招聘面试_面试及技术培训课程

面试及技术 讲授人 谢青博士 E Mail xie0560 Tel课程大纲 1 认识结构化面试 人事测评中的面试 结构化面试2 面试的评价要素与权重 面试的评价要素选择 面试评价要素的权重3 面试试题设计 面试题目的设计原则 面试中的题型4 面试过程的把握 了解面试提纲和评价表 应聘者的面试技巧 印象管理技术 注意面试的提问方式 注意非语言信息 应聘者的面试禁忌5 荟萃经验分享 面试经典题型的对策与技巧 面试分类 1 认识结构化面试 结构化面试 是根据特定职位的胜任特征要求 遵循固定程序 采用专门的题库 评价标准和评价方法 通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式 评价虑考者胜任素质的人才测评过程和方法 根本特点是具备严谨的结构 1 面试程序的结构化 测前精心策划的流程 测前明确考官做什么 注意什么 达到什么目的 2 面试题目的结构化 测前精心设计围绕考察内容的问题类型 提问方式和提问顺序等 3 结果评定的结构化 考官统一评价标准 包括 评判维度 等级划分 分数控制等 面试评价要素的内容 态度 是个体对客观事物所持有的评价以及心理和行为的倾向性 对个人反应具有动力性影响 罗宾斯认为 同工作密切相关的三种态度 工作态度 求职动机 理想型职业动机 这种动机具有理想主义色彩的职业动机类型 表现为把人的事业的成功 卓越的贡献看的高于一切 选择职业的标准首先是发挥才能的空间 事业的前景 发展的机会及对社会奉献的价值等 尽管现岗位薪水不高 扬名无路 也能够忠于职守 尽心尽责 趋利型职业动机 现实型职业动机 冒险型职业动机 这种动机具有功利主义的色彩 表现为薪资 福利等物质利益和职业声望 职业形象等精神利益的追求 以 名 和 利 作为衡量 选择职业的标准 两者兼顾或偏取其一 一旦失去便义无反顾地抛弃现职 选择更具诱惑力的新职位 这种动机源于一些人强烈的求新 好奇心 创新 开拓欲望及乐于冒险的精神 对职位没有固定的选择标准 一旦创新欲望无法得到满足时 便会在好奇与冒险心态驱使下 变换岗位 他们在新的职业领域中开拓能力强 但职业稳定性较差 这种动机仅为使某一现实问题得到解决而产生 大多讲究实际 奢望不高 踏实肯干 现实问题得以解决 便会安分尽职 力求职业稳定 2 2面试评价要素的权重 评价要素的权重依据特定的 职位说明书 来确定 不同岗位职责不同 任职资格就不同 因而测试的重点就有所不同 例如 销售岗与技术岗 表1办公室主任面试评价要素及权重 表2决策能力评价等级及标准 3 面试试题设计 3 1面试题目的设计原则1 思想性原则所出题目应具有思想性 启发性和工作前瞻性2 准对性原则针对岗位的具体特征 具有代表性 频繁发生性 较为稳定的内容 针对所需的评价要素 针对应聘者背景情况 如应届大学生与有工作经历者3 灵活性原则题目的形式与内容都应具有 给应聘者留出回答的空间 给考官留有追问的空间 4 理解性原则避免使用歧义性语言 3 2面试中的题型 1 智能型智能型多就某些热点问题征求应试者的观点和看法 以测试其分析 综合 判断等思维能力 评价时主要关注的不是其讲述的内容是否与考官的想法一致 而是看他 她 的表述是否白成逻辑 能否表现出较高的逻辑思维能力 评价标准 好 能够为自己支持的观点辩护 令人信服 中 为自己支持的观点辩护的力度不够 勉强让人接受 差 不能为自己支持的观点进行很好的解释 2 情境型通过问题设置某种情境和任务 以考察应试者是否具备应对素质 关键在于设置的问题情境要符合招聘职位的实际情况和要求 面试中应尽可能地使考生进入这个情境之投射自己的真实想法 例如 乘车参加重要会议 走进会场发现公文包丢在火车上 公文包中有准备好的一个小时的会议发言稿 此时你会怎么办 3 行为型通过问题 插话和追问等方式 了解应试者在某典型事件中的真止行为反应 以验证其能力素质 具体的插话和追问模式可参考STAR模式 S Situation当时的情境是什么 T Task具体任务是什么 A Action采取了什么具体行动 R Results结果怎么样 4 压力型考官故意制造一种紧张气氛 给应聘者施加一定压力 以考察在压力情景下 应聘者的情绪反应和应变能力 例如 我们认为你不太适合从事本岗位的工作 你的看法呢 通过我们的简历核实 你在先前单位的工作表现并不是你简历中所写的那么好 请解释 5 背景型通过询问应聘者的教育 工作 家庭成长等来了解求职动机 成熟度 专业技术背景等要素的面试题型 例如 你过去的工作或求学经历是什么 对参加本次面试有什么帮助 6 意愿型主要通过直接考察应聘者的动机 态度 价值观等 可以直接提问 也可以通过投射技术和被迫选择技术进行例 投射技术测试者给应试者看一张主题不明确的图片 要求他 她 尽量发挥想象力 讲一个故事 然后 主试按照专门的编码和方法对故事内容进行评分和解释 图片投射测试可以避免面试中的称许性问题 主要测试成就动机等深层次的胜任特征 应注意 第一 使用图片测试之前应掌握指导语的内容 笫二 主要针对报告中的人物在 想什么 在干什么 会怎样做 等做出评价 第三 要抽取故事里所包含的有关信息 进而做出判断 第四 除依据参考答案之外 主试还可依靠自己对不同成就动机水平的理解来评分 4 面试过程的把握 了解面试提纲和评价表 应聘者的面试技巧 印象管理技术 注意面试的提问方式 注意非语言信息 应聘者的面试禁忌 了解面试提纲和评价表 面试评价表一 面试评价表二 面试评价表三 注意面试的提问方式 面试中提问的几种类型 1 开放式即不能用是或不是来回答 需要合理的解释来完成 注意 回答的条理性 清晰性和逻辑性 2 探究式属于对初始问题的追问 一般目的包括 追根究地 澄清事实 核实信息 3 封闭式需要简单 常规得到明确回答的提问方式 如你的成绩排名 4 假设式主考者设定情景 让应聘者做出反应 注意 考核回答的应变能力 思维能力和解决问题能力 注意非语言信息 应聘者的面试禁忌 面试经典题型的对策与技巧 问题一 请简要地自我介绍URBAN法则 独特 相关 连接 激情 简洁 问题二 你有什么业余爱好 问题三 你最崇拜谁 问题四 你的座右铭是什么 问题五 谈谈你的缺点问题六 谈谈你的一次失败经历 问题七 对这项工作 你有哪些可预见的困难 问题八 与上级意见不一致时 你将怎么办 问题九 我们为什么要录用你 问题十 你能为我们做什么 问题十一 你希望与什么样的上级共事 评价中心技术 评价中心的概念评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估 它使用多种测评技术 通过多名评价者对个体在特定的测评情境表现出的行为作出判断 然后将所有评价者的意见通过讨论或统计的方法进行汇总 从而得出对个体的综合评估 主要用于中高级管理人员的测评 各种活动的使用频率 1990年美国资料 人事测量方法 预测的准确性 评价中心结构化面试工作样本调查能力测验人格测验非结构化面试推荐信 0 680 620 550 540 380 310 13 人事测量方法预测的准确性 复杂程度 比较复杂的 比较简单的 测验的类型 使用的比例 角色游戏 25 公文筐 81 任务 未调查 分配角色的 44 未分配角色的 59 小组 演讲 46 案例分析 73 搜寻事实 38 模拟面谈 47 评价中心法源于德国心理学家哈茨霍恩等人1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序 二战中 美战略情报局开始在军队中推行这种方法 并加入了小组讨论方法和情景模拟练习 1956年 AT T采用评价中心技术对公司几百名初级管理人员进行评价 将结果封存起来 八年后 将当时的报告拆封 与曾受测人员的实际升迁情况进行核对 结果证明 在被提升到中级管理岗位的人员中 80 的评价鉴定是正确的 而在未提升人员中 90 住八年前就预测到了 二 评价中心的特点1 针对性评价中心强调根据不同的岗位要求 有针对性地模拟特定的l工作条件和环境 并在特定的工作情景和压力下实施测评 2 综合性评价中心将各种不同的人才测评方法相互结合在一起 综合考察受测者在不同情境条件下的复杂而广泛的行为反应和工作绩效 3 动态性评价中心将受测者置于一个动态的模拟工作情景中 不断对其发出该环境下各种变化的信息 要求其在一定的时限和情景压力下做出决策 而主试者同样需要在这个动态过程中对受测者做出评价 4 高效性多数研究表明 评价中心在预测管理绩效时其预测结果与事实的吻合程度远远高于其他测评方法 无领导小组讨论示例 背景 在茫茫冰海上 一艘客船触礁沉没 在沉没前 有七个人登上了救生艇 分别是身体受伤但神智清醒的老船长 戴罪潜藏在客船上的水手 独臂少年 未婚的孕妇 日本籍年轻女子 主持国家重大经济项目的老专家 经验丰富的老医生 这七个人在惊恐中发现 救生艇只能承受三个人的重量 如果不能在三十分钟内决定哪四个人离开 小艇就会沉没 七个人都无法生存 问题 首先你有5分钟时间阅读并拟写自己的讨论提纲 接下来每人有3分钟时间阐述自己的基本观点 发言顺序按照自愿原则决定 依次发言结束后 你们有30分钟时间进行自由交叉辩论 在辩论过程中 可更改自己的最初观点 但对新观点必须明确说明 讨论后拿出小组一致的意见 决定哪三个人留下 条件是多数人达成一致的意见 最后选出一个代表用5分钟时间向考官汇报并阐述理由 其他人可以补充 如果在规定时间内你们没有达成统一意见 那么每个人的成绩上都会减去一定的分数 单向玻璃 招聘技术应用 例 结构化面试 结构化面试的考场一般要求设立面试室 候试室和l考毕室 并保持适当距离 1 材料准备 1 面试人员情况一览表 介绍面试人员的简况 姓名 性别 年龄 学历 职称 户口所在地 专业 政治面貌 工作简历等 2 面试评分表 针对某一考生进行评分的表格 内容包括 测评要素 权重分数 评分要点 评分等级 得分 评语等 3 面试题本 为面试提供的面试题利评分要点 4 面试评分对照表 供考官对应聘者相互比较用的评分初步记录 内容包括 考官姓名 招聘单位和职位 评价要素和应聘者姓名等 2 环境要求面试考场应选择在相对独立 安静 不宜受外界干扰的地方 室内要宽敞 明亮 通风 冷暖适宜 布置整沽 面试考官与应聘者的位置安排合理 室内禁止吸烟 考场廊保持安静 避免干扰 1 考场内应布置简朴 张贴画要淡雅 2 为应聘者备有饮用水和纸巾 3 考官的服饰应庄重 无新异刺激干扰 4 考官与应聘者的距离不要太远 5 场外有专门的接待人员 避免前后应聘人员交流 3 人员准备面试小组成员一般包括主考官1人 考官6人 核分员1人 引导员1人 其中面试考官通常由3种人组成 人力资源部门主管 用人部门主管 人事测评专家 负责提问 评价和相关事项说明 引导员负责考场内外的管理 核分员负责考官评分的收集和统计 面试之前 需要对考官组和其他工作人员进行培训 通过鉴定后被评定为合格者才能参加具体考评工作 结构化面试的实施技巧 1 掌握面试程序的技巧测评人员与应聘者面对面或稍侧就坐 相互距离以正常音量说话时易听清为宜 正式会谈之前 有一些导入语 其目的是说明考试的具体要求 考官要严格遵守面谈的程序和内容 严格按照所编排的问题顺序提问 不得随意更改事先设定的内容 在面试中 不要照本宣科地念题目 也不要以归纳或带有暗示 引导的方式进行面试 具体的实施步骤是 第一 测评人员就位 分发结构化面试评价材料 第二 引导员将应聘者引入考场 相互介绍 第三 主考官开始与应聘者轻松交谈 以消除应聘者的顾虑 第四 主考官说明总体时间和问题数 希望应聘者控制好时间 第五 测评人员按程序与应聘者进行面试谈话 应聘者同答完每一个问题后 说明 回答完毕 第六 测评人员根据应聘者回答问题的质量进行评分 第七 应聘人员退场 核分员收取评分表 统计评分结果 2 与应聘者建立信任的技巧测评人员要营造一种轻松 愉快 友好的气氛 使应聘者感到舒适 无拘束 以此建立相互信任的关系 具体做法是 在开始阶段 问一些轻松的问题 减轻应聘人员的心理压力 消除应聘人员的顾虑 建立双方和谐 信任的气氛 其次 面试过程中 注意与应聘者的目光接触 以激励应聘者发表白己的看法 用点头示意对应聘人员的回答表示鼓励 但不要参与应聘者具体内容的讨论 3 把握时间进度的技巧为了掌握面试的进度 主考官应严格遵守面试的程序和内容 除了事先向应聘者明确交代考试的时间 问题的数量 使应聘者能主动控制时间外 考官自己要严格把握面试进度 一般5分钟测1个问题 此外 考官与主考官也应相互协调 以控制时间 驾驭面谈过程 4 提问 追问和插话的技巧测评人员要事先熟练掌握题库内容 用自然语言提问 要注意提问和插话的方式和分寸 当应聘人员的同答不完整 含糊 笼统或答非所问时 测评人员可以进行适当的追问 追问的目的是引导应聘者全面 准确的同答 不能用白己的好恶影响对方的态度和反应 追问时重在行为表现 是补充性的 不要喧宾夺主 插话是描述的 而非判断的 平等的 而非权威的 在谈话过程中 若对方的表述远离话题 可以打断 允许进一步向被测者提出探索性问题 但测评人员不得参与讨论 更不要做肯定或否定的表示 特别需要指出 提问由主考官进行 其他考官的插话 每个考题不得超过2个问题 专业问题的插话主要由专业考官进行 5 避免评分误差的技巧只有掌握了标准和评分方法 才能避免评价的盲目性 评价时 从全过程的角度对测评要素进行全面的评价 要注意运用多种感官 如听 看 观察应聘者的动作 姿态和表情等非言语行为 并在评定时加以综合考虑 不要逐题对号评价 最终评价时 应考虑应聘者在有关测评要素中的整体表