网络营销 课程论文模板3.doc

课程考试论文课程名称： 网 络 营 销 论文名称： 院 （系）： 商 学 院 专 业： 国际经济与贸易 学生姓名： 学 号： 指导教师单位： 商学院 指导教师： 王 利 艳 职 称： 讲 师 2012年 6月 22日课程论文考核题目从以下的5个专题领域中，选择其中一个完成课程论文：（1） 团购网站（2） 社交网站（3） 电子支付（网络支付）（4） 视频网站（5） 移动电子商务应用论文题目：XXX网站网络营销策略研究；或XXX网站推广策略研究 论文须基于事实和数据，有自己的独立分析和独特见解；结构结合、层次分明；内容具体、翔实；分析须理论联系实际；文法规范、表达流畅。课程论文考核评分标准 课程论文评分标准须一并打印出来，放在封面之后。遗漏此页者，成绩为零。序号评分标准满分得分1从所列的5个领域选题，企业或网站真实52层次分明、结构合理、条理清晰103论点鲜明、分析深入、有一定独立分析和独特见解204理论联系实际，有理论和实例支撑205图文并茂，有一定实事、数据或分析模型156内容翔实、言简意赅、文法规范107写作规范、符合学术论文写作要求108参考文献不低于5篇，引用规范59字数：2000字以上；准时上交5合计1001 劳动合同法简介 此文题目及格式，仅供参考！题目自定。（1）劳动合同法出台背景1995年劳动法制定实施后，在企业用工管理实践中出现了许多的问题，其中一些问题已经超出企业层面，成为社会性、区域性、行业性的问题。劳动者权益难以受到保护，雇主管理行为缺少规制，政府劳动行政部门监管不力，劳资纠纷不断发生，由此产生的群体性事件层出不穷，成为影响社会稳定、不利于社会和谐的重要原因。2005年年底，全国人大副委员长何鲁丽率领的调查组通过实地调研，提出了企业管理实践中劳动关系存在的诸多问题，其中最重要的反映在以劳动合同为载体的五大问题，包括“劳动合同签订率且不规范”、“最低工资没有得到全面实行，拖欠工资现象时有发生”、“超时加班现象严重，劳动条件极为恶劣”、“大量非公有制企业个体劳动者未参保”、“劳动保障监察力度不足、劳动争议处理率低”。社会各界对于出台劳动合同法，终止劳动关系“法外运行”的呼声越来越强烈。在这种背景下，全国人大法工委开始着手制定劳动合同法，并经过反复讨论、征求意见、四易其稿，于2007年6月29日在全国人大常委会以近乎全票通过，并于2008年1月1日起正式施行。（2）劳动合同法出台目的劳动合同法的出台就是为了纠正在企业用工实践中存在的诸多不规范的行为，解决劳动纠纷，切实保护劳动者合法权益。正如法律第1条所指出，“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同当事人权利义务和关系，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”可见，劳动合同法出台的目的是解决以劳动合同为表现形式的劳动关系问题。此外其直接原因是回应2005年全国人大检查劳动法实施情况的报告，解决存在的五大突出问题，即全面执行劳动合同签订制度、严格执行最低工资制、控制超时加班行为、提高劳动者参保率、加强劳动保障监察力度。这其中有最低工资制、支付加班费等两个问题与企业薪酬管理密切相关。（3）劳动合同法实施以后企业薪酬管理的重要现象劳动合同法通过实施后，产生了强烈的社会反响。企业纷纷一方面加强学习，一方面通过各种渠道发出自己的建议和“呼声”，采取各种措施加以“应对”、“遵守”、“规避”。通过新闻媒体的广泛报道，聚焦劳动合同法对薪酬管理带来的影响，我们可以看到如下现象的出现：第一，企业招聘不再使用“月薪面议”的字样。许多企业在参加招聘时都被主办方要求不再使用“薪酬面议”、“底薪+提成”等字样，但企业同样没有标出薪酬的具体数额。招工单位表示，标示出具体数额有难度，因为最终支付的总体报酬需要考虑求职者的个人情况制定。第二，“恶意欠薪”仍是重点。劳动合同法出台的重要目的就是解决恶意欠薪问题，但实践中这种现象似乎并未得到有效缓解。许多农民工、蓝领工人甚至白领仍面临欠薪问题，部分是加班费用，但仍有很大一部分属于基本工资为及时足额支付。相关的劳动争议案件成为了调解仲裁机构和劳动行政机构案头的重要部分。仅仅合同规定还不够，公众关心的是如何监督执行。第三，特殊劳动者的薪酬争议。一些航空飞行员与公司关于薪酬水平产生的争议、飞行员辞职遭遇天价索赔、飞行员“挟持”乘客罢飞这在劳动合同法出台的背景下一方面反映了企业利用培训费用约定服务期的重要性，另一方面反映了特殊人才薪酬管理的难度和重要性。飞行员与航空公司之间的劳资纠纷已经成为媒体和公众的关注的焦点，这已直接影响乘客的飞行安全和中国民航业的健康发展。2 劳动合同法对薪酬管理的影响（1）劳动法学和企业管理学中相关概念的理解异同劳动法学和企业管理学作为两个学科，虽然共用一些学术词语，但这些词语的概念理解有所区别。在我们进行讨论，特别是将企业管理中人力资源管理的常用术语来理解劳动合同法，并相应遵照实行时，有着尤为重要的基础意义。在劳动法学中，常常出现“工资”、“劳动报酬”的概念。这两个概念常常可以通用。工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。包括基本工资（标准工资）和辅助工资（非标准工资），辅助工资包括奖金、津贴和福利。只有有关劳动保险和职工福利方面的费用和劳动保护的各种支出方面的项目才不算工资总额。这在劳动合同法中也应作此理解。在人力资源管理理论（企业管理学）中，“薪酬”、“工资”与劳动法学有着截然不同的区别。人力资源管理中的“薪酬”有广义和狭义之分。广义的薪酬指一切可以用于吸引、保留、激励员工的货币性报酬和非货币性报酬。按照权威的美国薪酬协会的定义，全面薪酬就是广义的薪酬，它包括工资、福利、绩效认可、工作生活平衡、职业发展六大部分。狭义的薪酬仅指基本薪酬（工资）、奖金和福利。而基本薪酬（工资）是指企业支付给劳动者用以保障其基本生活的货币性报酬。所以谈到薪酬、工资等概念，我们必须明确是在哪种学科背景进行的讨论，其基本内涵和外延是什么，这样才能为准确的理解、执行法律提供基础。这些概念的关系可用下图表示。图1劳动法学与企业管理学中与薪酬相关的概念相互关系图注：宋体字为劳动法学中的相关用语，楷体字为企业管理中的相关用语。（2）劳动合同法对企业薪酬管理带来的六大影响第二，企业在制定、修改和决定与薪酬制度有关的重大事项时，必须经过员工代表或者所有员工讨论，听取他们的意见，平等协商确立。法律明确规定薪酬制度确定的程序，这就使得薪酬制度制订、修改和决定中的“员工参与”变得有法可依。以往许多企业单方面决定员工薪酬、员工对薪酬制度没有发言权的现象将被禁止，同时企业人力资源管理者将越来越多认识到员工参与制定薪酬所带来的管理效果、有助于提高员工的工作满意度和绩效水平。企业要在薪酬制度制定程序上严格守法，将薪酬制度和重大事项进行公示或向员工告知，这称为程序上的要件也反映了对企业自主管理权的规范；第三，企业的薪酬制度会受到来自工会和政府的干预，因此最好的应对方式就是严格仔细地按照法律的要求建立、维护企业的薪酬管理制度，将产生的争议的可能性降低到最小；第四，以往许多企业对试用期工资都是自己说了算，现在法律有了明确的规定，使企业自由决定试用期工资的做法受到限制；第五，劳动合同法对劳务派遣稿酬的支付周期、支付水平作了明确规定，同时还规定派遣单位与接收单位之间派遣协议中对劳务报酬、社会保障数额必须载明，使得劳务派遣的薪酬支付有法可依；第六，对于非全日制用工的界定标准、报酬支付水平、支付周期作了明确规定，减少了企业可以灵活决定的空间。.3 劳动合同法带来“柔性”人力资源管理时代的曙光毋庸置疑，劳动合同法的出台是站在保护劳动者权益的立场，基于大部分劳动者处于弱势的客观现实，反映了立法者的良苦用心。这部法律适用于中国境内的所有劳动者，令劳动者又多了一件可以保护自己的法律武器。站在企业角度而言，劳动合同法的最大影响应该企业将从以往的“硬性”人力资源管理过渡到“柔性”人力资源管理时代。考虑到不同行业不同发展阶段的企业有自身具体情况，这种趋势在相当长的一个时期会逐渐显现。企业为了在市场上取得核心竞争力，需要培养具有竞争优势的人力资本，在企业内部就需要形成具有专门技能、知识、能力的人力资源队伍，合理管理企业内部的核心人才、通用人才、独特人才和辅助人才。劳动合同法对这四类人才的法律效力是相同的，即都加强了劳动者对合同订立、解除的自主权，限制了企业吸收、开除员工的自主权。但实际上对四种人才的影响有所不同，企业必将采用更为“柔性”的管理手段“对症下药”。核心人才是企业千方百计希望培养并保留的人才，他们是企业发展的宝贵资源，企业一直依靠文化凝聚、价值共享、成长激励等手段作为主要的管理方式，新法环境只会加强这种方式；独特人才由于高价值低稀缺的特点，一直是企业希望采用“外包”方式获得的人力资源，新法环境下由于对劳务派遣、非全日制用工的规定，将使企业重新审视劳务用工方式，虽然并不会扭转“外包”的现状，但会更多地使企业从外包对象选择、外包流程、管理制度方面进行优化，真正实现“不求人才所有、但求人才所用”；通用人才往往拥有一定的知识与技能，对职位稳定有更多的渴望，他们将成为新法环境下受益最大的群体，虽然不稀缺但企业无法随意解雇他们的现实导致他们将成为企业的老员工，企业如何开发培养这占企业大多数人的员工，防止他们成为企业的沉淀层，将成为企业的当务之急；对于辅助人才，由于自身价值和稀缺性的限制，劳动合同法对他们有利有弊，某种程度上保护了他们不受随意解雇的权利，获得了职业安全，另外也可能促使企业更多的雇佣其他类型的人才，导致他们间接的失业，即使雇佣，企业更多的也是对其进行合同管