浅谈我国企业人力资源管理状况.doc

XXX大学浅谈我国企业人力资源管理状况作 者: 学 号: 专 业: 学习中心: 指导教师: 二零xx年九月五日浅谈我国企业人力资源管理状况作者：xxx 单位/学号：xxx 指导老师：xxx摘 要人力资源管理是在20 世纪中期逐渐由人事管理转化而来, 历经半个多世纪的发展, 其功能经历了上升的过程, 在企业经济活动和长期发展中的地位也越来越重要。现代人力资源管理是企业所有管理工作的核心，人力资源开发始终贯穿于企业人力资源管理的全过程。企业不只是物质资源的集合体, 更主要是人的结合体。一个企业拥有的技术设备再先进, 没有职工的配合与努力, 仍会陷入困境。本文从我国现有的人力资源管理理论研究结合企业管理的实践经验，对目前我国企业人才资源管理进行了全面的分析，就其存在的问题进行分析，并结合现有的企业管理经验初步提出了问题的解决方法。关键词：人力资源，管理现状，问题与对策Abstract： Human resource management is in the middle of the 20th century gradually transformed by the personnel management, after more than half a century of development, its function through the process of the rise, the enterprise economic activity and is becoming more and more important position in the development of long-term, modern human resources management is the core of enterprise management, human resources development has always been throughout the course of enterprise human resources management. Enterprise is not only an aggregate of material resources, more important is the union of man. An enterprise with advanced technology and equipment to, not the workers cooperation and efforts, will still be in trouble. Starting from the existing human resources management theory research in China in combination with the practice of enterprise management experience, the current our country enterprise human resources management has carried on the comprehensive analysis, on the analysis of existing problems, and combining the existing enterprise management system put forward the solution of the problem.Key Words: Human resources,Management of the status quo,Problems and countermeasures.目 录第一章 我国企业人力资源管理现状11.1现状11.2我国企业人力资源管理存在的问题1第二章 提高我国人力资源管理水平的方法22.1建立正确的人才管理观念22.2知识管理32.2建立适合企业发展的人力资源管理体系32.3.建立科学的绩效考核制度。42.4完善激励机制42.5加强职工教育培训62.5重视二次人才资源开发。7第三章、结论与展望7参考文献8第一章 我国企业人力资源管理概述1.1企业人力资源管理的现状 我国企业人力资源管理的问题和误区在我国, 虽然一些企业已经认识到了人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性, 但能够运用现代管理理论进行系统、科学、规范的人力资源管理实践, 并取得显著绩效的企业还很少。总的来说, 在企业间的相互比较中, 三资、民营企业的人力资源管理水平优于国有企业。伴随着我国社会改革发展的全面深入，社会中各项事业的发展也取得了可喜的成果。在新时期，我国企业中的人力资源管理则应该从总体和策略两方面来入手，只有这样才能够在企业中真正调动起员工的积极性和创造性。 1.2企业人力资源管理存在的问题 我国企业人力资源管理既带有工业文明时代的烙印，又反映了新经济时代游戏规则的基本要求。但是长期以来由于受旧的、落后的管理思想束缚。与现代科学的人力资源管理相比，我国企业人力资源管理的现状还是很不乐观。具体表现在以下几个方面。 1）狭隘的人才观：由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。 2）人力资源体系不健全：就目前我国企业的现状来看，许多企业还没有从开发人的能力的角度，制定出符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性，基本上是一种业务管理。3）人力资源管理理念存在弊病：许多企业的经营管理者虽然知道人才竞争是市场竞争的前提条件，但仍对人力资源在现代企业管理中的核心地位缺乏足够的重视。企业的领导层尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，未从战略的高度来部署人力资源管理工作，未制定出有效的员工绩效评估、激励等措施，使人力资源的经济效益难以显现。 4）人力资本的投入比例过少：随着企业改革和经济结构调整，对人才的需求越来越呈现一种多元化的趋势。培训已经成为企业人力资源管理的重要工作。其中，对新员工的上岗资格培训、对老员工轮岗、换岗的技能培训、对中高层管理人员的业务知识培训、对科技人员专业技术培训，都相应地提到企业经营管理的决策层。但是，在许多企业，特别是中小企业，对企业内部的教育培训并没有摆上重要的位置。多数企业对职工的培训工作不够重视，企业内部的教育、培训和开发，对人力资源管理绩效的提高仍缺乏力度，还没有建立适合企业自身的培训制度和培训目标，阻碍了企业各级员工素质的提高，导致管理层的工作也因此受到影响。5）绩效考核体系不科学：对企业员工的评价与考核。主要指从员工的素质能力和业绩贡献进行全面考察和综合评价。是员工队伍建设和管理工作的一项重要内容，也是实行员工职务聘任制的基础。量化考核正是针对此问题而设定的一种考核标准。我国企业到目前还大多使用传统的绩效考核指标进行考核，而评审主要采取的仍旧是绝对化的考核方式。这种不规范的考核体系，不仅影响了员工队伍的整体素质，也制约了整个企业的发展。第二章 提高我国企业人力资源管理水平的方法2.1建立正确的人才管理观念树立“以人为本”的人力资源管理理念。人才管理的核心为：点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。其具体含义为：依靠全新的管理理念。开发人的潜能是最主要的管理任务，尊重每一个人是企业最高的经营宗旨，塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础，人的全面发展是管理的终极目标，凝聚人的合力是组织有效运营的主要保证。人力资源开发与管理就是针对人的开发与管理，强调以“人”为核心，突出知识资本化作用，极力寻求“人”与“工作”相互适应的契合点。2.1.1创造合适的吸纳人才环境因为企业地方的划分的原因会对人才的流向造成较大的影响。现代的高级知识分子，尤其是具有本科以上学历的就人才，更愿意留在竞争激烈的大城市、优越的办公环境里。而对于地质在农村或者山区的企业来说，较难以引进人才，这样的情况下，企业一般会选择提高薪水或者福利来吸引人才。因此企业的工作地点以及企业内部的环境，包括住宿，办公，交通等都影响人才的流向。一个企业如果想赵娜更多的高级人才，就必须不断地提高企业本身的竞争力。 2.1.2企业需要转变人才需求观 从我国目前的制度上建立起更完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。凡是能胜任相关岗位工作的有能力的人都应该二球应该被企业吸收。他们在企业经营中，可以依据能力居于企业组织的不同层次，从公司高管到一线的员工。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇。而大多数企业在人才的招聘上都只是设置工作经验，学历等要求，并更没有真的考虑到企业本身需要的人才类型，虽然能够引进人才，却造成了社会人力资源的浪费。2.2知识管理所谓知识管理主要是指企业为了提高自身的企业竞争力而在企业内部采取的一种针对知识所进行的有效识别、获取的过程。在这种管理的过程中实现知识在企业中的最大效能的发挥和运用。而且还能够使员工共享到知识创造的活动中，从而进一步提高企业应变和创新能力的培养。在生产发展的新经济时期，一个企业想在发展中获得长足的发展，就必须要尽可能地从多种渠道和方式上获得最多的专业知识并学以致用。但是，由于受传统人力资源管理制度的影响，在很多企业内部各部门形成了各自为政、衔接不紧密的现象。这种情况不利于将企业内部的知识有机地整合起来。这就需要有一个高层机构来协调统一企业内部各部门的知识管理活动，从组织整体的高度对知识资源进行整和，化个别优势为组织整体优势。企业考虑到员工的发展，目前较为常见的是对企业员工进行培训，除了技能培训之外，更多的是对人文，管理等方面的培训。2.3加强职工教育培训 教育培训是提高人力资源素质的最根本的方法。企业应根据长远发展的需要, 把职工的教育培训为一个系统工程, 提升到公司战略发展的层面上来抓, 建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。从教育培训的内容看, 一是有关知识(如信息技术、新管理理念、方法等)的培训, 对象是各级管理层;二是有关技能(如操作使用各种设备、先进制造技术等)的培训, 对象是基层员工;三是有关态度(如员工对顾客、同事、上下级的态度等)的培训, 对象是全体员工;四是有关文化(如企业价值观、企业理念)的培训, 对象是新进入企业的员工。教育培训的方式可根据企业的实际情况, 灵活选用在线培训和离线培训方式2.4建立适合企业发展的人力资源管理体系2.4.1将我国企业人力资源管理的现状及对策研究略有机结合 我国企业人力资源管理还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划。更未制定出符合国家政策的选拔、任用、激励等规定。人力资源管理者要重视对企业经营和业务流程的了解。要减化附加值不高的人力资源管理活动。利用信息技术减少常性人力资源管理所占用的时间，将大量的时间和主要精力放在考虑如何为直线部门提供及时，周到的人力资源管理服务工作 。最重要的就是要分析企业人力资源状况以及企业的人 力资源管理体系能否有效支持战略。企业需要进行战略转型，必须首先考虑现有的人力资源管理 平台能否支持及如何调整企业人力资源市 场化分析，所需人才的培养开发。组织能力以及文化适应等系统性的人力资源规划等，使人力资源管理与企业发展战略做到有机结合。2.4.2建立自己的人力资源管理体系 目前，根据我国情，大多数企业都需要从最基本的人力资源管理工作做起。在建立了基本的人力资源管理系统和制度之后，应当定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，随时注意根据企业的外部竞争环境、发展战略，竞争对手的情况，企业的发展阶段等对其进行适应性调节。另外。在借鉴西方先进的管理理论，原则和技术时。需要采取正确的态度和方法，以便顺利地把传统的企业管理引向新兴的企业管理。使我们的人力资源管理在经营观念、经营方式、经营范围、经营管理方法、经营战略等方面走出自己的特色，产生根本性的变化。2.5建立科学的绩效考核制度首先，要选择一个合适的支点。绩效考核的支点就是环境 ，许多企业不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式，通过绩效考核再造新的管理模式。建立一个理想的执行环境。其次，从制度化人手。建立一个确保绩效考核运行的基础。在我国大多数的企业都天天喊着制度化，然而真正制度化的并不多，即使是制度化，也更多的是在文本上的制度化。2.6进一步完善激励机制2.6.1激励机制之物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。2.6.2精确、公平的激励制度激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。激励机制之多种激励机制的综合运用：企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。 2.6.3多跑道、多层次激励机制的建立和实施激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。2.7重视二次人才资源开发二次人才资源开发即有效利用离退休人员, 他们是处在成熟期的人才, 只需较小的投入就可产生成倍的经济利益。据统计, 我国现有的离退休人员中, 具有高级技术职务的有近百万人。要想方设法鼓励他们余热生辉, 发挥好传帮带作用, 形成企业现有人力资源队伍的强有力的补充,提升整体的战斗力, 为企业发展提供巨大的能量和动力。我国老年人力资源具有的优势：1