连锁经营与管理人力资源外包的毕业论文.doc

河北化工医药职业技术学院 班 级 连锁1001学 号 1607100112河北化工医药职业技术学院毕业论文题目姓 名 丁煜 专 业 连锁经营与管理专业指导教师 吕海平 河北化工医药职业技术学院经济管理系 二0一二年十月现代企业人力资源管理外包的研究摘要随着市场竞争的加剧,不确定因素的增多,专注核心业务的发展成为了企业最重要的生存法则之一。为此,越来越多的企业实施人力资源管理外包,从而使企业行为变得更具效率,更富竞争力,以提高企业核心竞争力。我的论文主要介绍了现代企业人力资源外包的现状、现实意义、运作流程、注意事项及发展趋势。 关键词：现代企业 人力资源管理 外包人力资源管理外包，是指企业为了节省开支或者是因缺乏中高层管理人员等原因,而将人力资源管理的部分或全部职能,包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系等方面外包给实力更强的专业人力资源管理服务公司来经营,使管理者能集中精力致力于战略性的人力资源管理活动之中,从而达到管理绩效最优的目的。 1、 关于企业人力资源管理外包的研究背景随着科学技术的飞速发展,企业的关键性资源正由资本转为信息、知识和创造力。技术发展的日新月异、知识更新的瞬息万变,使得企业在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。许多传统大公司都在改变传统的做法,将那些由外部力量完成的事情尽量交由“他人”去做。所谓外包(outsourcing),英文直译为“外部资源”,指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源,从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。2、 人力资源管理外包的发展历史根据科斯的观点,企业是取代市场,节约交易费用的一种形式,选择只存在于企业和市场二者之间,威廉姆森在上世纪80年代初提出了新的观点:“如果由于内部交易活动的长期合约安排将会出现,以节约交易费用。”即在市场短期交易和企业之间存在第三种有效形式长期合约。如果通过内部化无法实现规模经济,或者监督成本过高,长期合约可以替代企业纵向一体化,节约交易使用。 1997年McKinney公司调查研究表明全球财富500强企业通过人力资源管理外包而使其劳工成本削减了25%-30%。在美国,出现了各种各样的“临时雇员”公司和专业的PEO(Professional Employer Organization)公司,这些公司为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等,是为企业提供人力资源管理服务的专门机构。1995年的一份关于314家美国大公司的调查显示,这些公司中已经有26%的企业将公司的退休、其他津贴业务完全外包给这方面的专业公司。而近几年,“临时雇员”公司和PEO公司也逐渐进入国内并积极拓展业务。3、 人力资源管理外包的发展前景人力资源管理外包是人力资源管理的一种新形式,近年来,在世界范围内日益兴起,渐成风潮;在欧美国家,人力资源管理外包已经发展到相当成熟的阶段,甚至已成为管理外包的领头羊。根据Garnet最新调查,人力资源管理外包服务在2005年的收益将比2004年增长18%,并预测2006年此项业务收入将占所有管理外包收入的39%,这说明大部分公司对人力资源管理外包的效果是满意的。对国内企业来说,人力资源外包是舶来品,尽管国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久,但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快的普及。人力资源管理外包作为现代企业人力资源管理的未来之路,在国内企业中发展迅速。根据我们对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业的调查,59.2%的企业认为,人力资源管理外包可以提供高质量的人力资源管理服务,55.1%的企业高层管理领导认为人力资源管理外包是一个很好的人力资源管理方式。4、 人力资源外包管理的内涵与外延人力资源外包管理简单而言，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。由于公司规模、人力资源要求、公司长远战略规划的不同，人力资源外包在各个公司实际开展程度有很大差异。对于亚太地区的企业而言，人力资源职能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力。 许多公司的实践表明，外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：公司核心业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。 这就给人力资源外包提供了相当大的拓展空间。人力资源管理牵涉内容众多，流程庞杂。若企业邀请咨询公司评价其专业技术与能力，给整个人力资源管理的涵盖内容进行重新设计，这就是“大外包”的概念。总体说来分为五大块：人员的配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业架构及岗位设置。 而通常在完成诸多人力资源管理体系的设计后，企业仍然需要聘用专业外包公司来实施日常繁琐的操作和管理，如薪资福利管理、薪资福利数据的获得、能力评估、人员培训与发展等，这就是普遍意义上的“小外包”概念。 这样一来，企业把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，而对其他一些涉及公司机密的职能依然会由企业内部的HR部门管理。内外分工明确合理，也不存在“人力资源工作者将失业”这一可能。5、 人力资源管理外包的内容人力资源管理外包基本内容一般来说，人力资源管理的大部分职能都可以外包。从目前人力资源管理的现状看可行的外包服务主要有以下几种：员工招聘。面对企业日趋复杂的人力资源需求，仅靠企业人力资源部门的自行招聘，很难为企业找到合适的员工。对于企业低层人员的招聘可由企业设定个性化的条件，委托专业中介机构代为招聘。员工培训。企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。实行外包后，员工培训设计方面的工作一般由专业培训公司来完成。优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于人力资源管理的综合性专业知识、经验和技能。薪酬管理。工资的设计与发放向来是人力资源管理部门最基本的业务。这里所指的外包包括了绩效考核之后代为计算薪酬、代发工资的业务。另外。在我国，可把国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险等事务性工作外包出去这样会有利于按照现代企业制度和市场经济的要求构建新型的薪酬分配制度引入竞争机制强化激励机制。争议仲裁。随着改革的深入推进。原有的人事管理模式遗留的许多问题已经显现，劳动用工的矛盾日益突出。在发展进程中可能由于管理不善，遇到这样那样的劳资纠纷这些纠纷将花费管理人员很大的精力。实施人力资源外包后，这些问题将不再存在也有利于企业实现规范化和法制化治理，从而提升企业的管理层次。六、人力资源管理外包作用 提升人力资源服务功能企业希望通过外包来获取供应商的专业人员提供的专业服务，提高员工的人力资源服务满意度，同时，通过外包而从烦琐的日常行政事务中解脱出来的人力资源服务人员可以更多地集中到与企业人力资源战略相关的工作。 简化和整合工作流程企业通过外包服务能够获取一站式公共人事服务平台处理和政府相关部门的关系，简化自身在多个相关政府部门来回奔波的工作流程，同时通过人力资源外包服务，企业可以重新设计人力资源服务流程并将行业最佳实践统一应用到企业的各个分支机构整合流程，方便管理。 规避管理风险提高企业运营效率国家和地方的劳动人事政策法规的不断修订和增加，以及跨地区的政策法规差异，使得企业不但需要为掌握和遵守复杂的法规花费大量时间情力，还面临因违法或管理失误导致处罚的风险。专业的外包商可以帮助企业发现其人力资源管理的盲区，协助企业解决用工过程中出现的争议、纠纷并提供合法解决方案，从而规避人力资源管理风险大大提高企业的运营效率。七、现代企业人力资源管理外包的原因分析（一）内在动因知识经济使人力资源管理成为专业性较强的社会化分工。200多年前,亚当斯密就指出,劳动分工受到市场容量的限制。可以认为,市场容量的增大是劳动分工进一步增加的前提。贝克尔、杨小凯、黄有光等人的研究指出,整个人类社会所拥有的知识的增加和技术的进步,将导致市场一体化程度和市场容量同时增大,个人专业化程度和全社会职业多样化程度也将进一步提高。知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工,并且成为产业链的一个中间部分,人力资源管理外包是知识经济下新型劳动分工的体现。 PEO这样的人力资源管理外包公司的出现,意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步,使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。知识的专业化使提供这种知识的服务有可能成为知识产品,通过市场分工实现其价值。企业的需求是人力资源管理外包的市场,当企业内部无力提供这种专业化服务,或者自主服务不具有规模经济性时,人力资源管理外包是一种有效的选择,即通过长期合约的形式,避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。通过人力资源管理外包,由专门的公司和专业人士集中处理事务,对外部服务机构来说具有规模效益,对客户公司来说可以降低成本。人力资源管理外包的性质更倾向于长期合约,由于人力资源管理活动的复杂性,外部服务机构和客户公司之间签订的合约不可能十分完备,需要建立起长期相互的信任。通过建立长期合约,交易双方减少交易中的机会主义,在降低交易成本的同时,降低短期交易带来的高度不客观要求确定性。（2） 客观要求中小企业管理资源不足产生人力资源管理外包的客观需求。中小企业面临的主要问题是资源不足,包括管理资源。不少中小企业由于规模的限制,没有设置人力资源管理职能部门,人力资源管理工作由办公室兼管;有的企业虽然设有人力资源部,但没有人力资源管理的专业人员,部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动,如发放工资、负责考勤、填报表格等。由于管理资源的不足,中小企业往往没有系统的人力资源管理制度,不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会,更没有战略性的人力资源规划,在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员,关键人员流动率高,员工满意度差。人力资源管理外包的出现,使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足,大幅度提高自身的人力资源管理水平,在人才市场上与大企业争夺资源。八、现代企业人力资源管理外包的现实意义 有助于留住优秀员工 人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题,如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大挑战。优秀的PEO公司通常拥有人力资源管理各方面的专家,他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能、经验,为客户公司提供比他们自己做更为有效的人力资源管理工作,这些外部工作者了解员工的需求,能够提高员工的综合待遇,从而增加员工满意度,员工流失率自然就会下降。 降低人力资源管理成本 首先,优秀的PEO公司能够降低企业的福利开支。由于PEO公司代表多家企业与保险公司、数据处理公司等谈判,业务量大,在谈判中具有优势,能够取得规模经济。在美国,PEO公司代表多家公司和保险公司谈判,可为公司节省10%-50%的保险费。其次,这些外部服务机构由于具有专门知识,能帮助中小企业在招募雇员时降低风险,减少因用人不当造成的损失。再次,PEO公司为客户公司节约时间。中小企业的管理人员往往需要花费大量时间解答、协调员工工资、福利、聘用和解聘等方面问题。PEO公司的服务包括为员工解答工资、保险、假期等方面的疑问,不仅能够减轻客户公司这方面负担,减少管理人员时间的额外支出,而且能够缓解矛盾,减轻管理人员的责任。PEO公司汇集多家企业的培训需求,既可以为中小企业雇员提供培训机会,自身又可以获得规模效益。 提高人力资源管理效能 当企业的人力资源管理部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时,将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员无疑将是必然的选择。PEO公司和“临时雇员”公司可以帮助企业突破逐渐老化的管理模式,制定清晰的工作说明书和岗位规模,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境,提高工作绩效,同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求九、现代企业人力资源管理外包的运作流程确定人力资源管理外包的内容 实施人力资源管理外包,首先要考虑外包的内容。我国在这方面尚无完善的法律法规,因此,在企业实施人力资源管理外包之前,必须先界定好某一职能是否真正需要外包。这里安全性是首先要考虑到的,一定要注意不能把关系企业核心能力的工作外包出去。一些繁琐的,重复性的工作可以外包,如人事档案管理可委托人才中心管理,国家法定的福利等可委托专门的机构管理,高度专业化的管理工作也可以外包,凡是不涉及企业核心能力和机密的职能,都可以考虑外包出去。 借鉴美国马里兰州大学学者David Le Park和S colt Snell创立的人力资本雇佣模型理论,结合我国企业的具体实践,本文提供以下模型作为帮助企业决策的工具(见图1)。该模型有两个基本维度:价值和独特性。如果一项人力资源管理职能或活动能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略性利益,那么它就具有较高的价值。如果一项人力资源管理职能或活动特定于某一企业,或是在外部市场上难以获得的,那么它就具有较高的独特性。在这两个维度的基础上我们可以把人力资源管理职能或活动分为四类: 第一,核心类。它们具有高价值并且是独特的,企业为了增强自身的核心竞争力,多将它们交给自己的人力资源管理部门实施。第二,外围类。它们为企业贡献价值的能力有限,并且外部市场的标准化足以满足企业的要求,比如工资发放、退休金等事务,把它们外包出去当然比自己施行更有效率。第三,传统类。它们虽然有助于企业获得竞争优势,但随着信息技术的发展,人力资源软件和数据库的功能升级而日益标准化,因此可以从组织外部很方便的得到。第四,独特类。它们虽然能满足企业的特殊需要但并不直接创造价值,如提高员工的士气,解决员工的冲突和抱怨等特殊人力资源管理活动都属于这一类。 参见上图可知,位于区域1和区域4范围内的人力资源管理职能或活动适宜由企业自身的人力资源部门来执行。位于区域2和区域3范围内的人力资源管理职能或活动适宜以业务外包的方式施行。 选择适合的外包服务商 人力资源管理外包服务商大致可分为三类:一类是普通的中介咨询机构,他们从事的业务很广,人力资源管理承包仅仅是他们诸多业务中的一项,企业可以把人力资源管理的某项工作完全交给他们去做;第二类是专业人才或人力资源管理服务机构,如英法等国新近出现的快速人员服务公司,就是专为企业人力资源管理外包服务的,国际盛行的“猎头公司”就属于这一类;第三类是高等院校、科研院所,企业可就一些专业性强的问题向他们寻求帮助。选择适当的外包服务商应该从以下几方面考虑:首先是价格。如果价格较高,甚至大于由企业自己承担的成本,那还不如不外包。其次是外包服务商的信誉和质量,它将对整项工作的完成和企业的发展起到决定性的作用。企业应对外包服务商是否有长期承诺等进行考察,从而选择到合适于本企业的外包服务商。 签订详细周密的外包协议 由于企业与外包服务商的非行政隶属关系,必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为,这是企业和外包服务商合作的基础,是维持双方合作关系的可靠凭证,是直接关系到外包是否成功的关键因素。通过谈判所形成的详细周密的外包合同必须包括;外包的具体业务、承接各种业务的价格、双方的职责范围、合作的期限、工作的进度、预期所要达到的目标、因违规协议而应受到的处罚等项目。 加强与外包服务商的沟通 为了更好地管理人力资源,增强员工的满意度,企业内部必须配备必要的人员作为交流的媒介,强化外包服务商与内部员工的沟通。企业与外包服务商的合作是一个相互沟通相互交流信息的过程,外包服务商在开展业务时会因为不熟悉业务和人员而需要企业各部门及时提供信息作为开展业务的依据,而企业的业务发展也离不开外包服务商。 加强管理层与员工的沟通 针对员工的顾虑和猜疑,企业管理层应该做好充分的沟通,给予员工正确的引导,让他们理解外包并不等于工作机会的丢失,相反的是外包将意味着企业更加重视每一个员工的发展,并会依据企业未来发展的需要以及个人的兴趣爱好为他们制定个性化的发展方案以帮助他们能够尽快地胜任另一个更有挑战、更有意义的工作岗位。强调外包业务的正面意义并积极投入相应的资源,采取措施打消员工的顾虑。经过上述工作,人力资源管理外包就可以由相应的外包服务商来负责了。这期间,企业并不是消极等待,而是应该积极参与。一方面要注意人力资源管理外包风险的防范与控制,另一方面企业还应积极为外包服务商提供帮助,与内部各个层面进行合理有效沟通,从而最大限度地减轻外包工作的阻力。十、现代企业人力资源管理外包注意事项组织及文化特征 组织特征对人力资源管理外包决策的影响作用主要指人力资源管理独特性质对外包交易成本的影响。企业的人力资源管理系统越独特,人力资源管理外包的交易成本越大。众所周知,在现代竞争环境下,企业都试图用一种明显不同于其他组织的方式来管理内部的人力资源,这种管理方式经常是以隐性知识为基础的,由此决定了人力资源管理具有企业文化的性质与特征。当文化特征明显的企业进行人力资源管理外包时,其投入成本高,因为公司独特的人力资源管理实践限制外包提供方为其提供满意服务的能力,而这种高成本则反映在外部索要的高价服务上。反之,企业文化特征不明显的企业外包服务容易满足,它因为相似需求的增多而产生规模经济。 经营安全风险 外包时企业与外包服务商在合作过程中有关企业的信息透露是必然的,例如,在培训过程中,那些具有战略意义的项目,如企业文化建设、团队建设、产品技术创新、企业的经营理念,竞争对手的基本情况,根据调查得出的市场需求和发展趋势等一系列与保密和特色有关的内容,在培训过程中一旦泄露将给企业带来不堪设想的后果。另外在我国,目前尚无完善的法律法规去规范人力资源管理外包行业的运作,如果出现外包服务商因经营不善而倒闭,那么企业的合法权益将得不到保护。这些不确定的因素和随时都有可能发生的问题都给企业增加了经营安全上的风险。 对员工职业开发和管理的影响 在新的外部竞争环境下,人力资源管理的核心任务之一是实现对员工的绩效激励。这种激励作用表现在两个方面,其一,引导员工行为绩效向企业要求的目标靠近;其二,抑制员工不利于组织绩效的行为发生。在实施内部人力资源管理时,员工追求自我或本部门目标而牺牲组织整体利益的事情时有发生,从而产生组织管理成本。对该问题的解决有赖于控制机制和控制程度。一般认为,通过建立有效的内部劳动力市场是一种有效的途径。具体而言,它因为强调内部晋升机制,重视为员工的职业生涯发展提供通道,从而灌输了一种管理意图,员工对组织的持续贡献将获得更多的晋升和个人机会;企业也会通过员工的忠诚而降低内部管理成本。 妥善安置冗余雇员 企业将某些人力资源管理职能外包后,原来负责该项业务的人力资源部的一些员工则可能被换岗,甚至被辞退。因为处置雇员不当而有可能招致讼案,解决此问题的方法可以考虑推荐精于该项业务的员工到承包该业务的外包服务公司,使本公司雇员通过承包合同转为外包公司的雇员。这样做,一方面可以为专业人力资源公司输入新鲜的血液,壮大专业人力资源管理的队伍,另一方面,由于转雇的员工对原企业了解,在协调双方业务方面具有得天独厚的优势。十一、现代企业人力资源外包的未来发展动向人力资源管理外包是一个进化中的过程,20世纪90年代以来,人力资源管理外包呈现出以下发展趋势: 项目扩大化 实行人力资源管理外包的企业,在开始时通常只有一两项人力资源职能或某一职能中的一两个活动。但在与外部服务商合作的过程中,企业得到越来越好的成本效益;并且由于人员缩减、成本控制的压力,于