私营企业员工激励机制策略研究.doc

目 录摘要1关键词1前言1一、激励理论与激励机制1 （一）激励的概念与作用1 （二）激励理论2 （三）激励机制4二、我国私营企业激励机制的分析与研究4（一）私营企业员工激励机制的现状4 （二）私营企业员工工作满意度与激励因素的关系4 （三）私营企业员工工作满意度案例分析6三、私营企业激励机制问题所在8四、私营企业激励机制的改进策略9 （一）改进策略9 （二）成功实施的关键问题12结论13致谢13参考文献13私营企业员工激励机制策略研究【摘 要】 随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在私营企业管理中的地位和作用日益增强。而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为必要选择。通过研究分析私营企业员工激励及激励机制，说明了私营企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析了私营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其改进策略。【关键词】 私营企业 激励机制 存在问题 策略前 言改革开放以来，我国私营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但随着中国加入WTO和全球经济一体化进程的加快，中国市场中私营企业的竞争无疑会全面升级。而人作为最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源。在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。在这种情况下，如何吸引人才、留住人才，最大限度的发挥员工的工作积极性和创造性，即如何加强和完善私营企业员工的激励机制成为摆在私营企业发展中的焦点问题。 一、激励理论与激励机制（一）激励的概念与作用激励是指为了特定的目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。激励的作用主要有以下几方面：（1）有助于激发和调动员工的工作积极性。积极性是员工在完成工作任务时一种能动的、自觉的心理状态，这种状态可以促使员工智力和体力能量的充分释放，并导致一系列积极的行为，如提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度等。（2）有助于将员工的个人目标导向实现企业组织目标的轨道。个人目标及个人利益是职工行动的基本动力，它们与企业的组织目标和总体利益之间既有一致性，又存在诸多差异。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰企业目标的实现。激励的功能就在于以个人的利益和需要的满足为基本作用力，引导员工把个人目标统一于企业的整体目标，推动员工为完成工作任务做出贡献，促进个人目标与企业目标共同实现。（3）激励过程能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。（二）激励理论从泰勒算起关于激励人的问题，管理学家、心理学家和社会学家等在这方面做了大量的研究和实验，从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。如需求层次理论、双因素理论、强化理论、公平理论等等；基于对人类行为的认识，许多著名学者从不同的角度共同创立了较为完整的激励理论。这里仅介绍与本文研究内容联系紧密的两种激励理论，分别是内容型激励理论中的需求层次理论和双因素理论。 1、马斯洛的需求层次理论 伯拉罕马斯洛在1943年出版的人类激励理论一书中，首次提出需要层次理论，认为人类有五个层次的需要，根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。人类的需要是以层次出现并呈阶梯形逐层上升的。当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，追求更高一层次的需要的满足则成为了激励其行为的驱动力。这样人的需要就可以以五种需要由低向高发展。需求层次理论的基本观点为：（1）人们最迫切的需要是激励起人们的行为的原因和动力。最迫切的需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层序中所处的地位，以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。这一点强调了需要对激励的重要关系。（2）激励是一种动态，且处在一步一步的连续发展变化之中。行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。需要分为层次，且阶梯式逐级上升的，当低层次需要得到相对满足后，就要上升到较高层次的需要。（3）人们均潜藏五种需要，只不过在不同的情况下所表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。（4）高层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益增大，满足的可能性愈益减少。从上面的观点中我们可以看到，不同的员工他的最佳需要也是不尽相同的，因此企业组织领导者和管理者必须善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析不同员工各自的需要，针对不同员工的需要构成施以适当的诱因，以便取得最佳的激励效果。 2、赫兹伯格的双因素理论费里德里克赫兹伯格的双因素理论，也称为激励保健理论（Motivation-hygiene theory）。所谓保健因素，是指类似于卫生保健对身体所起的作用的那些因素。它们不能直接起到激励的作用，仅能预防员工的不满。当保健因素（单位的管理与政策、监督、工资、同事关系、工作条件等）低于员工可以接受的限度时，就会引起员工对工作的不满；当保健因素改善时，员工的不满就会消除，但不会导致积极的后果，最多只是处一种既非满意又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生使员工满意的积极效果。属于激励因素的有：成就、尝试、工作本身、责任和晋升。如图1所示。保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）公司（企业）的政策与行政管理技术监督系统与上级主管之间的人事关系与同级之间的人事关系工作环境或条件薪金职务、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到的认可和赞赏工作本身的挑战性和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会图1 激励与保健两因素的具体内容赫兹伯格的双因素理论认为，作为管理者，首先必须确保员工在保健因素方面得到满足，要给员工提供适当的工资和安全感，要改善他们的工作环境和条件；对员工的监督要能被他们接受，否则就会引起员工的不满。但是，即使满足了上述条件，也并不能产生激励的效果，因此，管理者必须充分利用激励方面的因素，为员工创造做出贡献与成绩的工作条件和机会，丰富工作内容，加强员工责任心，使其不断在工作中取得成就，得到上级和同事们的赏识，这样才能促使其不断进步和发展。 （三）激励机制 激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。本文论述私营企业的激励机制主要是私营企业内部员工的激励机制，即内部激励机制。对于企业内部激励机制主要包括物质激励和精神激励。二、我国私营企业激励机制的分析与研究（一）私营企业员工激励机制的现状我国大多数私营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司的经营业绩和个人业绩。与公司未来没有关系，不存在长期激励。同时由于人文环境等因素的影响，使私营企业产生了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题，由此造成私营企业在高层管理与技术人才不足的条件下，企业吸引力弱，企业员工流动频频。我国私营企业初创期由于资金缺乏，资金来源不足。为了创业发展，企业主仅从自身利益出发，不考虑员工利益。从而就忽视了对员工的更多投入即激励的力度不够。然而，当企业发展扩大时，对员工的激励马上就会变成一个问题，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。（二）私营企业员工工作满意度与激励因素的关系员工满意度调查是员工对企业各种管理问题的满意度的晴雨表。如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施予以纠正。例如，企业近来受离职率高的困扰（即吸引力不大），通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。导致员工对工作满意与否的因素是多方面的，有关理论认为，有以下6个原因：（1）报酬。因为报酬能直接满足员工的多种需要；（2）工作本身。工作本身的多样化和对工作方法及工作进度的自主权是决定工作满意度的重要因素；（3）提升。提升机会意味着管理权力、工作内容和报酬的积极变化；（4）管理。以员工为中心、从员工角度着想的管理，或让员工影响、参与决策管理方式无疑更受员工的欢迎；（5）工作群体。有友好和富于合作精神的同事，对员工来说，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；（6）工作条件。好的工作条件能带来较好生理上的舒适，工作时间的长短和弹性直接影响员工工作时间以外的生活质量。工作满意度通常是由个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定的，图2给出的工作满意度模型。实际工作情况报酬工作本身晋升领导同事工作条件对工作的期望报酬工作本身晋升领导同事工作条件差异员工工作满意度图2 工作满意度模型同样的条件下，期望值高的人，对工作满意相对较低；而期望值低的人，相对容易得到满足。因此，一个企业(或组织)要使员工满意，不仅要为员工创造好的工资、福利、工作条件，提供升迁、参与管理决策的机会，使工作内容符合员工的成长需要，还要对员工进行必要的教育和引导，使员工的期望更切合实际，即使员工的激励因素尽量得到满足。也就是说，当激励因素不满足时，员工就不会满意；当激励因素满足时，员工就会满意。所以，企业组织在激励员工时，应高度重视报酬、工作、晋升、领导等激励因素。本研究认为：影响私营企业员工工作满意的基本因素应该是工作本身、报酬（工作回报）、工作条件、工作群体、企业的背景、文化；而影响私营企业员工工作满意的激励因素则有：工作适合自己、工作量适中、工作有明确指责、工作有挑战性、自信能干好工作、满足自我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晋升机会、实现目标、工作环境舒适、上下班时间合适、公司有好的福利待遇、上级支持、与同事相处和睦、同事间竞争是良性发展、有机会参与企业决策、有机会提出意见和建议等诸多方面的因素。根据这些要素之间的相互关联性，可以确定出员工工作满意度及激励的主要因素。（三）私营企业员工工作满意度案分析1、参与调查的私营企业的类型和数量西安市某咨询公司曾对西安市五个私营企业中的三个高科技公司和两个普通企业进行了员工工作满意度的调查。调查方式主要是采用问卷式，其中共发放了200份问卷，回收166份，回收率为83%，有效问卷为163份，其中高科技公司的有效问卷占60%，普通企业占40%。具体情况见表3（私营企业的类型及数量）及表4（有效答卷人构成）。企业类型 数量高科技企业 3普通企业 2200人以上规模 1100-200人规模 2100人以下规模 2电子产业 1房地产业 2印刷业 1其他 1表3 私营企业的类型及数量人员类别 人数 所占比例男职员 110 69%女职员 53 31%高层职员 17 9.3%中层职员 45 28.1%普通职员 101 38.6%管理类职员 22 13.3%技术类职员 45 28.1%销售类职员 63 38.5%生产类职员 33 20%硕士学历职员 8 5.6%本科学历职员 40 24.7%大中专学历职员 34 21%高中及以下学历职员 81 48.7%表4 有效答卷人构成由以上统计可以得出，在咨询公司的实证调查中，共有五个私营企业作为调查的样本，其中高科技三个，普通企业两个；在有效答卷人构成中，男性较多占到69%，在工作职位与工作性质中，普通员工的比例较高，而在学历水平方面，大专、高中加起来占到69.7%，此比例搭配有利于真实反映员工满意度。表10显示了咨询公司对西安市私营企业员工满意度的调查结果。2、调查的结果表5显示了咨询公司对西安市私营企业员工满意度的调查结果。企业/员工类型 满意度 不满意的主要原因200人以上规模 64% 工作本身、工作自主权及晋升机会等100-200人规模 52% 工作条件及福利待遇100人以下规模 36% 报酬和工作条件本科以上学历职员 39.5% 参与管理、工作本身及晋升机会大中专学历职员 51% 工作条件中的福利待遇高中及以下学历人员 59% 报酬和工作条件高层职员 40.9% 企业的管理方式和工作本身的内容及工作自主权中层职员 48.5% 晋升机会和福利待遇普通职员 55.6% 报酬和工作条件（如工作时间和工作环境等）表5 私营企业员工满意度调查结果由上表我们可以看出私营企业员工工作满意情况呈以下特点：（1）私营企业的员工工作满意度普遍不高，企业的规模越小满意度越低，科技含量高的企业比科技含量低的企业职工的工作满意度高。所有被调查企业员工对工作满意或比较满意的比例平均为54%；企业规模在200人以上的，员工对工作感到满意或比较满意的比例平均为64%；企业规模在100人以下的，员工对工作感到满意的比例仅为36%。（2）从人员构成上看，学历越低对工作的满意度越高，工作职位越高对工作的满意度越低。工作职位从高到低对工作满意或比较满意的比例分别为40.9%、48.5%、55.6%；从员工的学历看，本科以上学历的为39.5%，大、中专学历的为51%，高中及以下学历的为59%。（3）从总体上看，引起工作不满意的主要原因是报酬、参与企业决策、晋升制度等。不同职位、不同素质的人对工作不满的原因有所不同。高层管理和技术人员，对工作不满的主要原因是企业或老板的管理方式和工作本身的内容及工作的自主权；中层管理人员，对工作不满的原因主要是提升机会和福利待遇；普通员工，对工作不满的主要原因是报酬和工作条件，如工作时间、工作环境、加班酬金等。从员工的学历角度看，学历高的(本科以上)，不满意工作现状的原因主要是参与管理、工作本身及提升机会；学历低的(高中以下)，不满意工作现状的原因是报酬和工作条件。而中等学历人员(大、中专)，对工作不满的原因是工作条件中的福利待遇。三、私营企业激励机制问题所在私营企业在员工激励机制上存在的主要问题可归纳如下：（1）激励形势单一，漠视对员工深层次的激励。私营企业中有的主要采取的是物质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性。有的私营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。私营企业形成了以物质激励主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。（2）激励措施针对性不强。私营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。（3）各种激励机制之间还不配套、不平衡。从现状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这与私营企业片面理解、执行激励机制有很大关系。同时也说明企业总是运用物质激励机制，而忽视了对诸如培训和深造激励、尊重激励、工作激励等其他多种激励机制的运用，从而造成了各种激励机制的不配套和不平衡。四、私营企业激励机制的改进策略 （一）改进策略通过研究我们发现，私营企业员工的激励机制还不完善，还存在着许多问题。主要表现在激励措施方面，没有做到多种激励机制的有效运用。针对以上问题，我们在私营企业员工激励机制的完善过程中提出了一系列的改进策略以及在激励机制的运用过程中应处理好的几个关系，依此来保证各种激励机制的有效运行。改进策略如下：（一）物质激励措施制定激励性的薪酬和福利制度。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。（1）激励性的薪酬政策的制定。双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。（2）设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题，有利与长期激励。保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。(二)非物质激励措施。（1）目标激励。目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引导和激励的作用。企业中的每一名员工除了有对物质目标的追求外，还有其他诸如权力目标或成就目标等的追求。一旦人们心中的目标被激发，并强烈和迫切地需要实现时，他们就会对工作产生强大的责任感，就能自觉地把工作做好。（2）尊重激励。尊重激励是指在工作中对员工付出的劳动和智慧予以足够的尊重，从而激发他们更努力地工作，及时提出个人意见和建议，达到提高工作积极性的目的。尊重激励的实施，要求我们做到，下属员工有好的表现要及时予以彰奖，有好的建议要及时予以采纳，讨论中有不同的声音要敢于虚心倾听。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。（3）参与激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，新一代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理和决策是调动他们积极性的有效方法。让员工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识和信息。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。（4）工作激励。工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，企业要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。企业要对工作进行必要的设计，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。另外，还可以通过部分员工与岗位的双向选择，使员工对自己的工作有一定的选择权，进一步调动他们的工作兴趣，更自觉地投入到工作中去。（5）授权激励。现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。（6）培训和深造机会激励。随着社会知识更新速度的不断加快，企业员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。越来越多的人意识到知识更新的重要性，对培训机会的渴望也因此成为企业激励员工的一种有效方式。如为工作表现优异、有发展潜力的员工提供新技能教育、等级证书学习、高校深造、出国考察等培训，提高他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要，不失为一种有效的激励手段。（7）荣誉和晋升激励。从人的动机看，人人都具有接受肯定、争取荣誉和提高地位的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励和职位升迁，对于他们以及企业其他员工的激励效果是非常良好的。应坚决杜绝评比先进时采取轮庄或平均分配，提升时只讲排资论辈等不良的管理行为，真正发挥荣誉与提升激励的重要作用。（8）沟通。沟通是一种很好的激励。企业在决策过程中，要建立起上下畅通的言路，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，对那些关系员工利益的事情进行协调，能够调动员工的积极性。（二）成功实施的关键问题从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在激励措施的实施过程中处理好以下几个关系。（1）激励与约束的关系。在企业经营管理机制中，激励与约束是相辅相成的两个方面，有激励的地方，就应当考虑辅以相应的约束机制。只有两者的共同作用，才能使企业员工在工作中既有压力，又有动力，从而确保企业各项工作都能得到有效实施，企业的运转才能充满活力。（2）激励与考评体系的关系。激励是否能得到有效实施，关键是企业内部考核体系是否规范与完善。任何一个优秀企业，它的管理人员之所以能尽到管理责任，主要因为它对管理人员能及时和公正地进行评价。同时，又能据此评价结果，对他们做出恰当的奖励或惩处。客观公正的评价体系与实施是有效激励的保证。（3）激励措施与被激励对象的关系（激励对象差异化）。企业中不同层次人员的需求都是不尽相同的，因此，要求我们在实施激励的时候应有针对性，而不能强求一致。如对于普通员工，应着重基本激励，实行物质激励、尊重激励、目标激励等；对知识型员工，应以其发展、成就和成长为主要内容，考虑综合激励，不局限于单纯的物质激励，还要施以工作激励、参与激励以及培训深造激励等；对于经营管理人才而言，荣誉与提升激励则是非常重要的一种激励方式。（4）激励的普遍性与独特性的关系。激励应注意普遍性与独特性两者的有机结合，真正将激励措施转化为员工的有效工作动力。如实施物质激励就应当注意以下三方面问题：第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值，因而相同的金钱，能够产生的激励效果不尽相同。第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不会只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。（5）激励效果与适度的关系。从经济学的角度看，任何事物的利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现负收益。资本、劳动、技术等生产要素的投入是这样，作为制度的激励的运用也同样是如此。适度激励能为企业带来良好的动力效果，而过度地追求激励，则可能对员工产生负面作用，导致工作与激励的过度依赖，最终影响企业的健康发展。结 论 激励是一门管理艺术，有着丰富的管理内涵，同时，它又是不断发展的，需要我们适时调整和不断创新。无论什么