绩效可见ppt课件.ppt

第章绩效考评系统5W问题检核 4 如果说 在我奉行的价值观和管理体系里 要找出一个真正有巨大动力的 同时也是最佳 最公正和最仁慈的管理方法 那就是有鉴别力的考评 杰克 韦尔奇 学习目的要求 深刻理解绩效考评在组织绩效管理体系中的重要地位及应具备的实施条件 在总体上能够熟练把握和检核组织绩效考评系统的5W问题 重点掌握任务绩效与周边绩效 考评效度和信度以及360 绩效考评法等关键概念或方法 4 1关于绩效考评基本问题的阐释 五W问题检核 What 内容 评估什么 Why 目的 为什么而评估 WithWhatEffect How 方法 如何评估才有效 WhotoWhom 主体角色 谁评估谁 When 时间 何时评估 评估周期如何选择 绩效考评的含义 绩效考评 就是对组织员工 团队及整个组织的绩效结果做出尽可能客观公正的测量 考核和评价 绩效考评分为狭义和广义两个概念 狭义的指有关绩效的直接记录 测量 考评和评估工作 广义的包括直接考核评估之外更多 更丰富的工作内容 What 评估内容甄别系列之一 绩 关于工作成果量的评估效 关于工作效率或效益的评估行 关于工作行为表现的评估德 关于工作主观能动性的评估 4 2绩效考评究竟考什么 从三层次目标管理角度甄别 组织 针对企业总目标的评估群体 针对团队 项目或部门目标的评估个人 针对个人工作绩效目标的评估 What 评估内容甄别系列之二 目标管理评估法与此维度项适应 What 评估内容甄别系列之三 平衡记分卡方法的思想基础 从四个动态运营战略层次甄别 根本动力 关于创新学习能力的评估内部流程 关于内部运作效率的评估客户满意 关于市场营销地位的评估股东利益 关于财务赢利绩效的评估 What 任务绩效与周边绩效考评 按照个人行为与群体或组织绩效的耦合关系不同 可以将绩效划分为两种基本类型 即任务绩效和周边绩效 任务绩效 指由员工在职责范围内完成特定任务的行为导致的工作绩效 周边绩效 则与员工的 组织公民行为 有关 组织公民行为是指员工在工作中超越了本职岗位职责范围局限 但其行为对于整个群体和组织绩效提升产生了良好的 间接的或持久的影响 或为其他人完成任务绩效提供了良好的环境或条件 由次而产生的绩效效应 称作 周边绩效 What 个人 团队及组织绩效考评 绩效考评还可以划分为员工个人绩效团队绩效组织绩效三个层次来考评 What 德 能 勤 绩 考评 从个人行为周期角度观察绩效考评可以采取特征考评法行为考评法结果考评法从不同环节上对员工或团队绩效状况加以考评 用于检验组织激励机制的有效性 为提高人力资源使用效率或效益服务 特别注意 把握好日常激励的正负效应 为员工提供及时准确的工作反馈和改进工作指示 以提高工作效率 把握好与 薪酬 的关联度 以提高奖酬责罚的有效性 把握好与人事决策的关系 为人员优化配置决策提供依据 为企业人力资本投资 人力资源开发和员工职业发展提供指引 对协调控制员工关系 精神整合激励和提高组织凝聚力具有重要意义 Why 绩效评估的目的与好处 4 3绩效考评为什么 Why 为培训开发而考评 绩效考评的一个重要目的是为员工培训和职业发展提供指引 需要通过培训开发来解决绩效问题的两种情况 一是 工作态度 方面的问题二是 工作能力 方面的问题两个基本维度可以按正负强弱两个方向进行归类 将员工绩效状态划分为四种基本类型 双佳绩优型平实勤劳型有能怠惰型落后淘汰型 弱 好 强 差 开发技能提升能力 工作态度 70 平实勤劳型40 双佳绩优型20 有能怠惰型30 10 落后淘汰型 工作能力 树立标杆予以奖励 价值激发文化教育 严厉惩罚末位淘汰 基于绩效考评结果的员工培训开发类型 Why How 评估方法有效性标准和要求 科学性含义准确性可靠一致性甄别灵敏性 适用性经济合理性普遍接受性操作可行性 4 4应该如何进行绩效考评 How 三项基本原则 首先 绩效考评要坚持 民主公开 广泛参与 原则其次 绩效考评要坚持 制度透明 规则公正 原则再次 绩效考评要坚持 切合实际 简便易行 原则 效度标准效度内容效度结构效度 信度重置信度复本信度考评者信度考评内容信度 How 从纯评价的方法和技术角度来看考评的效度和信度是两个基本标准 也是评价考评是否成功的两类重要技术指标 Who Whom 受被评估者欢迎的评估者应具备的素质与技能 明白告诉被评估者评估规则和目的 并与他们一起做好准备工作在态度和方式上没有居高临下的权威性 优越感和独断专横的表现让被评估者在绩效讨论中担任主要角色在绩效评估过程中能以开放宽容的心态耐心倾听员工意见和看法真诚希望员工成功 就解决问题和开发需求方面提供诚恳建议对员工绩效的评估使用的是描述性语言而非判断性语句对绩效的积极方面给予充分肯定 并寻求消除消极因素的方法尊重员工的看法 从不把自己的看法强加于被评估者欢迎并积极支持被评估者提出他们自己的解决方案和办法能恰当使用开放性 反思性和引导性问题激发绩效问题的讨论 4 5绩效考评谁靠谁 Who Whom 考评主客体组合类型上司对下属员工进行考评下属员工考评顶头上司同事之间互相考评通过自我鉴定 自己考评自己外部利益相关者进行考评组成专门的考评委员会进行考评 360 绩效考评基本思路 选择对组织成功至关重要且容易观察的绩效维度由被考评者周围的相关人员按照事先设置好的考评等级量表以匿名的方式就该维度绩效状态进行全方位的评估由人力资源部或绩效管理专家将绩效结果以适当形式反馈给被考评者 以帮助其进一步提高绩效水平 Who Whom Who Whom 评估者与被评估者的搭配模式及适用范围 在同行互评中 为了排除主观性偏误 可以采用下面处理两种方法 极端分数排除法相关分数排除法 Who Whom Who Whom 评估者与被评估者博弈过程的棒球赛 垒 比 3 0起点 2 1 当评估后的实施显示出双方的工作都完成的很好时 你就得分了 当评双方就未来目标达成共识并形成行动计划时 你就抢到了三垒 当评双方就工作绩效的主要方面自由地进行交流时 你就抢到了二垒 当按照绩效评估方案做好充分准备时 你就抢到了一垒 Who Whom 评估者与被评估者互动博弈关系的复杂性 关于同行互评计分问题的一个简例 被评价者评价者甲乙丙总分甲98724乙65415丙98724原评价总分242118排己后总分151611 When 考评时机与周期问题 两个基本思路 根据评估目的与工作性质来确定从经济合理性和可行性角度 针对不同员工情况来确定 绩效反馈