FL013-员工手册-201212(FL-RS-003).doc

员 工 手 册Employee Handbook 飞立新媒体员工手册2012年12月版编号：FL-RS-003版权江苏飞立新媒体发展有限公司目 录第一章 总 则.3第二章 招聘录用.4第三章 考勤假期.9第四章 薪酬福利.16第五章 工作管理.23第六章 职业道德.25第七章 劳动关系.33第八章 离职管理.35第九章 附 则.38第一章 总 则第一条 本手册的宗旨在于为本公司的员工提供有关公司及人力资源管理的政策程序、资料，明确公司和员工相互的权利、责任和义务。第二条 本手册根据政府颁布有关法律、法规，在公司自主权范围内与员工协商制定的，作为规范管理、依法运营的重要保障的制度体系。第三条 本手册适用于江苏飞立新媒体发展有限公司及其下属子公司、分公司和控股公司的全部在职员工、劳务派遣员工、劳务工、实习见习员工等。第四条 本手册适用于经公司人力资源部批准录用，建立劳动关系的员工，“公司”包括本公司及所有与本公司建立外包、派遣、代理关系的公司。第五条 欢迎致词欢迎您加入飞立文化传播集团有限公司的大家庭！在此热烈祝贺你顺利通过挑选成为飞立传播的一员。本公司拥有现代化的管理和诚实、优良的员工，从而保障了向他的用户提供质量可靠和满意的产品和服务。飞立传播将以“客户第一，持续为客户创造更大的价值”为服务理念，以“为客户创造最大的价值，为员工提供更大的舞台，为股东创收最大的利益，为社会和谐献出一片爱心”为使命，携手有识之士，领航数字媒体的新未来。祝愿您在飞立文化传播集团有限公司工作期间事业有成！ 董事长兼总裁 ： 第二章 招聘录用第六条 公司遵照公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性别、年龄等区别，在职员工有优先竞聘空缺岗位的机会。（一） 公司选聘人员的条件是遵纪守法、品行端正、身体健康，具有与任职资格所匹配的相关专业、经验和发展潜质的人员；（二） 各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向人力资源部提出招聘需求，并由人力资源部统一执行招聘；第七条 招聘程序(一) 招聘需求申请1) 各子公司人员，由各部门总监或经理、各平台总经理填写招聘需求申请表，经有招聘需求部门上次分管副总裁以上级别审批同意，签字认可后流转至集团人力资源部。如有部门或平台招聘需求超过部门预算表、部门人员配置表要求的，应当申请集团总裁批示同意；2) 招聘需求信息表中应明确所需招聘人员岗位、职责、能力要求、拟定薪资等必要信息；3) 集团人力资源部根据相关的部门预算表、部门人员配置表审核招聘需求的合理性。除有集团总裁特别签署的外，招聘申请不得超过部门预算表、部门人员配置表审核数据任何之一；(二) 招聘信息发布1) 集团人力资源部根据完成审批程序的招聘需求申请表，选择合理的招聘渠道发布招聘信息；2) 内部竞岗：人力资源部向内部员工发布内部招聘岗位信息后，有竞岗意向的员工可向人力资源部或由地区平台行政人事专员转交调动申请表。3) 内部推荐：人力资源部向内部员工发布内部招聘岗位信息后，各部门经理、地区平台总经理、人力资源部考核主管人员，可向人力资源部发出推荐信息，提供符合待招聘岗位要求的内部人才。4) 外部招聘：以网络媒体、报纸、招聘会、猎头、熟人推荐等方式为主，由人力资源部向全国各地发出招聘信息。(三) 面试评价1) 人力资源部或各平台搜集的应聘简历，应当及时流转至人力资源部进行初步筛选，初步筛选合格的，由人力资源部统一安排员工进行初试；2) 应聘者参加初试的，应当首先到人力资源部或各平台行政人事专员处填写应聘登记表，人力资源部或各平台行政人事专员负责了解应聘者的基本信息（包括但不限于薪资要求、工作经验、学历技能、项目经验、过往的离职原因，有条件的应当尽可能更深入了解如：家庭背景、家庭环境等可能影响工作状态的信息）；同时，应聘者参加初试时，应当安排相应岗位的书面测试；3) 应聘者应当在初试阶段，充分了解和愿意遵循其应聘岗位相关信息，并阅读签署相应的岗位说明书；4) 人力资源部或各平台行政人事专员应聘者的初试情况，有针对性的评价面试评价表初试部分评分，评分应当准确、公平和公正；5) 初试结束后，人力资源部或各平台行政人事专员应当电话联系应聘者过往工作经历的相关人员，完成背景调查。背景调查必备要素为：应聘登记信息是否真实有效、是否与原工作单位存在劳动争议、是否与原工作单位存在经济纠纷、与原单位之间是否存在保密协议或竞业限制协议；6) 初试合格后，安排应聘者进行复试，原则上：（1） 一级岗位（助理、专员、客户经理等执行层岗位）应聘者，初试成绩合格后，由人力资源部招聘主管或各平台行政人事专员安排复试；（2） 二级岗位（主管、经理、高级客户经理等中基层管理岗位）应聘者，应当报备人力资源部总监复核批准后，方可安排复试；（3） 三级岗位（总监、客户总监、平台总经理等中高层管理人员）应聘者，由人力资源总监复核后，再行报备相应分管副总裁以上级别复审，复审批准后，方可安排复试；7) 一级及二级岗位的应聘者复试由各部门经理或平台总经理主持，三级岗位的应聘者复试，由分管副总裁以上级别主持。8) 复试主持人应当充分了解应聘者的相关工作经验、工作能力，并填写面试评价表；9) 复试评分合格者，复试主持人应当在面试评价表中写明，对应聘者对应岗位的初次核定等级、约定的入职时间以及其他特殊要求。第八条 入职流程(一) 员工入职当日，人力资源部或平台行政人事专员，应当与入职员工交接包括但不限于以下内容物品：1) 劳动合同文本或劳动合同签署申请；2) 员工手册；3) 考勤卡；4) 工作证；5) 试用期考核表；(二) 员工入职当日，应当将包括但不限于以下资料交给人力资源部或平台行政人事专员：1) 身份证复印件（正反面），原件核实；2) 1寸免冠近期报名照四张；3) 学历证书复印件，原件核实；4) 岗位相关技能培训证书复印件5) 劳动手册原件6) 之前就职企业退工单(三) 员工入职当日，签署入职承诺书、保密协议，部分岗位签署竞业限制协议；第九条 试用期管理1) 新员工入职，至少安排两个月或以上的试用期，试用期可以不设定试用期薪资，但必须进行试用期考评；2) 内部转岗、调动的员工，不再设定试用期；3) 试用期到期前2周，试用期员工应当向部门经理或平台总经理，以及人力资源部提交转正申请，同时人力资源部或平台行政人事专员，应当及时提醒员工，并给予相应表单；4) 试用期转正申请与试用期考评结合，评估合格者，由部门经理或平台总经理确认后，转由人力资源部回复是否予以转正。第十条 新员工试用以双方协商签订的劳动合同明确试用期限，是否符合录用标准主要考核三类指标：（一） 是否符合录用条件与入职手续办理情况；行为表现是否符合公司管理基本要求；工作态度和表现是否符合岗位要求；（二） 各类考核要素、考核方式在员工入职时确实的试用考核表上明确；第十一条 试用期内员工，各部门主管均可随时考核评估员工的工作表现及能力是否符合职位录用条件。（一） 试用期届满的员工，公司根据员工试用期的表现做出相应的人事决定；（二） 办理转正手续时人力资源部书面与转正员工明确定岗定薪事宜；（三） 以下情况均将被视为不符合录用条件: 1. 入职填写提供的信息存在欺骗、隐瞒者； 2. 与其他员工发生矛盾或其他品行不佳者；3. 不具备政府规定的就业手续者； 4. 未正常出勤（如迟到、早退、病事假等）累计三次/日（含）以上者； 5. 工作行为能力不符合试用期考核标准或岗位要求者；6. 试用期满前未能按本手册第八条完备手续者。 第三章 考勤假期第十二条 公司依岗位和行业作业特点安排员工出勤，员工每日工作时间不超过八小时，每周最长不超过四十小时，公司保证员工每周至少休息一日。（一） 公司因工作需要，经劳动部门批准，涉及乙方岗位需调整为不定时工作制或综合计算工时工作制，按公司公布的调整公示为依据，员工应遵照执行；（二） 用餐休息时间不计入工作时间。第十三条 员工考勤管理采用指纹考勤与考勤员考勤相结合的方法，各工作场所及部门根据公司规定及实际情况选择适合本部门的考勤方式。（一） 指纹考勤方式的部门员工，员工应当自觉遵守公司考勤规定，因员工本人原因造成不能准确计算出勤时间，其责任由本人承担；（二） 考勤统计表由公司指定专人负责员工日常出勤情况的记录，人力资源部统一监督。考勤人员必须据实记录和反映员工出勤情况，妥善保管各种休假证明凭证，隐瞒、漏报、刁难考勤人员或私自涂改考勤记录，公司视情节轻重处理，甚至解除劳动关系；（三） 各部门、办公场所考勤统计表于每月3日前上报人力资源部审核，人力资源部计算员工上月工资转交财务部发放。考勤人员应据实填写考勤报表，报表中应包括：上报办公场所/部门名称，员工姓名，应出勤日，实出勤日，加班时间，请假类别/次数、迟到、早退次数，旷工天数，员工应在考勤统计表中签字确认。第十四条 未按规定时间上下班，超过5分钟且不到30分钟的，为迟到早退。第十五条 因正常工作需要一定的准备时间，因此迟到或早退者，均视为1小时未出勤，不予发放相应的劳动报酬。一个考勤周期内，即一个月内，迟到时间合计超过100分钟以上的，按旷工2天处理。第十六条 未按规定时间上班和下班，超过30分钟者，视情节严重情况计算相应的旷工时间，旷工不享有劳动报酬及相关岗位薪金、补贴及其他福利待遇等，绩效奖金视情节轻重予以部分或全部扣减。下列行为为旷工或视作旷工：（一） 单日缺勤三十分钟以上不满四小时的，旷工半天；（二） 单日缺勤四小时以上的，旷工一天；（三） 未履行请假手续或请假未获批准而擅离工作岗位者；（四） 请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归者；（五） 对工作调动或工作分配不服从但未书面提出异议，不按时到岗者；（六） 用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明者；第十七条 员工有旷工情况发生的，应当不予支付旷工当日以月度全额工资为基数的劳动报酬，并且由员工承担因其旷工导致其当日工作由他人承担，而产生的以旷工员工所在岗位月度全额工资为基数的150%的加班费。第十八条 有连续旷工三天以上的、月度累计旷工超过五天的、年度累计旷工超过十天的，均为严重违反公司规章制度情形，公司有权因此解除双方劳动关系，且不承担任何补偿和赔偿责任。第十九条 任何原因导致无法按时记录电子考勤者，应当提交相应的请假单。第二十条 有外出处理公司业务的，应当办理记录考勤登记手续，需提前一天填写外出登记表，并经部门经理签字认可后方可执行。外出登记表每月由指定人员交人力资源部存档备案；否则视为旷工。第二十一条 如遇特殊情况，不能事先填写外出登记表，则须通过邮件或者短信向部门主管报备，经同意后，为可直接拜访客户，返回公司后应立即补填外出登记表，最晚不超过未填写外出的后一个工作日。原则上，工作日上午应到公司报到，公司不提倡上午10点前直接拜访客户。第二十二条 公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务。因工作和经营需要，在不损害员工利益的前提下,公司有权安排员工加班。加班按以下规定执行：（一） 公司不鼓励员工超过半小时的前后到达或离开工作地点，对于员工在没有公司书面通知、加班申请核准的，公司对不正常的考勤记录不予承认；（二） 加班除双方书面明确或公司书面通知安排的，需提前申请并经核准，员工不能在实际加班前向人力资源部提交经部门主管签字认可的延长工作时间申请表，其实际加班时间将视为无效；（三） 申报加班的最小单位为1小时，属公司书面通知安排加班或使用延长工作时间申请表的员工还应自行保管相关加班存档凭证；（四） 员工加班可在六个月内安排调休，或与之后的病、事假相抵。如在六个月内仍无法调休的，按照员工基本工资作为计算基数，依法支付加班费用；第二十三条 以下情况不视为加班：（一） 未按照公司规定履行加班申请程序的延时工作；（二） 实行不定时工时制员工的延时工作；（三） 公司在非工作时间组织员工自愿参加的培训、郊游等活动；（四） 出差在路途所花费的时间；（五） 明确安排值班的。第二十四条 以下情形视为值班：（一） 因公司安全、消防、假日等需要担任公司临时安排或制度安排的与员工本职工作无关的工作；（二） 公司安排员工从事与其本职工作有关的工作任务，但该工作期间可以休息的。第二十五条 员工享受政府规定的假期，具体标准以国家规定为准。公司对带薪年休假、有薪事假、病假、婚假、丧假、产假、工 和事假等各类假期予以明确。 （一） 员工申请所有假期，均应提前三个工作日填写公司的员工请假单或员工假期卡, 按请假核准权限，获批准后生效；（二） 部门经理级员工请假需经副总裁及以上级别岗位批准，其他员工请假，由部门经理批准；（三） 除病假外，连续请假假期超过三个工作日的，需经副总裁及以上级别岗位批准；（四） 员工除事假、婚假外，不能事先办理请假手续的，应尽快以短信、邮件、信件等可留存途径向上级主管说明缺勤理由和预计上班的时间，并征得上级主管同意，在事后上班当日，凭留存的上级主管批准证明，补办请假手续，否则按旷工处理；（五） 因故续假，应在假期满前按请假程序办理新的准假手续；（六） 公司安排调休、休带薪年休假、请假经批准后而又自行取消假期或在假期内上班的，必须填写销假时间签字确认交人力资源部认可后生效，否则不能统计为出勤。第二十六条 员工属下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一） 职工请事假累计10天以上且单位按照规定不扣工资的；（二） 职工请事假累计20天以上；（三） 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四） 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五） 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；（六） 产前假、哺乳假合计超过3个月的；（七） 离岗脱产学习超过6个月以上的；（八） 学生、退休、非全日制用工形式员工。第二十七条 公司按照以下规则安排年休假：（一） 员工每年度1月1日签领相应天数的年休假卡。员工可在不影响部门岗位工作为前提的情况下，提交年休假卡进行休假；（二） 员工未依年休假卡有效期内时间申请休假，如因工作繁忙无法安排休假的，公司可按以基本工资为基数的200%日工资回购员工年休假卡，如因员工本人未提出休假的，视为自动放弃；（三） 员工提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假的，应给予书面回复适当延期，但延期时间不得超过次年六月。如最终未能安排的，在职工本人同意，可以不安排职工年休假，公司按照未休年休假应支付工资标准结算员工的年休假卡；（四） 员工需使用完当年度年休假方可申请事假；（五） 员工依法享受的婚丧假、产假等假期不计入年休假假期；（六） 公司有权根据经营情况，统一安排员工年休假；第二十八条 员工因患病或非因工负伤，须停止工作就诊、住院或者在家休养所引起的缺勤视为病假，病假者须持医保认可的医院或公司指定的二级医院开具的病假证明单及病历记录簿、挂号收费证明，填写公司规定的请假申请单，交人力资源部核准。第二十九条 员工经批准在工作时间外出就医（应有病历记录簿及挂号证明）视为病假，每次请假以半天为起计；若因突发疾病不能提前请假的，可通过短信等方式申请病假，并在就医之日起五个工作日内，提交病历卡、病假单；出差等因急病就地治疗者，须持当地医院的病历和证明，并经公司上级主管或人力资源部核准方可生效；第三十条 公司有权对员工提交的病假单进行查验，必要时可要求并陪同员工到公司指定医院复查，并根据查验结果作出相应处理。如果公司所指定的医疗机构与员工提供的医院诊断结论不同的，公司只接受公司指定医疗机构的诊断结论；第三十一条 医疗期超过1个月的，员工所属部门可向人力资源部申请招聘新人补缺，且岗位不予保留，公司安排其他人员代替的，员工复工时由公司安排岗位；第三十二条 无正当理由或虚报捏造谎报申请病假者，经查属实，公司可不经预告予以解除劳动合同，且无任何补偿；第三十三条 初次结婚:男22周岁、女20周岁以上，给予婚假 3 天；男25周岁、女23周岁（含）以上晚婚者，则再给予晚婚假 7天；再婚员工给予婚假3天。第三十四条 婚假自领取结婚证书之日起的一年内使用有效，婚假申请须凭结婚证书提前15天书面申请，经人力资源部门核准后使用；婚假限一次性休完；员工不在本公司在职期间登记结婚的，不予享受婚假。第三十五条 员工的配偶、父母、子女、岳父母、公婆、兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母去世，给予丧假3天。第三十六条 女职工生育或自然流产凭卫生行政部门认可的医疗保健机构出具的生育医学证明，并且符合国家计划生育政策，享有相应假期。第三十七条 员工请产假应提前四周向人力资源部申请，由人力资源部与部门经理协商安排人员接替工作；产前假：凡符合国家计划生育规定，且妊娠7个月以上的女职工每天可工间休息一小时；如属国家规定可休产前假的状况或申请经公司批准的，可请不超过2个半月的产前假；公司不予批准的，员工可申请事假或病假，该事假不受公司最高事假天数限制；哺乳期内员工每天工作时间可享有授乳时间两次，每次30分钟。经申请核准，可将两次授乳时间合并使用，提前一小时上班或下班；第三十八条 三年内第二次人流及未婚人流的按病假处理；第三十九条 员工怀孕后应及时书面通知人力资源部，未书面通知期间，公司依规章制度调整岗位、劳动报酬、合同解除、终止等情形的，公司不承担因此而违反相关员工三期的法律规定责任。第四十条 职工在工作日不能出勤应申请事假，事先以书面形式向人力资源部门申请，经批准后生效。第四十一条 员工月累计事假不得超过五天，年累计事假不得超过十五天，连续事假不得超过五天，超过此天数上限的，相关部门及人力资源部一律不予核准；试用期内不得请事假，特殊情况经部门经理批准同意后方可执行，试用期同时顺延相应事假天数；员工因违反工作纪律而被暂时停职停工的，按事假处理；员工请事假不满半天按半天计算，满半天不满一天按一天计算。第四章 薪酬福利第四十二条 薪酬管理机构（一） 薪酬管理委员会的组成主席：集团总裁成员：分管副总裁、财务总监、人力资源总监、财务部经理（二） 薪酬委员会职责：审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。第四十三条 岗位职级划分（一） 集团所有岗位分为三个层级分别为：一层级（A）：执行层；二层级（B）：管理层；三层级（C）：决策层； 具体岗位与职级对应见下表：职级对应序号职级对应岗位1执行层部门专员、助理；平台客户经理和高级客户经理2管理层部门主管、经理；平台客户总监3决策层总裁、副总裁；部门总监；平台总经理、副总经理（二） 各岗位根据公司实际情况及战略发展目标，归纳相应的岗位职责和胜任力要求，管理层及执行层岗位分为4-6个岗位等级。详见岗位等级薪资一览第四十四条 薪酬的支付（一） 薪酬支付时间计算月薪制员工，日工资按国家规定的月平均上班天数（21.75天/月）计算。薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放 （二） 下列各款项须直接从薪酬中扣除：1) 员工工资个人所得税；2) 应由员工个人缴纳的社会保险费用；3) 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；4) 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（三） 各类假期薪酬支付标准1) 婚假：按正常出勤结算工资；2) 护理假：按正常出勤结算工资；3) 年休假：按正常出勤结算工资；4) 丧假：按正常出勤结算工资5) 公假：按正常出勤结算工资。6) 病假：以基本工资为基数按国家相关规定或公司相关制度执行；7) 事假：员工事假期间不发放工资。8) 其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。（四） 员工收到工资清单时均应认真核对并签收；对劳动报酬、加班工资支付费用计算等有异议的，可在收到工资清单或劳动报酬之日起十个工作日内向公司指出书面异议；未提出书面异议的，视为已认可公司及时足额支付劳动报酬；第四十五条 薪酬组成（一） 员工薪资=基本工资+事务职考评工资+管理职考评工资+技能津贴+加班工资+各类补贴+业务提成+业绩奖金+奖金。（相应等级与金额对照，详见薪资额度等级一览表）；1) 基本工资公司员工基本保障性收入，根据员工职务所在层级确定相应等级金额；正常出勤即可享受，无出勤不享受；加班费、病假工资计算基数。2) 事务职考评工资员工所在岗位的事务性工作内容（即该岗位所从事，需本岗位员工自行操作或处理的，并要求本岗位员工对操作和处理结果承担相应责任的工作内容）。结合岗位操作事务工作的数量，以及在本司业务经营中该岗位事务的重要性，参考现行薪酬体系，评估岗位的事务职考评工资级别；计算方法：岗位事务职级别对应金额上一考评期的事务职考评成绩100；薪资发放周期内，岗位出勤率低于100%，但高于60%的员工按出勤比例同比调整该项薪资；岗位出勤率低于60%的员工不能享受该项薪资。3) 管理职考评工资员工所在岗位的管理性工作内容（即该岗位所从事，并非必须本岗位员工自行操作或处理的工作内容，但仍然要求本岗位员工对操作和处理结果承担相应责任的工作内容）。结合岗位操作管理工作的数量，以及在本司业务经营中该岗位管理的重要性，参考现行薪酬体系，评估岗位的管理职考评工资级别；计算方法：岗位管理职级别对应金额上一考评期的管理职考评成绩100；薪资发放周期内，岗位出勤率低于100%，但高于60%的员工按出勤比例同比调整该项薪资；岗位出勤率低于60%的员工不能享受该项薪资。4) 技能津贴针对岗位所需的相关技能，由岗位所在部门的管理人员和公司共同编制相关技能的种类、分级制度。达到不同分级水平的员工享受的特殊津贴；员工首次技能等级评价，应当安排在该员工入职满一年后的一个月内，由员工所在部门经理及以上级别管理人员，向人力资源部提出评价申请；薪资发放周期内，岗位出勤率低于100%，但高于60%的员工按出勤比例同比调整该项薪资；岗位出勤率低于60%的员工不能享受该项薪资。5) 加班工资公司不鼓励员工超过半小时的前后到达或离开工作地点，对于员工在没有公司书面通知、加班申请核准的，公司对不正常的考勤记录不予承认；加班除双方书面明确或公司书面通知安排的，需提前申请并经核准，员工不能在实际加班前向人力资源部提交经部门主管签字认可的延长工作时间申请表，其实际加班时间将视为无效；申报加班的最小单位为1小时，属公司书面通知安排加班或使用延长工作时间申请表的员工还应自行保管相关加班存档凭证；员工加班可在六个月内安排调休，或与之后的病、事假相抵。如在六个月内仍无法调休的，按照员工基本工资作为计算基数，依法支付加班费用；6) 各类补贴基于员工特殊贡献或岗位特殊要求而由公司和岗位员工协商一致后，书面明确的薪酬部分7) 业务提成公司销售人员享受业务提成，按公司销售提成管理规定执行。8) 业绩奖金公司销售人员薪资总额的40%按季度为周期发放；该部分薪资与销售人员的任务达成率关联，任务完成率低于50%的不予享受；具体发放比例参考公司部门任务承诺书、销售人员任务承诺书；根据部门任务承诺书、销售人员任务承诺书规定的比例，该项薪资的实际发放数不予设定上限；9) 奖金奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。第四十六条 试用期薪酬（一） 试用期间，除特殊情况外，员工工资为核定实际发放工资总额的80%；（二） 试用期间因特殊原因或特殊约定，不设定试用期工资的（即核定实际发放工资总额的80%），应当由用人部门在员工入职至少2周之前，向人力资源部提出书面申请； （三） 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金；（四） 试用期间不设定技能津贴。第四十七条 见习期薪酬（一） 见习（实习）员工不设定相应薪资，按实习补贴计算，除提前申请的有特殊才能和需要的人员外，原则上，实习员工实习期补贴不超过800/月。第四十八条 薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。（一） 整体调整1) 指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬管理委员会拟定方案及预算，报董事会根据经营状况决定。2) 薪酬管理委员会应当在每年6月，商议审议薪资整体调整的必要性、幅度、范围，并编制相应的预算及其他表单。（二） 个别调整主要指薪酬级别的调整，分为岗位等级薪酬调整与技能薪酬调整。1) 岗位等级薪酬调整：根据员工日常工作表现、绩效考评成绩、公司发展需要综合考虑后，执行的员工所在岗位的等级调整，并相应调整对应等级的岗位等级薪资（详见附件三岗位等级调整办法）；2) 技能薪酬调整：由部门经理以上级别岗位，依据部门内员工的日常表现和能力增长情况，向人力资源部提出调整的建议，经用人部门和人力资源部沟通审核，交财务部确认后，给予相应技能津贴调整。3) 执行层和管理层员工个别薪资调整，且调整浮动不超过30%的，经用人部门提出，人力资源部审核后，由企业中心确认执行；4) 决策层员工个别薪资调整，或执行层和管理层员工个别薪资调整，且调整浮动超过30%的，由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。第四十九条 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。违反薪酬保密相关规定的，视为严重违反公司劳动规章制度的情形予以解除劳动合同的处罚。第五十条 公司依照国家有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。（一） 如员工已在其他机构缴纳社会保险的，本人不愿意变更的应向人力资源部提交书面报告说明与缴费证明，员工其间发生如未缴纳社会保险未及时通知公司缴纳，该责任由员工自行承担；（二） 公司因管理需要出现委托第三方管理机构代交各项社会保险的，将在劳动合同条款中进行明确或以书面形式告知员工，员工有异议的应及时书面提出，可按经营管理方式发生变化进行协商，协商不成的按相关法律法规与劳动合同有关规定执行。第五章 工作管理第五十一条 岗位异动一般在劳动合同规定的工作内容范围内进行调整，如涉及劳动合同条款需要变更的岗位异动情况，公司与员工进行协商；职位级别调整不涉及工作内容变化的，依公司异动程序执行；协商不一致的，按照有关法律法规规定解除劳动合同。（一） 岗位异动须经部门主管批准并交人力资源部备案，员工没有可接受的理由不得拒绝公司对其岗位的调动；（二） 员工接到异动通知书后，应在规定期限办妥移交手续就任新职；（三） 岗位异动分为平调、轮调、升调、下调、临调、转调。1) 平调：是在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。2) 轮调：是公司为了培养熟悉企业经营的全面管理、技能人才需要而进行的职位轮换；3) 升调：是在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。4) 下调：是在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。员工不能胜任本职工作，或因违反公司纪律的，公司可予以除职处理； 降职人员从降职的次月起执行新职位的工资与福利标准。员工有权对降职调动提出书面异议，但公司一经决定，员工应当服从。5) 临调：公司其他部门临时缺人，经其主管部门经理同意，可以临时调动人员。6) 转调：公司内部员工结婚，管理部门可调整任何一方的工作岗位；在派遣外包情况下，原用工单位工作岗位发生变化的，在征求员工本人意愿的情况下，可调整员工工作岗位与地点。第五十二条 员工被确定为不能胜任岗位工作时，公司根据情况选择下列方式安排员工工作：（一） 安排员工参加所聘任岗位相关的在岗培训；（二） 调整岗位：安排新的工作岗位，该岗位等级不高于原所聘任岗位的等级，不低于原所聘任岗位的下一等级；（三） 经过培训或调整岗位仍不胜任原岗位的，按有关法律法规规定解除劳动关系；（四） 不胜任本职工作的是指以下情形之一：1) 岗位说明书中明确有岗位考核标准，经绩效考核确定为不胜任；2) 按规定应当在取得岗位任职资格证书，但因个人原因未能取得，或丧失的；3) 其他有证据证明不能胜任原岗位工作的。第五十三条 员工工作地点在公司的各工作场所内。公司因经营需要调整工作场所或人员，导致员工工作地点需要发生变化的，员工应予以谅解与配合；涉及劳动合同条款约定的，协商变更劳动合同条款。实在无法达成一致的，按有关法律规定进行处理。第六章 职业道德第五十四条 日常行为（一） 员工应礼貌待客、举止得体,同事之间和睦相处；（二） 礼貌地对待客户及来访者，与客人交谈应态度和蔼，注意使用礼貌用语；（三） 与客人相遇，要主动让路；与客人同行，应礼让客人先行； （四） 员工应注重仪表整洁：员工的指甲必须修理好并保持清洁。第五十五条 职业道德（一） 员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则。未经所在单位负责人书面批准，也不得在有可能存在利益冲突的业务关联单位安排亲属、接受劳务或技术服务；（二） 员工不得利用内幕消息，在损害公司利益的情况下谋取个人利益；（三） 员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益；（四） 员工对外业务联系活动中，如业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的，一律上缴公司作为营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，以贪污论；（五） 员工对超出正常业务联系所需交际活动，应谢绝参加；（六） 违反以上公司职业道德相关规定，视为严重违纪行为进行处理。第五十六条 公司员工负有保密义务，均应遵照公司以下规定执行：（一） 凡属于公司机密的文件、资料、技术、工艺、财务状况及销售情况、参数、图纸及有关信息资料，除办公室备案外，未经总经理批准，任何人不得私自复印、传抄、外传；（二） 公司个人电脑由本人负责，其它任何人员未经上级主管许可及批准下不得擅自使用；（三） 公司未公布的所有人事变动（升、降、撤、调职等），参加研究人员、文件打印员均不得泄露，以防止引起人事混乱，给公司造成不良后果；第五十七条 公司视为需要保守秘密的事项：（一） 公司重大决策中的秘密事项；（二） 公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划及经营决策；（三） 公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录；（四） 公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表；（五） 公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息；（六） 公司员工人事档案，工资性、劳务性收入及资料；（七） 其他经公司确定应当保密的事项及对外承担保密义务的事项。第五十八条 从业禁止（一） 员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动或投资业务；（二） 员工除本职工作外，未经公司法人代表授权或批准，不能以公司名义考察、谈判、签约，提供担保、证明，对新闻媒介发表意见、消息，代表公司出席公众活动，私借公司印章；（三） 员工在为公司服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作，如有以下情形的，公司按照劳动合同法第三十九条第四款：“或者经用人单位提出，拒不改正的”，公司有权立即解除劳动关系。1. 员工未经公司书面批准，在外兼任获取薪金的工作；2. 利用公司的资源和工作时间从事兼任的工作；3. 兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手；4. 影响本职工作或有损公司形象的兼职；5. 本人或以直系亲属之名参与经营管理的个人投资：6. 本人或以直系亲属之名投资于公司客户或商业竞争对手的； 7. 本人或以直系亲属之名利用职务之便向投资对象提供利益的。第五十九条 公司期望员工理解并以自律的行为无条件和负责地接受纪律为工作的必需条件。矫正公司内偏差的行为通常是惩罚性质的，称为”违纪处分”。公司违纪行为按其情节轻重、损失大小划分为：轻微行为过失、行为过失、重大行为过失、严重触犯法纪，执行相应的惩处措施:（一） 警告：如属轻微行为过失或造成经济损失在100元以下的，由直接经理或人力资源部向员工提出警告，要求员工即时做出书面检查，未提供书面检查的给予记小过处分，并公示告知全体员工；（二） 小过：如属屡犯(两次以上，含两次的)的轻微行为过失，行为过失或经济损失达到100元499元的，由人力资源部要求员工即时做出书面检查，并予以记小过处分，公示告知全体员工，不愿提供书面检查或签字确认，采用相应的公示形式告知记大过处分； （三） 大过：如属接获警告、记小过后再犯的行为过失，或所犯为重大行为过失, 或经济损失达到500元999元的，由人力资源部要求员工即时做出书面检查，并予以记大过处分，并公示告知全体员工。同时员工亦会接受最后书面警告，违反任何规章制度与纪律条款都将立即解雇； （四） 解雇：如属接获最后书面警告通知后仍有违纪行为的，严重触犯纪律，或经济损失达到1000元以上的，人力资源部可以通知其本人进行谈话，按解除劳动关系程序处理；（五） 并处：在给予各种处分的同时或其后，公司还可同时执行不予加薪、降级、调岗、待岗等具体措施；主管及以上管理人员违反本办法规定的，视为不合格人员，应退出管理岗位； （六） 赔偿：对于造成企业损失的除承担以上责任，属合理的职位行为按比例进行赔偿，由于主观过失、故意违规的视员工支付能力要求赔偿； （七） 从重：员工胁迫、诱骗或教唆他人违反本办法的，对投诉人打击报复的，屡犯不改的，违纪拒不承认经查证者，从重处罚；（八） 调薪：对于降低工资级别的，可在员工薪级类别内视情降低，不受级别限制。对因受处分退出管理岗位的，按岗变薪变原则，重新确定工资薪级，未聘岗位期间按待岗处理。第六十条 轻微行为过失，包括并不限于以下行为，予以警告处分并责成赔偿公司损失：（一） 工作时间未经主管同意擅自离开工作场所处理私人事务者；（二） 迟到、早退、遗漏考勤一个月内累计达三次者。（三） 因业务疏忽发生差错偿；（四） 教育培训无故缺席；（五） 浪费公司财物；（六） 上班时间接待亲友、接听私人电话、吃零食者；（七） 工作时间不穿规定制服，不佩带工作证者；（八） 遇非常事故，故意回避逃离者；（九） 服装仪容经常不整者；（十） 不尽职守、精神委靡、举止粗野者；（十一） 在工作场所吸烟、休息者；第六十一条 行为过失，视情节严重，予以小过或大过处分并责成赔偿公司损失：（一） 未经许可擅自使用权限外之物品、设备，教唆他人；（二） 服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉；（三） 在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者；（四） 连续3次不参加公司重要活动；（五） 无故缺勤一天者（旷工1天）；（六） 对各级领导态度傲慢，言语粗暴；（七） 造谣生事；（八） 工作时间打牌、玩游戏、看与业务无关的书籍者；（九） 所负责的货款短缺者，同时全额赔偿；（十） 工作失职、差错造成投诉者；（十一） 不按规定请假、销假；委托或受托他人出勤打卡或签到；（十二） 公司车辆发生交通事故，责任在我方者，追究驾驶员经济责任，视情况赔偿损失；（十三） 对携带物品的检查工作，不配合甚至拒绝者；（十四） 有损工作人员品行的行为和破坏公司风纪的言行者；（十五） 有相当二次警告行为（第二次警告即为记过一次）者；（十六） 不服从直属主管管理者；第六十二条 重大行为过失，予以解雇，并责成赔偿公司损失：（一） 故意造成重大过失或造成重大损失；（二） 损失/遗失公司重要物品、设备；（三） 违抗命令或威胁侮辱主管；（四） 主管包庇职员舞弊，弄虚作假；（五） 品行不正，有损公司名誉；（六） 没有及时阻止危害公司事件，任其发生；（七） 无故缺勤三天者（旷工3天）；（八） 有相当于二次行为过失者；（九） 因疏忽或督导不力导致重大灾害；（十） 在公司内打架，从事不良活动；（十一） 因玩忽职守或督导不力而发生损失；（十二） 工作时间在工作场所从事非公司的网上业务者，如淘宝网等；（十三） 不服从工作调动，未书面提出异议，接到调动通知后未按时到岗者；（十四） 应主动提醒公司签他人、本人劳动合同而未提醒，造成严重后果者；（十五） 职工在非工作时间兼职，在兼职前未向公司进行登记并做出说明者；（十六） 伪造经历，或用其他不正当的方法受雇者；（十七） 应当由本人签字确认的各项规章制度拒绝签字或由别人代签者；（十八） 负有劳动合同、制度等档案保管人造成档案丢失者；（十九） 在工作场所或类似场所进行赌博、饮酒者；（二十） 私拿客人遗留物品不上缴者；（二十一） 有违法治安管理条例或其他法律法规规定的违法行为的；第六十三条 严重触犯法纪（一） 工作时间在工作场所制造私人物品营利者；（二） 利用公司名义在外招谣撞骗者情节严重者；（三） 对同事使用暴力、威胁或恫吓情节严重者；（四） 对公司员工及家属、代理人亲自或委托他人实施暴行或侮辱行为者；（五） 造谣生事或散播谣言情节重大者；（六） 在公司或网络张贴、散发煽动性反党、反国、反司文字或图片者；l（七） 聚众要挟者、有怠工、罢工或有煽动怠工、罢工行为者；（八） 相互打架斗殴者；（九） 公司厂区内赌博者造成恶劣影响者；（十） 伪造出勤、加班记录以诈领工资、加班费者；（十一） 伪造个人资料、信息、票据获取报酬者；（十二） 利用职务便利，收受贿赂的，收取、索要回扣、手续费者；（十三） 本身或教唆他人利用职权图谋不法利益情节严重者；（十四） 蓄意破坏或损毁公司之财产、器材、原料者；（十五） 因玩忽职守或不遵守操作程序有违工作规范，擅自变更工作方法致使公司蒙受损失5000元以上者；（十六） 因故意或因重大过失丢失或有损公司建筑、器具、机械及其他物品者；（十七） 仿冒领导签字或擅自盖用公司印鉴者；（十八） 违反安全、卫生管理规定措施，致使公司蒙受损失5000元以上者；（十九） 在公司内吸烟，引火致引发火灾者；（二十） 在公司或厂区内危害公共安全者；（二十一） 携带法定违禁品进入公司或造成伤害者；（二十二） 其他比照上述条款的其它方面严重触犯法纪的行为者；（二十三） 严重违反国家法律，法规方面的有关规定。第六十四条 公司管理部门可从日常行为、履行职责、出勤管理、安全卫生管理等方面进行判断员工的过失行为，员工可以直接向总经理或人力资源部报告违纪行为，人力资源部在采取违纪处分前应确认事实并准许员工就有关事件进行解释。第六十五条 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的渠道向公司申诉。（一） 原则上员工的各层上级管理人员直至人力资源部是申诉对象。1. 对直接上司的处理不服，员工可向直接上司的上司当面投诉，并递交本人签名的书面投诉，并将副本抄报人力资源部门。2. 对以上处理不服的或对工资福利待遇有意见，员工可向人力资源部投诉，并递交本人签名的书面投诉，并将副本抄报企管中心副总裁。3. 对经营管理措施有不同意见或建设性方案的，员工可向任意层级的管理人员递交书面报告。（二） 投诉责任人在接到员工书面投诉十五日内，应及时调查并向投诉人作出答复，逾期则视为不答复；（三） 员工在收到受理人的答复后应在本人所递交的投诉书上签署本人意见；（四） 员工因履行劳动权利和劳动义务时与公司发生的争议应以合法的形式予以解决。员工不得借故闹事、破坏正常的工作秩序、停止进行工作或履行职责，如果员工以争议为理由停止进行工作和履行职责的，将视为严重违纪；（五） 公司承诺员工不会因为任何投诉行为受到打击报复，如果发生被打击报复的情况，可致电总经理投诉。第七章 劳动关系第六十六条 劳动合同的变更采取书面形式进行。公司对于乙方工作调整涉及劳动合同事项变更的，除以劳动合同变更书进行确认外，发给员工的工资单、岗位变化通知等，员工在一个月内未书面提出异议的，视为已认可书面变更。第六十七条 在劳动合同期满前30日内，员工应向公司送达劳动合同终止或续订决定告知书，就愿意终止该劳动合同或者续订该劳动合同作出选择，如愿意续订劳动合同的，还应明确续订的合同形式。在合同到期前未向公司送达告知书的，则视为员工要求终止劳动合同不再续订。第六十八条 合同期满后公司未与员工办理终止用工手续的，员工继续为公司提供劳动，