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第十三章态度测量 第一节态度及相关概念 态度 系指个体基于过去经验对其周围的人 事 物持有的比较持久 稳定而一致的心理准备状态或行为倾向 它是一种带有评价性和感情倾向性的一种主观感受 是人对某种对象的认知 感情和行为意向 一 态度的定义与构成 一般认为 态度由认知因素 情感因素和行为意向组成 态度的认知成分 是指个体如何对态度对象的知觉 认识和价值判断 态度的情感成分 是指个体对态度对象的评价 反映对态度对象的肯定或否定 喜欢与不喜欢 态度的行为意向成分 指的是个体对态度对象的行为倾向 反映个体对态度对象的行为意图及准备状态 一 态度的定义与构成 Hovland等人提出了学习理论认为 态度学习有三种机制 一是联想 把特定的态度与某种事物联系在一起 二是强化 奖励和惩罚有助于形成对某些事物的态度 三是模仿 通过模仿榜样人物的态度而形成自己的态度 二 态度的形成与转变 Kelman认为 态度的形成有三个过程 一是服从 它是由于担心受到惩罚或想要得到预期的回报 而采取与他人要求一致的行为 二是认同 使自己的态度与榜样人物的态度一致 三是内化 当态度与个人价值体系一致时 个体容易形成同样的态度 二 态度的形成与转变 社会心理学家费斯廷格提出了认知失调论 认知失调是指 由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不舒服的感觉 该理论认为 人们总想根据他们的态度行事 经常采取一些折中的行为去消除这些不和谐 以达到平衡 二 态度的形成与转变 1 定义与工作相联系的态度即 工作态度 系指员工所持有的对工作本身和工作环境方面的积极和消极的评价 组织态度 是本作者提出的新概念 故尚无公认的定义 我们认为 组织态度是个人与组织相互关系的态度 它是指员工所持有的对组织及组织环境方面的积极和消极的评价 组织态度也是个人所产生的对组织的持久性感情和评价 三 工作态度与组织态度 2 构成在组织行为学中 最受人关注的员工工作态度有工作满意度 工作投入和工作倦怠等 以往学者将组织承诺纳入工作态度的组成部分 但在本书中 将组织承诺 组织谏言和组织沉默均归入 组织态度 概念之中 因为这种态度的对象不是针对工作本身 而是针对组织内的环境条件 政策 制度 领导 管理等对象的态度 三 工作态度与组织态度 1 行为观察法以观察人们的行为作为对某个特定目标对象的态度指标 在态度测量中 最客观的方法就是观察被试者的行为 用行为作指标时 还应注意确定态度与行为一致的条件 行为观察法的缺点在于较被动 要想取得对某项具体态度目标的代表性样本是费时费力的 四 态度的测量方法 2 投射技术所谓投射 是指个人把自己的思想 态度 愿望 情绪 性格等个性特征 下意识地反映于外界事物或他人的一种心理过程 最早提出投射技术的是L Flank 他运用投射技术来分析推断人格结构 主要是通过向受试者提供一些刺激情境 让受试者在不受限制的情况下自由对该情境做出反应 四 态度的测量方法 3 问卷量表法在态度测量中 最常用的 也是比较客观有效的方法是问卷量表法 问卷和量表用于对受试群体或受试个人进行意见 态度 兴趣 能力倾向 智力以及人格等因素的调查 并通过对问卷 量表 的调查数据分析 获得受试的态度 观点以及倾向的相关信息 经过科学设计的 信度效度达到心理测量学要求 并且操作方便的问卷 量表 能够有效地帮助调查者获得被试的相关数据信息 四 态度的测量方法 4 访谈法由调查者确定一个访谈主题 进行一对一的对话 同时记录 或录音 对话的内容 再对访谈记录进行整理或进行编码处理 以得出被访者或被试群体对某事物对象的态度 即为访谈法 事先拟定好提纲的访谈 称之为 结构化访谈 事先只确定谈话主题 双方就此主题自由交谈 称之为 无结构访谈 访谈法通常与问卷调查法结合起来使用 作为问卷调查法的辅助手段 四 态度的测量方法 第二节工作满意度与工作投入 1 工作满意的定义与构成 工作满意 JobSatisfaction 系指员工对他所从事的工作和工作情境的主观感受和情感性反应 洛克认为 人们对工作的满意或不满意 主要取决于一个人的需要与他实际所得之间的比较 两者差距越少 工作满意度越高 反之越小 亚当斯的 公平理论 则认为 满足来自于公平感 通过与他人的比较 认为公平则产生满足感 否则 认为不公平 导致不满足感 一 工作满意 1 工作满意的定义与构成国外不少研究者对于工作满意度的构成进行了研究 主要有以下几种 1 Friedlander 1964 指出 工作满意度包括社会及技术环境因素 自我实现因素 被人承认的因素 2 Vroom 1964 指出 工作满意度包括管理 晋升 工作内容 上司 待遇 工作条件 工作伙伴等七个方面 3 Smith等人 1969 1985 提出 工作满意度可以由工作本身 升迁 薪水 管理者及工作伙伴等五个方面构成 一 工作满意 1 工作满意的定义与构成 4 Locke 1976 认为 工作满意度包括工作本身 工资 提升 认可 工作条件 福利 自我 上级 个人对同事 组织外成员10个方面 5 Robbins 1997 认为 工作满意度主要包括具有心理挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的同事关系 人格与工作的合理匹配 6 Buckingham和Cofiman 2002 认为 工作满意度包括四个方面 员工的获取 员工的奉献 员工的归属和组织与员工的共同成长 一 工作满意 2 工作满意度的影响因素 1 社会环境人存在于社会中 人的意识 心理都要受到社会环境的影响 如社会制度 道德规范 国家法律 风俗习惯 经济形势 宗教 种族环境等 都会对人的态度和世界观的形成起着极大的作用 2 人格人格 personality 是个人心理特征的统一 这些特征决定了人的外显行为和内隐行为 并使它们与别人的行为有稳定的差异 所以 人格决定了个体差异 并对相同的事物或工作具有不同的看法或反应 一 工作满意 2 工作满意度的影响因素 3 工作本身 工作内容 工作内容的重要性 多样性 挑战性 自主性 交际性等各个方面都会影响到员工的满意度 工作回报 工作回报包括物质回报 薪酬 福利等 精神回报与评价的公正性 工作条件 工作条件也是员工在就业时考虑的一个重要因素 人际关系环境 人际关系环境包括组织中的上下级 同级的关系以及政治 宗教 种族环境等 一 工作满意 1 测量的分类 1 单维与多维对于工作满意度的测量 学者们开发出许多量表 有单维的 也有多维的 若专门调查者工的工作满意度 则多用多维量表 以了解员工对组织内各方面的态度 若作为其它研究的相关变量使用 则多用短型的单维量表 二 工作满意度测量 1 测量的分类 2 内源性与外源性工作满意度内源性工作满意度 intrinsic 是指人们对工作任务本身特性的感受 如对工作本身价值的认可 对工作挑战性 胜任感 成就感和个人成长发展的满意程度 外源性工作满意度 extrinsic 是指人们对各种外部工作情境的感受 包括对公司政策和行政措施 督导方式 人际关系 工作条件 报酬 地位 安全感的满意程度 二 工作满意度测量 1 测量的分类 3 认知性与情感性工作满意度认知性工作满意度测量 主要是针对各种工作特性 工作条件 环境 机会或工作成果的评价 情感性工作满意度测量 主要是对工作总体的 积极的 情感性的评价 其测量的是工作能否唤起良好的心情和积极的情绪感受 而不针对工作本身 二 工作满意度测量 2 工作满意度测量工具 1 工作描述指数 JDI 工作描述指数 jobdescriptiveindex 简称JDI 是由Smith Kendall和Hulin 1969 设计的 最早见于他们1969年发表的著作 工作与退休中的满意度测量 JDI是目前为止最有名的工作满意度调查表 主要包括5个部分 工作本身 晋升 报酬 管理者及同事关系 每一部分由9个或18个项目组成 每一个项目都有具体分值 被试者被要求对问卷的每一项描述是否符合工作的实际情况进行判断 二 工作满意度测量 2 工作满意度测量工具 2 明尼苏达工作满意度调查表 MSQ 明尼苏达工作满意度调查表 Minnesotasatisfactionquestionaire 是1957年明尼苏达大学工业关系中心的研究者Weiss等人编制而成 是较为权威的测试工作满意度的量表 MSQ量表分为长式量表 21个分量表 和短式量表 3个分量表 MSQ短式量表包括内在满意度 外在满意度和一般满意度3个分量表 长式量表包括120个题目 可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度 二 工作满意度测量 2 工作满意度测量工具 3 坡特需求满意度调查表 NSQ 坡特需求满意度量表 PorterNeedsatisfactionQuestionaire 简称NSQ 是根据满足的差别理论发展而来 典型地适用于管理人员 需求满意度调查的提问集中在管理工作的具体问题和异议上 NSQ每一项有两个问题 一个是 应该是多少 另一个是 现在是多少 抽样中的每项得分 是员工对 应该是 所选择的数值减去员工对 现在是 所选择的数值的差 如果离差越大 说明员工对工作中的这一方面越不满意 二 工作满意度测量 2 工作满意度测量工具 4 工作满意度量表 JSS 工作满意度量表 jobsatisfactionsurvey 简称JSS 由PaulE Spector 1997 编制 包括9个维度 36个指标 用于评定员工对工作的态度 每个维度包括四项指标 每一维度的分数为四项指标之和 而总体工作满意度则为所有指标得分之和 5 人力资源指数量表人力资源指数量表 是由美国佛罗里达大西洋大学商学院教授舒斯特 FrederickE Schuster 于1977年设计 可以用于评估员工的态度 满意度和对组织所作出的贡献 二 工作满意度测量 1 定义与构成工作投入 JobInvolvement 对工作本身价值的认同 热爱和积极投入的程度 该定义包括三个关键因素 1 对工作意义的心理认同 同时认识到工作绩效可以使其自我尊严需求获得满足 2 工作不仅重要 而且能引起你的兴趣和热爱 甚至达到迷恋程度 从而能使人产生 内滋激励 3 积极主动地参与和投入 三 工作投入 2 工作投入的影响因素 1 个人特质因素性别因素 男性以工作来体现其成功 而女性则以家庭为依靠 因此 男性的工作投入程度比女性高 婚姻状况 一般认为 已婚的人因要负担家庭责任 其工作投入程度可能比单身员工低 受教育程度 大部分研究的结论是 受教育程度与工作投入呈正相关 2 工作环境因素工作的变化性 自主性 完整性和反馈性等工作特性 与工作投入呈正相关 三 工作投入 1 工作投入的维度模型Kahn将工作投入分为生理 Physical 认知 Cognitive 和情绪 Emotional 等3个维度 生理投入 是个体在执行角色任务时能保持生理上的高度卷入 认知投入 指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态 并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命 情绪投入 指个体保持自己与其他人 如同事和上级 的联系以及对他人情绪情感的敏感性 四 工作投入测量 1 工作投入的维度模型Schaufeli等认为 它包括活力 vigor 奉献 dedication 和专注 absorption 3个维度 活力 是指个体具有充沛的精力和良好的心理韧性 自愿为自己的工作付出努力而不易疲倦 并且在困难面前能够坚持不懈 奉献 是指个体具有强烈的意义感 自豪感以及饱满的工作热情 能够全身心地投入到工作中 并勇于接受工作中的挑战 专注 表现为个体全神贯注于自己的工作 并能以此为乐 感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来 四 工作投入测量 2 工作投入的测量工具 1 Lodahl Kejner量表Lodahl Kejner量表 1965 是最早使用的双因素量表 该量表由20个项目组成 包含两个维度 个体对目前工作的心理认同程度 工作表现影响个体的自尊程度 四 工作投入测量 2 工作投入的测量工具 2 Saleh Hosek量表Saleh和Hosek 1976 提出了一个四因素量表 分别是 1 工作是生活兴趣的中心 2 个人积极参与工作的程度 3 工作绩效对个人自尊的影响程度 4 工作绩效与自我绩效的一致性 四 工作投入测量 2 工作投入的测量工具 3 Kanungo工作投入量表Kanungo认为 工作投入量表的要素应该包括 认知和情感状态 一般工作投入和特定工作投入 内在激励和工作投入 Kanungo的量表在一定程度上克服了Lodahl和Kejner量表的概念混淆问题 他根据心理认同的信仰和认知状态概念构建了工作投入量表 这个量表共有10个项目 是目前研究中最广泛使用的量表之一 四 工作投入测量 第三节组织承诺 1 组织承诺的定义 1 交换性观点这种观点源于社会交换理论与公平理论 以报偿 成本的功利性来定义组织承诺 认为组织成员常会就自己对组织的贡献 与自己从组织所获得的报酬的关系进行比较 如果成员经过计算评估 认为这种交换过程对自己有利 那么个人对组织的承诺就会提高 反之 则对组织的承诺就会降低 一 组织承诺的定义与构成 1 组织承诺的定义 2 心理性 观点这种观点受到需求满足理论和双因素理论的启发 强调从激励和自我实现来探讨组织承诺 认为组织承诺是成员对组织有积极 高度 正面的倾向 包括对组织目标与价值的认同 对工作活动高度的投入以及对组织的忠诚 一 组织承诺的定义与构成 2 组织承诺的构成 1 西方的三维结构感情承诺 affectivecommitment 是指成员在感情上认同组织 投入组织和依恋组织 被卷入组织以及参与组织社会交往的程度 继续承诺 continuancecommitment 是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇 而不得不留在该组织的一种承诺 规范承诺 normativecommitment 是员工受长期形成的社会责任感和社会规范的约束 成员为了尽自己责任而留在组织内的承诺 一 组织承诺的定义与构成 2 组织承诺的构成 2 中国的五维结构国内从20世纪90年代开始涉入组织承诺领域的研究 对组织承诺的研究起步较晚 但是近年来也有比较深入的研究产生 1996年凌文辁 张治灿 方俐洛等人在Allen和Meyer 1990 提出的三因素模型的基础上 对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究 提出了组织承诺的五维结构模型 即感情承诺 理想承诺 规范承诺 经济承诺和机会承诺 一 组织承诺的定义与构成 1 Porter的组织承诺量表Porter Steers Mowday和Boulian 1979 的组织承诺量表 是根据组织承诺规范性的观点所发展出来 目的在于测量受试者对其所属组织的承诺程度 共有15个题目 其中6个题目是反向题 用来测量成员对组织的忠诚 达成组织目标的意愿及对组织价值的接受程度 二 国外组织承诺测量 2 Meyer Allen的三维组织承诺量表Allen和Meyer 1990 在总结了修正Becker 1960 的继续承诺 Buchanan和Porter的感情承诺 1974 1976 及Wiener的规范承诺 1982 的基础上 进行了一次综合性研究 提出了组织承诺的三因素理论 感情承诺 继续承诺和规范承诺 同时 Meyer和Allen 1991 开发了三维组织承诺量表 量表共含24个项目 每个维度8个条目 二 国外组织承诺测量 1 研究过程所谓 本土化 研究 就是采用访谈 开放式问卷调查 广泛收集中国各类企业员工关于 为什么要留在该企业的各种原因 条目 经过科学方法的整理和筛选 形成初始问卷进行预试 通过对226份有效样本的预试数据的探索性因素分析 获得初步的五因素模型 通过5000人的样本 7轮修订 测试 结果解析 再修订 形成了正式调查问卷 共25个项目 用于正式调查 正式调查样本2200人 获1563份有效问卷 对数据进行了探索性因素分析 得到结构清晰的五因素模型 三 中国职工组织承诺问卷 2 中国职工组织承诺的结构感情承诺 对单位认同 感情深厚 愿意为单位的生存与发展做出奉献 甚至不计较报酬 在任何诱惑下都不会离职跳槽 理想承诺 重视个人的成长 追求理想的实现 因此 非常关注个人的专长在该单位能否得到发挥 单位能否提供各项工作条件 学习提高和晋升的机会 以利实现理想 三 中国职工组织承诺问卷 2 中国职工组织承诺的结构规范承诺 对企业的态度和行为表现均依社会规范 职业道德为准则 对组织有责任感 对工作 对单位尽自己应尽的责任和义务 经济承诺 因担心离开现单位会蒙受经济损失 所以才留在该单位 机会承诺 呆在这个单位的根本原因是找不到别的满意单位 或因自己技术水平低 没有另找工作的机会 三 中国职工组织承诺问卷 第四节组织沉默 组织沉默 系指因种种原因 员工担心自己的观点和意见会带来负面的后果 而对