心理契约的修补员工帮助计划.doc

心理契约的修补员工帮助计划 人?姿原心?契约的修员工帮助计划?张媚迪李富田西南科技大学经济管?学院摘要心?契约是员工对企业内隐的期望，心?契约破坏是员工对企业未?心?契约的主观感知，影响着员工的态度与?为。 员工帮助计划是企业为员工的心?和?为问题而设置的一套系统的和长期的福利，其提供的精神援助能有效地对员工的心?契约破坏进?补救，并防止心?契约再次遭到破坏。 关键词心?契约心?契约破坏员工帮助计划一心?契约与心?契约破坏的概念美国组织?为学家阿吉?斯在其?的著作?解组织?为中最早使用了“心?契约”这一术语强调在员工与企业的交互关系中除存在正式的雇佣契约还包含内隐的非正式的和非公开说明的期望。 施恩在其?的著作组织心?学中，将心?契约定义为“每一个成员与其组织之间每时每刻都存在的一组?成文的期望”并认为它是影响员工态度和?为的强有?因素。 心?契约就是员工个体对企业存在着隐含的非正式的契约是知觉性的、未公开说明的期望，并处于?断变?和修订的动态发展状态。 心?契约破坏是其动态发展过程中的一个重要现象反映个人对企业未能完成其在心?契约中应?的责任的主观认知。 大多数员工会以企业的投入与自己对企业的贡献的比率作为其判断公平?公平的基准。 ?员工感受到合?且公平则会继续与企业互惠互利，?感觉遭受到企业?公平的待遇，或是感知心?契约未被组织?时心?契约就遭到了破坏，在情感上体验到挫折和打击，并调整自己的付出使自己的所得与企业的投入达成平衡表现出降低对企业的满意感和信任感，增强离职意愿，甚至会表现出极端的?为如人身或语言攻击，泄?企业商业机密和破坏企业形象等等。 在如今竞争激烈的环境中，员工心?契约破坏是很普遍的现象虽然心?契约破坏?一定就导致员工消极情绪和“报复”?为但是心?契约破坏后就意味着潜在的危险，企业管?者需要及时察觉这种潜伏的危险防止隐藏的消极情绪演变出一系列消极的?为。 二，员工帮助计划内容员工帮助计划（，简称）是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一套系统的，长期的援助和福利计划。 它通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导培训和咨询帮助解决组织成员及其家属的心?和?为问题以此来维护组织成员的心?健康，提高组织成员的工作绩效改善组织的管?和形象从而建立良好的组织人文环境。 员工帮助计划是一套实际的技术管?方法已经被企业广泛应用于人?资源管?中。 员工帮助计划发展状况员工帮助计划起源于世纪二三十?代的美国，其成立是为了解决美国?兵的酗酒问题。 ?，在美国洛杉矶成立了一个专业组织。 随着社会的快速发展、企业的发展壮大和管?思想的进步上世纪?代，在英国加拿大、澳大利亚等发达国家得到广泛了发展。 目前在美国超过人的企业大多数已有人数在的企业以上也有。 在国内，还是一个较新的概念只有一些跨国公司如摩托罗拉惠普、可可乐西门子等实?雄厚的分支机构以及少数国内知名大企业开始采用模式来关注员工职业心?健康和组织发展。 员工帮助计划主要内容及目的根据国际协会提供的资?目前能够提供的服务可分为以下类（）管?员工问题和改进工作环境咨询问题涉及员工业绩的改进、培训和帮助给组织的领导者员工及其家属提供有关的宣传教育。 （）为组织提供保密和及时的察觉和评估服务，以保证员工个人问题?会对他们的业绩表现有负面影响。 （）运用建设性的对质激励和短期干预让员工认识到个人问题和工作表现之间的关系。 （）转介员工到专门的内部或外部机构以?好地进?专业咨询、治疗，帮助和跟踪服务。 （）为组织提供咨询，帮助其与提供者建立和保持有效的工作关系，例如提供治疗、管?金额经营的服务商。 ）确保提供服务与组织和员工的需求确实相契合。 （）确认在组织和个人表现中的有效性。 通过员工帮助计划企业可节省培训开支、减少错误操作，降低缺勤、减少医疗费用支出、降低管?人员负担，提高企业的公众形象，提高员工士气和提高企业业绩；员工则能够优化工作情绪提高工作积极性，增强自信心有效处?人际关系增强适应?和克服?良嗜商场现代化?月（中旬刊）总第期萌。 万方数据人?姿噘好等。 员工帮助计划从心?的角度关注员工考虑员工在压?职业心?健康、人际关系和沟通。 激励等方面存在的问题和需要】通过解决员工心灵的困惑和迷茫，达到校正?健康的心?和?为的状态实现企业与员工的双”赢利”。 三、员工帮助计划修补心?契约的途径员工帮助计划致?于改善企业管?风格、沟通关系和组织工作设计建立”尊重员工价值、关心员工困境”的文化培养注重解决问题和个人发展的学习型文化，通过正确的引导和培训纠正员工对心?契约?解和评价的感知偏差有效修补破坏的心?契约并成为化解企业潜在风险的润滑剂和保险丝。 加强员工与企业的沟通企业为了适应快速发展的社会?得?改变目前的管?模式人员结构以及雇佣关系这些举措增加了员工期望?能实现的可能性。 另外心?契约是个体的和隐含的，双方对其?解和认知存在着差异企业?实现心?契约很可能被员工认为是故意?为导致员工心?契约破坏后产生消极情绪和负面?为。 员工帮助计划面对的是员工与企业这两个?为主体，专业咨询人员对企业进?诊断并提出建议和对管?者进?培训对员工提供专业的指导培训和咨询。 通过了织和分析员工心?契约破坏的原因，为企业管?者提出可?的建议通过对管?者的诊断和了解管?者的困境以此为桥?与员工进?心灵的沟通与辅导让员工?解企业及其管?者的困境，了解心?契约没有被企业?的原因包括自身的和企业的原因。 咨询人员通过对双方的?断了解，分析和诠释的企业及其管?者与员工都会对彼此有?深入的了解，排除双方心?上的障碍化解双方的“死角”最后达成”和解“。 帮助员工重新定位心?契约是员工单方面对企业责任和义务的认知?是企业必须实现的承诺。 员工在形成自己心?契约的时候很可能并?了解企业的实际情况也并?完全确定自己目前的能?和工作状态是否能够真正让自己拥有这些期望所以员工心?契约遭到破坏，?能单纯地归咎于企业的失误。 鉴于此只有让员工重新给自己定位才能?好地修补遭到破坏的心?契约，从源头上防止心?契约再次出现破坏。 员工帮助计划运用建设性的对质，激励和短期的干涉方法让员工认识到自己的生?特征，当前的能?，情商和家庭状况与工作业绩存在着密切的关系而实际的工作表现就决定了他们的业绩业绩才是决定企业回报的关键因素。 员工帮助计划协助员工对自己目前的状态，能?和其它影响工作绩效的因素进?深入的剖析，使其重新准确地定位让员工在清楚地了解自己的状态下调整心?契约”组织的责任”和”员工的责，商场现代化?户（山旬刊，学第期任“。 让良好的企业文化团结员工的心灵根据群体?论共同的目的喜好或意念可以使周围的人结成非正式群体而这种群体的影响?是相当大的，通过群?的感染和暗示很可能使员工偏向于冲动的和极端的?为。 在企业中当一些情绪控制?较差的员工的心?契约遭到破坏后，倾向于表现出消极的情绪和?为并影响其周围也存在着心?契约遭到破坏的员工或心?契约没有破坏的员工一致的观点与意图很容?让企业?出现“心?契约破坏小群体”。 实际上这种情况的出现反映了企业没有较强的凝聚?和向心?，员工对企业的认同感和忠诚感?强烈，要防止心?契约的破坏企业文化是需要关注的核心问题。 员工帮助计划是企业“以人为本“?念的体现强调企业?能只把员工看出是管?的对象，?重要的是作为企业的伙伴和朋友并采用体贴关怀的方式构筑企业和谐的气氛鼓励员工以企业管?者的眼光与?为去关心和支持企业的成长与发展。 通过员工帮助计划项目的有效实施让员工充分认识到企业是一个尊重人和重视人的优秀组织和可靠的组织促使员工对企业产生认同感、信任感和忠诚感企业的凝聚?得到增强。 用和谐的、优秀的企业文化去化解员工对企业的误解和一些实际的?满意；降低企业出现“心?契约破坏小群体“的可能性。 员工帮助计划是一个涉及内容非常广泛的综合服务体系也没有固定的模式，许多国家的企业或事业单位在运用员工帮助计划时都创造了适合自己的模式。 中国企业在应用员工帮助计划解决心?契约破坏的问题时应根据当地的社会背景和企业的实际情况开展才能真正地达到缓解心?契约破坏的危险和防止其循环发生的目的。 参考文献陈加州等组织中的心?契约】管?科学学报，】张俊岭员工心?契约影响因素研究】内蒙古内蒙古工业大学硕士学位论文李原企业员工的心?契约概念、?论及实证研究】。 上海复旦大学出版社，张西超员工帮助计划中国的?论与实践?京中国社会科学出版社，孙德升张光旭员工帮助计划（）一种新兴的心?咨询模式和基于心?学的人?资源管?模式科技与管?，【周苗苗中国模式研究】青岛中国海洋大学硕士学位论文万方数据心理契约的修补:员工帮助计划作者张媚迪，李富田西南科技大学经济管理学院刊名商场现代化英文刊名MARKET MODERNIZATION年，卷(期)xx， (2)被引用次数0次参考文献(6条)1.陈加州组织中的心理契约期刊论文-管理科学学报xx2.张俊岭员工心理契约影响因素研究xx3.李原企业员工的心理契约-概念、理论及实证研究xx4.张西超员工帮助计划-中国EAP的理论与实践xx5.孙德升.张光旭员工帮助计划(EAP).一种新兴的心理咨询模式和基于心理学的人力资源管理模式期刊论文-科技与管理xx (04)6.周苗苗EAP的中国模式研究学位论文xx相似文献(10条)1.期刊论文沈伊默.袁登华.Shen Yimo.Yuan Denghua心理契约破坏研究现状与展望-心理科学进展xx,14 (6)心理契约破坏(psychological contractbreach)是雇员对于组织未能充分履行心理契约中承诺责任的主观感知.文章阐述了心理契约破坏的概念界定、它产生的主要原因及其后果,以及相关的跨文化研究,并重点介绍了心理契约破坏对员工工作态度和行为产生影响过程中的相关权变因素(中介变量和缓冲变量).在此基础上进一步提出未来研究应着重以下几方面: (1)心理契约破坏的心理机制及干预措施研究; (2)跨文化比较研究; (3)个体间差异的研究; (4)研究方法的改进.2.期刊论文李秋艳.李富田.李廷翰.LI Qiuyan.LI Futian.LI Tinghan知识型新员工心理契约破坏研究新视角-科技管理研究xx,29 (9)从员工个体感知角度出发,探讨了知识型新员工在感知心理契约破坏的同时,员工对自身的义务认知的变化,即员工兑现的责任与他们承诺的责任有差异.通过时244名知识型新员工的问卷调查,结果验证了知识型新员工在入职两年内普遍感知心理契约遭受破坏,且多数员工未能履行他们承诺的责任,同时心理契约破坏和离职意愿对员工感知未能履行自己承诺的责任有显著的负向作用,而员工满意感与员工感知未能履行自己承诺的责任正相关.3.期刊论文储小平.汪林.CHU Xiao-ping.WANG Lin家族企业中的心理契约破坏组织与员工的双重视角-中山大学学报(社会科学版)xx,49 (3)从员工层面对心理契约破坏与工作表现关系的研究已有很多,而从组织与员工的双重视角对家族企业中心理契约破坏的内涵及影响的研究却很不足.文章首先在初步研究的基础上,归纳总结了家族企业中心理契约破坏的内容与结构,然后通过问卷调查对本土家族企业领导者及员工的配对样本进行了假设检验.实证结果表明,家族企业组织层面的心理契约破坏与领导-部属交换以及他们对员工组织公民行为、工作绩效的评价显著负相关;而员工层面的心理契约破坏与其工作满意度、组织承诺显著负相关,与离职意向显著正相关.4.期刊论文沈伊默.袁登华.Shen Yimo.Yuan Denghua心理契约破坏感对员工工作态度和行为的影响-心理学报xx,39 (1)通过对398名企业员工的问卷调查,探讨了组织支持感(POS)和领导-部属交换(LMX)在心理契约破坏感对员工工作态度和行为影响中的中介作用.结果表明: (1)POS在心理契约破坏感与员工工作态度(组织认同和留职意愿)的关系中起中介作用,但POS只能部分中介心理契约破坏感与留职意愿的关系. (2)LMX在心理契约破坏感与员工组织公民行为(利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源)间起完全中介作用. (3)LMX对员工的工作态度(留职意愿和组织认同)不具有直接的影响作用,它主要是通过POS的中介对其产生间接的影响.5.学位论文沈伊默心理契约破坏与员工工作态度和行为反应间的中介效应检验xx通过对398名企业员工的问卷调查，探讨了组织支持感(POS)和领导一部属交换(LMX)在心理契约破坏对员工工作态度和行为影响中的中介作用。 结果表明 (1)POS对心理契约破坏与员工工作态度(组织认同和留职意愿)的关系起中介作用。 其中，POS对心理契约破坏与组织认同的关系起完全中介作用；而对心理契约破坏与留职意愿的关系只能起部分的中介作用。 (2)LMX在心理契约破坏与员工组织公民行为(利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源)的关系中起完全中介作用。 (3)LMX对员工的工作态度(留职意愿和组织认同)不具有直接的影响作用，它主要是通过POS的中介对其产生间接的影响。 6.期刊论文董舒.蔡正春论心理契约及其在人力资源管理中的运用-科技创业月刊xx, (11)提出了心理契约的概念,论述了心理契约在人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、激励机制阶段的运用,以促进雇佣关系的和谐发展,分析了心理契约破坏的原因,以及企业组织的管理者采取的补救措施,以最大限度地维持好雇佣关系,提高企业组织的经营业绩.7.期刊论文李志华公平感知度研究评述及对人力资源管理的启示-现代商贸工业xx,19 (2)公平感知度给人力资源管理带来的难题和挑战,公平感知度对于心理契约破坏和员工工作态度与行为之间关系的中介作用具有不容忽视的重要性.主要阐述了公平感知度概念的提出,内容和它产生的主要影响.并整体介绍了目前对于其调解作用的研究进展以及相关跨文化研究.最后对公平感知度的应用研究及未来发展趋势做了简单的讨论.8.期刊论文康海燕.池丽华谈跨国并购中员工心理契约的重构-商业时代xx, (27)心理契约是雇佣关系中的双方即组织和个人对双方提供的各种责任的知觉,是存在于企业与员工之间的隐性合约.心理契约对企业运营具有重要影响,然而很多企业在跨国并购过程中忽略了心理契约方面的问题,给企业造成了损失.本文通过分析跨国并购中心理契约破坏对员工心理和行为方面的负面影响来论证心理契约重构的必要性,然后探讨心理契约重构的影响因素