 基本需要成长需要 第三节内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用 第三节内容型激励理论 二 成就需要论 麦克利兰 David C Mcclelland 美国心理学家 于20世纪60年代提出 认为在人的生存需要基本得到满足的前提下 人们有三种主要需要 成就需要与企业的绩效相关 成就需要的培训 第三节内容型激励理论 二 成就需要论 成就需要 指根据适当标准追求成就的驱动力 是该理论的核心内容 权力需要 指影响和控制他人的愿望或驱动力 权力需要是管理者取得成功的重要因素 社交需要 指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望 第三节内容型激励理论 成就需要与企业的绩效相关 一个企业的兴旺发达 取决于具有成就需要的人的多寡 成就需要与企业绩效之间有显著的正相关 只有高成就需要才能导致高绩效的行为 成就需要是企业取得高绩效的主要动力 第三节内容型激励理论 三 双因素理论 美国心理学家赫兹伯格20世纪50年代后期提出基本观点激励与保健因素对工作满意感的影响双因素理论的实践问题双因素理论的启示 第三节内容型激励理论 基本观点 影响员工工作积极性的因素有两类 一类是保健因素 另一类叫激励因素 它们对激发员工的工作热情 提高劳动效率起着不同的作用 第三节内容型激励理论 激励因素 那些能调动员工工作积极性 激发其工作热情 能从根本上激励员工的因素 常见的激励因素有 成就 赏识 认可 工作本身的吸引力 责任 发展和成长机会等 第三节内容型激励理论 保健因素 那些只能消除工作中不满情绪 而不能激发员工的工作热情 不能从根本上激励员工的因素 常见的保健因素有 组织政策 管理监督方式 工资 工作条件 人际关系 职业稳定 工作保障等 第三节内容型激励理论 双因素与满意感的关系 保健因素具备时 不会产生激励 但不具备时 会产生不满 激励因素具备时 会产生激励 但不具备时 不会产生不满 第三节内容型激励理论 激励与保健因素对工作满意感的影响 第三节内容型激励理论 双因素理论 内在和外在激励 激励因素 与执行某一工作直接相关的因素 保健因素 与工作环境或条件直接相关的因素 第三节内容型激励理论 双因素理论的实践问题 工作丰富化工作扩大化弹性工时 第三节内容型激励理论 双因素理论的启示 要处理好保健因素 更要利用激励因素 奖金的发放工作 单纯的物质刺激的有限性 第三节内容型激励理论 四 内容型激励理论的相互关系 需要层次论 双因素理论 成就需要论 第三节内容型激励理论 五 企业管理中的应用 满足需要是调动员工积极性的前提 分析和研究人的需要 预测 引导和控制人的行为 满足需要的原则和途径 积极教育和培养人们的高成就需要 第三节内容型激励理论 职工需要分析图 合理的需要 不合理的需要 说服教育 使其主动取消 当前能满足的需要 当前不能满足的需要 说明情况取得谅解 提出解决的措施与方案 要求组织给予解决 自己想办法解决 员工需要 第三节内容型激励理论 满足需要的原则和途径 原则 坚持实事求是原则解决需要的程度必须和生产力发展水平相适应必须正确处理好国家 集体 个人三者关系 途径 职务内的满足 工作本身得到需要的满足 也称直接满足 职务外的满足 工作之后获得的需要满足 也称间接满足 第三节内容型激励理论 第四节过程型激励理论 期望理论公平理论目标设置理论 第三章激励理论与管理 一 期望理论 某厂为解决一技术难题 贴出一海报 规定 谁解决该难题 就提拔他为工程师 现有三人 工程师 技术员 一般工人 问 1 三个人中谁的积极性最大 2 在什么情况下 三个人的积极性都不大 3 海报应该如何写 才能使三个人的积极性都大 第四节过程型激励理论 一 期望理论 美国心理学家弗鲁姆 在1964年出版的 工作与激励 一书中 提出了研究激励过程的 期望理论 基本内容期望理论中的个体心理过程期望理论在管理上的应用 第四节过程型激励理论 基本内容 期望理论的主要观点 当人们预期到能够完成某行为 而且该行为能为自己带来既定结果 这种结果又对自己具有吸引力时 人们才会采取该行为 三种关系期望模式期望公式激励力量 期望概率 效价 第四节过程型激励理论 三种关系 努力 绩效 个体感受到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性 绩效 奖赏 个体对于达到一定工作成绩后即可获得理想的奖赏结果的信任程度 奖赏 个人需要 吸引力 如果工作完成 个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度 与个体的目标和需要有关 第四节过程型激励理论 期望模式 A 努力 绩效的联系期望概率B 绩效 奖赏的联系关联度C 奖赏的吸引力效价 第四节过程型激励理论 期望理论中的个体心理过程 个体感受到这项工作能提供什么样的结果积极的 工资 提升 人事安全 同事友谊 福利等 消极的 疲劳 厌倦 挫折 焦虑 失败后果等 个体分析结果对自己的吸引力有多大个体确定怎样行动才能达到该结果明确具体的绩效评价标准 自觉地去评价 确定工作成功的可能性个体在衡量了自己可以控制的各种能力之后 做出的对工作成功的期望概率 第四节过程型激励理论 期望理论在管理上的应用 确立目标 激发期望心理 适时调整期望值来调动职工的积极性 要注意处理好努力与成绩 奖励 满足需要的关系 第四节过程型激励理论 确立目标 激发期望心理 如何确立目标 目标设置的心理依据有以下几条 目标要有适当的难度 目标要明确具体 尽可能量化 组织目标要为实现个人目标提供诱因 长期目标与近期目标相联系 目标设置尽可能让职工参与 第四节过程型激励理论 适时调整期望值来调动职工的积极性 结果与期望值之间三种情况 结果 期望值 不出所料 积极性维持结果期望值 喜出望外 积极性高涨 第四节过程型激励理论 二 公平理论 马戏团的两只猴子最近闹别扭 A说 我每天要翻跟头 打滚 还要求我抬头挺胸 逗观众笑 多累啊 该死的饲养员却偏袒B 老是把好吃的水果留给B B大怒 我每天要不停的骑那辆破旧不堪的独轮车 饲养员总是把好吃的玉米 果仁送给A吃 争论发生后 拳脚伺候 满面乌青 你是饲养员 怎么办 第四节过程型激励理论 二 公平理论 美国心理学家 管理学家亚当斯1960年提出 主要观点比较模式图不公平感所驱使的行为影响公平感的几个原因公平理论的启发 第四节过程型激励理论 主要观点 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后 他不仅关心自己的所得报酬的绝对量 而且关心自己所得报酬的相对量 因此 他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理 比较的结果将直接影响今后工作的积极性 第四节过程型激励理论 比较模式图 公平 心理平衡 不公平 负疚感 不公平 吃亏感 第四节过程型激励理论 不公平感所驱使的行为 努力改变自己的收支状况 努力改变别人的收支状况 通过自我解释达成自我安慰 或换一个参照对象来求得心理平衡 发牢骚 说怪话制造人际矛盾得以发泄心中的怨气 放弃现有的工作 另谋职业 第四节过程型激励理论 影响公平感的几个原因 与个人的主观判断有关 与个人所持的公平标准有关 与绩效的评定有关 与评定人有关 第四节过程型激励理论 公平理论的启发 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值 还有报酬的相对值 激励时应力求公平 使等式在客观上成立 尽管有主观判断的误差 也不致造成严重的不公平感 激励过程中注意对被激励者公平心理的引导 树立正确的公平观 第四节过程型激励理论 三 目标设置理论 美国心理学家洛克 E A Locke 于1968年提出的 基本内容在管理中的应用 第四节过程型激励理论 基本内容 目标是引起行为的最直接的动机 设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要 因而对人具有强烈的激励作用 重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程 目标的设置目标设置理论模式 第四节过程型激励理论 目标的设置为了发挥目标的激励作用 设置目标时必须注意 设置的目标要具体 便于测定 因为目标越具体 实现的可能性就越大 设置的目标必须有一定的难度 必须是经过努力才能够达到的 具有挑战性的 但也不能太难 必须是可以接受的 在目标设置中 注意使被管理者充分参与目标设置 使之大大增强对目标的理解程度和认同感 还必须尽可能地使被管理者实现的目标与他自身利益密切联系起来 对先前设置的目标的实行情况要有反馈 因为这会影响后继的绩效 第四节过程型激励理论 目标设置理论模式 第四节过程型激励理论 指向目标的努力 实际工作绩效 满足感 指向目标的努力 指向目标的努力受目标属性的影响 目标的具体性目标的难度目标的可接受性 第四节过程型激励理论 实际工作绩效 目标设置理论不仅揭示出指向目标的努力与工作绩效之间的直接关系 而且明确表示出另外两个影响工作绩效的因素 即组织支持与人的个性 在目标管理中 作为组织 除了努力提供必要条件 积极支持被管理者实现管理目标外 还应重视协调职工之间的关系 搞好职工培训 提高被管理者实现目标的能力 第四节过程型激励理论 满足感 实现目标取得工作绩效 不一定就能产生满足感 进而激励人们更积极地去实现下一个管理目标 满足感的产生与实现目标后所获得的内酬与外酬有直接关系 如果缺乏充分的内酬和外酬 虽然实现了目标也难以获得满足感 难以继续从工作目标中获得激励 管理者在目标管理中必须充分重视奖惩兑现这个环节 否则 将在相当大的程度上损害管理目标的效能 第四节过程型激励理论 在管理中的应用 目标设置理论注意研究和揭示人实现目标的生产 工作积极性与各种相关因素之间的规律性联系 因而 它对目标管理工作中如何设置高效的目标 具有很强的理论指导意义 P145 第四节过程型激励理论 第五节中国的激励理论 一 激励模式同步激励论激励力量 f 物质激励 精神激励 公平差别阈能使两个条件不相符的人刚能产生公平感时的适宜差别的比值 激励与去激励因素连续带模式激励因素去激励因素积极性提高积极性降低 第三章激励理论与管理 保健因素 二 工作激励策略 激励的方式外在激励与内在激励正激励与负激励物质激励与精神激励员工激励因素薪酬激励 第五节中国的激励理论 员工激励因素 事业吸引人 工作有成就感 同事间的关系融洽 工作时心情舒畅 加工资 加奖金 领导的信任与器重 工作条件优越 家庭和睦 晋升机会 表扬 奖励 感情激励 第五节中国的激励理论 薪酬激励 在管理心理学中 薪酬体系被认为是最重要的激励策略之一 薪酬体系包括工资与奖金以及其他各种福利待遇 工资组成职务工资 级别工资 基础工资 工龄工资等 第五节中国的激励理论 薪酬激励 为什么要设奖金 激励特殊贡献 树立榜样 倡导一种绩效文化 和员工分享企业的盈利与效益 提升士气 分红 增强企业的凝聚力 在人力资源市场的形象和竞争力 就特殊项目的专项目标临时设立奖金 激励员工尽最大努力达成目标 第五节中国的激励理论 薪酬激励 有效奖金的条件 确保努力程度与薪酬有比较直接的关系 奖金本身的价值受到员工的重视 有规范 科学的奖金制订和发放方法及程序 设立可接受的 有效的考核标准 员工对考核标准有信心 整套奖金计划易于理解与计算 有基本的最低工资保底作为基础 建立清晰的奖励规章与制度 提供及时 明确的反馈与强化 让员工有参与奖金制度制订和实施的机会 第五节中国的激励理论 小结 激励理论 应怎样激励人 主要概念 激励强化强化类型有效奖励有效惩罚需要层次论成就需要激励因素保健因素期望理论期望值效价公平理论目标设置理论目标设置法 实训 考察一个企业如何激励员工 考察报告一 该企业常用的激励方法调查该企业在员工激励上采取了哪些方法 二 该企业所用激励方法的适用性分析这些方法的有效性及存在的问题或不足 如何克服这些方法在实施中所存的问题或不足 你认为激励员工最有效的方法有哪些 为什么 实训 考察浙江商职院如何激励教工 一 浙江商职院的激励方法调查学院在教工激励上采取了哪些方法 二 激励方法的适用性分析这些方法的有效性及存在的问题或不足 如何克服这些方法在实施中所存的问题或不足 你认为激励教工最有效的方法有哪些 为什么 三 撰写考察报告 实训寻找到一个企业如何激励员工的案例 就此案例提出三个以上的问题 分析此案例该企业在员工激励上采取了哪些方法 这些方法的有效性及存在的问题或不足 如何克服这些方法在实施中所存的问题或不足 你认为激励员工最有效的方法有哪些 为什么 课堂练习 1 激励的核心问题是 A 发奖金B 提升待遇C 激发动机D 公平合理2 推动职工努力完成工作任务的动力包括 A 内动力和外驱力B 内动力和吸引力C 外驱力和吸引力D 内动力 外驱力和吸引力3 公司给他很高的报酬 他为什么仍然为私利损公司利益 这表明 A 激励是有方向性的B 激励是有选择性的C 激励是有时效性的D 激励的复杂性和能动性 4 薪酬改革 是提高员工工资 还是提高员工奖金 这表明 A 激励是有方向性的B 激励是有选择性的C 激励是有时效性的D 激励的复杂性和能动性5 刚加工资时 员工工作积极性很高