指月茗管理岗位营销岗位营服岗位薪酬与绩效考核体系设计.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除指月茗管理岗位/营销岗位/营服岗位薪酬与绩效考核体系设计（草案）草案说明：绩效考核与激励体系的建立意义重大，有利于提升公司的销售业绩、激发全员积极性。因此，在薪酬考核体系设计方面考虑如下：1、明确制度、同工同酬、统一区域政策、明确责任主体，以激励团队士气，激活营销骨干成员的潜能，引进优秀营销人才；2、不以销量提成方式以“销售额”为绝对指标，以避免窜货、低价跑量、高投入低利润等各种短期市场行为；3、让管理层、支持层薪酬水平与销售业务层的收入结构与层级水平合理相符；4、通过“过程考核”规范销售业务层提成制度，以利于绩效的提高。一、公司薪酬绩效考核体系设计的目的及原则：1、目的（1）建立与市场接轨的薪酬体系，吸纳优秀人才加盟，提高员工的积极性；（2）建立以利润管理为导向的绩效考核体系，培养一支高素质的、有战斗力的、有团队精神的人才队伍；（3）建立公平、公正、公开的绩效考核制度，充分发挥绩效考核体系的激励作用；（4）逐步向预算制管理转变，促进产品结构调整，提高公司的赢利能力。2、原则（1）简单易操作原则；（2）薪资结构合理性原则；（3）员工受薪公平性原则；（4）激励性原则。二、公司薪酬构成及计算方式：1、薪酬构成年度工资总额基础工资（基本工资岗位绩效津贴）12基础费用补贴12年度绩效提成其他2、说明（1）年度工资总额：公司各岗位员工个人年度收入总和。（2）基础工资：即员工的基本工资及岗位津贴。基础工资主要用于保障员工基本生活费用和日常工作开支，主要目的在于方便员工正常工作的开展，增加员工对公司的归属感。岗位津贴为公司将对员工工作给予适当的补贴。（3）基础费用补贴主要为交通补贴、通讯补贴、外勤出差生活补贴等。（4）绩效提成：该项收入和员工的工作绩效挂钩，即公司对该项工资的构成因素进行考核（包括销量、市场建设质量、资源利用率、团队管理、工作执行情况等），根据公司每月下达的关键考核指标（KPI）进行考核，所有考核结果纳入绩效收入。（5）其它：该项为公司给予其它类考核奖励/处罚。三、薪酬与绩效考核体系设计1、薪酬层级设计：层级类别岗位名称行政级别备 注管理层总经理总经理级副总经理副总级营销总监总助级营服总监总助级营销中心（业务层）区域经理经理级特派业务员外部关系行使区域经理职能的特派业务员特派业务员内部跟进行使业务员职能的特派业务员业务员员工级含助理业务员、实习业务员营服中心（支持层）部门经理经理级各部门主管主管级各部门员工员工级注：初步暂设六个行政级别，分别为总经理级、副总级、总助级、经理级、主管级与员工级。2、管理层、营销中心、营服中心薪酬体系岗位基础工资备 注基本工资岗位绩效管理层总经理100005000副总经理70003000营销总监50003000营服总监50003000营销中心（业务层）区域经理30002000特派业务员行使区域经理职能的特派业务员行使业务员职能的特派业务员业务员20001000助理业务员1000-1500200-800营服中心（支持层）部门经理20002000各部门主管15001000各部门员工12006003、营销、营服中心人员基础费用补贴由财务负责人编制：2011年度省内区域营销人员基础费用标准和省外区域营销人员基础费用标准。4、岗位绩效主要考核指标层级类别岗位名称行政级别考核内容管理层副总经理副总级目标销量完成率、工作计划性、费用控制、团队管理营销总监总助级市场拓展质量、团队管理营服总监总助级产品开发、品牌策划管理营销中心（业务层）区域经理经理级目标销量完成率、市场质量建设、资源利用率、辖区人员管理、其它（根据市场情况下达月度的关键考核指标）特派业务员外部关系特派业务员内部跟进业务员员工级目标销量完成率、关键指标完成率、客户管理、市场管理、内部管理等营服中心（支持层）部门经理经理级部门工作计划性、工作完成情况、团队建设及上级主管评价部门主管主管级团队工作完成情况、工作态度、内部配合度及上级主管评价等部门员工员工级工作完成情况、工作态度、内部配合度及上级主管评价等注：具体岗位绩效考设为五个等级，详见下表：岗位绩效考核等级S级A级B级C级D级岗位绩效考核系数10.950.80.70.65、销售绩效提成计算办法（1）说明：2011年度绩效提成制度草案公司管理层根据全国市场和特殊渠道潜力进行销售量预测，并进行销售预算；营销总监与各区域经理将预算的销售额分解，设定各区域销售人员的销售定额。（2）2011年度的销售提成制度计划按照下列分段函数进行计算：营销中心提成营销中心员工、主管级提成 = 个人销售额x A%营销中心经理级提成 = 个人销售额X A% + 团队销售额x 5%营销中心总助级提成 = 总销售额x 3%营服中心提成营服中心人员提成 = 总体销售额x B%注： A%、B%为营销中心与营服中心各自部门的绩效提成系数； 5%为营销中心区域经理所管理团队的销售额绩效提成系数； 3%为营销中心总监管理的所有团队管理总体绩效提成系数。职级个人销售额提成比例营销中心个人提成系数（A）业务员10%区域经理营销总监特派业务员（外部关系）25%特派业务员（内部跟进）0.5%职级总销售额提成比例营服中心个人提成系数（B）员工0.15%主管0.30%经理1%营服总监2.5%注： 所有人员提成均需按个人所得税税率缴纳个人所得税，由公司财务部门代缴代扣，包括特派业务员（外部关系）； 由特派业务员（外部关系）所开发渠道产生的销售额实行终身制； 副总经理和总经理职级的提成以（年薪+花红制）计行，不进入提成体系。实际举例某销售经理薪酬5000 = 基本工资（3000）+ 岗位绩效工资（2000 x 考核等级）所在区域3月份销售总额3220万元，该经理个人3月份销售总额850万元，10月份岗位绩效等级为0.8。则：该经理3月份提成 = 850*10%+3220*5% = 85+161 = 246元四、公司其它补充奖励办法：1、季度奖金对季度内累计总销量100完成的前3名，分别给予奖励一次，奖励2000元。2、半年度奖金对半年内累计总销量100完成的前3名，分别给予奖励一次，奖励4000元。3、年度销量120以上年度总销量完成率在120（含120）以上的，给予奖励10000元。4、特别贡献奖年度总销量完成率前三名的，分别给予责任人现金奖励，第一名奖金20000元，第二名奖金1000元，第三名奖金5000元。5、其它单项奖励在生产管理、产品开发、组织建设、市场管理、品牌建设、新市场开发等指标方面，完成情况突出的给予相应现金奖励。五、公司处罚规定1、全年销量低于目标销量80以