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公司合并劳动合同改签补偿 公司合并后的职工劳动合同是否变更公司合并劳动合同改签补偿 第一篇 一些企业在发生合并、分立之时，常常置自身的义务和职工的权利于不顾，借机推脱责任，草菅职工权益。如此，自然是引火烧身，当职工奋起维权，在法律面前，这些企业也不得不为自身的行为“买单”。 2011年1月小曼与A股份有限公司签订了一份劳动合同，合同约定，劳动合同的期限是5年，但是，2013年10月，A公司经营不善濒临破产，后A公司被B公司吸收合并。但是在公司合并之后，B公司强行变更小曼等人的劳动合同，致使他们的岗位、薪酬变化很大且毫无选择余地。 小曼等人怀疑公司这样的做法于法无据，于是想向律师咨询一下有关公司合并后，职工劳动合同的变更问题。以及时向劳动仲裁委员会申请仲裁来维护自己的合法权益。 律云律师观点： 公司是劳动合同上的重要内容，它是劳动权利义务的履行主体之一。公司的变化分为两类：一类是非实体变化，一类是实体变化。 非实体变化是公司信息的变化，比如公司的名字变更，法定代表人变更，这些不会对公司实体产生什么影响。根据劳动合同法第三十三条：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”所以，针对非实体变化，无需签署变更协议，员工与公司之间的劳动合同是继续有效的。 实体变化包括公司合并、分立。公司合并指两个或两个以上的公司共同组成一个公司的法律行为；公司分立则指一个公司分成两个以上的公司。吸收合并是指公司接纳其他公司加入本公司，接纳方继续存在，加入方解散。 根据劳动合同法第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”这说明通常情况下，原先签订的劳动合同可以继续履行，没有必要重新签订。但是值得注意的是，无论是合并还是分立，如果原先签订劳动合同的公司在合并分立后会被注销，员工最好还是在公司被注销前签署协商解除劳动关系的协议，再与新公司签订劳动合同。 本案中，小曼所在A公司与B公司的合并，A公司属于被吸收合并方，两公司合并后，一种情况是A公司未被注销，那么A公司原劳动合同继续有效，可以由B公司继承其权利义务并继续履行，但是必须要注意的是，这里的继承履行并不是必须履行。根据劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”所以员工、原劳动合同公司、新公司三方可以共同签署一份劳动合同变更协议，将原公司的劳动权利义务转让给新公司。这是法律允许的。 但如果A公司与B公司并购后客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方不能在自愿的基础上就劳动合同变更达成一致，小曼等人可以与公司协商解除劳动关系并请求公司支付补偿。这一解除必须符合法定条件和法定程序，即“用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”，并在解除之时，根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿，而经济补偿金的计发标准应根据劳动者解除劳 动合同前12个月的平均工资收入来确定。如果协商不成，小曼等人还可以提交劳动仲裁。 另一种情况是如果两公司合并后A公司被注销，那么小曼等人最好在公司被注销前与其签署协商解除劳动关系的协议，之后在决定是否与B公司签订新的劳动合同。 综上所述，B公司擅自变更小曼等人的劳动合同的行为违反劳动法相关法律的规定，侵犯了他人的合法权益。小曼等人可以向劳动仲裁委员会提请仲裁，并请求相应的赔偿损失。企业合并后关于劳动合同的纠纷公司合并劳动合同改签补偿 第二篇 企业合并后关于劳动合同的纠纷 一、案情简介： 湖南籍的小刘2009年8月进入内江市某制造企业工作，企业帮其办理了内江市户口，并与其签订了为期5年的劳动合同和服务期协议，协议约定，小刘违反服务期协议需向企业支付5万元违约金。 2011年10月，小刘所在的企业与另一家企业合并成立了一家新的公司，新公司成立后，即开始与所有员工重新签订劳动合同，新合同除用人单位名称改变为新公司名称外，合同的岗位、期限等其他内容与原合同保持不变。小刘表示不愿与新公司签订劳动合同，并要求公司为其办理退工手续，还要求企业支付解除劳动合同的经济补偿金。公司不予同意，要求小刘要么签订劳动合同和服务期协议，要么支付违约金后自行离职，双方发生争议。小刘遂于2011年11月向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司为其办理退工手续，并支付经济补偿金。 二、争议焦点所在： 本案争议的焦点有两个：一是企业发生合并情况，是否意味着原劳动合同无法履行？二是劳动合同法实施后，以前基于提供特殊待遇而签订的服务期的协议是否还有效？ 仲裁庭上，小刘表示，新公司无论是企业性质还是企业名称都已不是他原来签订劳动合同的用人单位了，原劳动合同已因企业的原因而不能履行，该劳动合同应予解除。由于合同不能履行的责任在企业方，因此，他无需承担违约金，相反企业还应当支付他解除劳动合同的经济补偿金。更何况，根据劳动合同法的规定，只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以约定服务期和违约金。而企业并未对其进行培训，因而该服务期协议已经无效，新公司不能要求其继续履行服务期协议。 公司辩称，企业合并，并未导致原劳动合同无法履行，原劳动合同继续有效，劳动合同用人单位方权利和义务由合并后的用人单位继续履行。刘某要求离职，应当按照劳动合同约定和服务期协议的约定承担违约责任。 仲裁庭审理后，经调解不成，作出裁决，对小刘的请求不予支持。 三、案例分析： 1.企业发生合并、分立的，原劳动合同继续有效。 劳动合同法第三十四条明确规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”根据该规定，小刘与原企业的劳动合同应该由合并后的新公司继续履行，用人单位的合并并不意味着原劳动合同无法履行。当然，如果合并确实导致原合同无法履行或者履行困难的，可以依法协商变更或解除，如协商变更或解除不成，应当继续履行与员工签订的原劳动合同。 本案中，企业合并并未出现原劳动合同无法履行的情况，公司方虽然要求员工重新签订劳动合同，但这只是为了规范管理的一种行为，其重新签订的劳动合同除根据实际情况变更了用人单位的名称外，其他内容均无变化，这也是公司继续履行原劳动合同的一种表示。就算合并后的新公司不变更原来劳动合同中的用人单位的名称，原劳动合同依旧有效，其用人单位方的权利义务均由新公司依法承继。小刘那种原单位不复存在，原劳动合同就无法履行的观点显然是错误的。如果没有服务期约定，小刘想解除劳动关系的话，也是属于自行辞职，单位没有支付经济补偿金的义务。因为小刘与原单位签有服务期协议，因此，如果他要求离开，则应当依照约定承担违约责任。因为服务期作为劳动合同的附件和一种补充，也应当由合并后的用人单位承继履行。 所以，新公司有权要求小刘要么继续履行服务期协议，要么离职支付违约金。要提醒用人单位的是，就算小刘不重签变更了用人单位名称的劳动合同和服务期协议，也并不影响原合同和协议的效力。 2.新法实施前的服务期协议依然有效。 正如小刘所说，劳动合同法确实规定，用人单位只能与由其提供专项培训费用进行专业技术培训的劳动者约定服务期，并约定违约责任。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 也就是说，在劳动合同法实施之后，用人单位为劳动者办户口、提供住房、车辆等特殊福利，并因此设定服务期及违约金的做法，将不再得到法律的认可。 但小刘与企业的服务期协议是2009年8月依据上海市劳动合同条例规定签订的，上海市劳动合同条例第十四条规定：劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。企业为小刘办理内江市户籍约定服务期及相应的违约金就是基于“提供其他特殊待遇”这一当时是合法有效的条件的。根据“法不溯及既往”的原则，劳动合同法实施之前的合法约定应当继续有效。所以，小刘不能以劳动合同法的规定来否定其2009年约定的服务期协议。 四、心得体会 按照合理性原则，法律通常会倾向于保护弱者，尽管相对于用人单位，劳动者更需要法律的特殊保护，但也应当在一定的约束范围之内。劳动者在寻求自身权益的同时，一定要学法懂法，遵守法律法规，保证各方利益最大化。公司合并重组如何确定劳动合同的签订次数公司合并劳动合同改签补偿 第三篇 公司合并重组如何确定劳动合同的签订次数 山东工人报 时间：2014-09-17 09:27:02 刘某是一家IT公司职工，公司在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名义与职工签订有劳动合同。去年8月，根据公司经营调整计划，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基础上成立一家新的子公司。合并过程中，对于涉及到的职工劳动合同的处理方式是，由各分公司与职工解除劳动合同，然后再由新成立的子公司与其重新签订劳动合同，工作年限连续计算，不再另行支付经济补偿。那么，新成立的子公司与职工签订的劳动合同是属于第一次签订，还是属于第二次签订？ 评析：公司合并过程中，关于劳动合同的处理一般采取三种方式，第一种方式是解除原劳动合同，并与新公司重新签订劳动合同；第二种方式是新公司与职工变更原劳动合同的主体，按照原合同的条款约定继续履行原合同；第三种方式是对原合同不作处理，由新公司直接予以承继。该公司的合并采取的就是第一种方式。 对于第一种方式，劳动合同的解除与劳动合同的签订涉及不同的用人单位主体，职工与不同主体之间解除或签订劳动合同的行为，在法律上不具有连续性。对于新公司来讲，其与职工签订的劳动合同属于第一次签订。对于第二种方式，劳动合同的变更，如果仅仅涉及到劳动合同主体的变更，依据最高人民法院的司法解释，这属于新公司对于原劳动合同的承继，如果原劳动合同是在2008年之后签订的，根据劳动合同法第34条的规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”那么就可以认定为新公司与职工之间已经签订过一次劳动合同。但是，如果劳动合同的变更，不仅涉及到主体的变更，而且也涉及到劳动合同期限的变更，比如延长劳动合同的期限，可以理解为属于第二次劳动合同的签订。 （永亮）公司合并后劳动合同如何签订公司合并劳动合同改签补偿 第四篇 企业规章制度法律效益如何认定 一、 规章制度是用人单位的"自留地"-用人单位种好"一亩三分地"意义重大 对于企业老说，规章制度非常重要。劳动合同法第4条规定："用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务"。可见，对于用人单位来说，建立和完善规章制度既是权利又是义务，不但需要有规章制度，而且需要完善规章制度。 显然，完善的规章制度可以大大扩展企业的权利。但是，如果规章制度不完善，则应当按照对员工有利的方向解释。比如，单位规章制度中规定：如果员工在禁烟区吸烟，单位有权警告、记过直到解除劳动合同。而这样的规定，在处罚方式上是个选择题，明显不确定。在这种情况下，就应以对员工有利的原则为出发点，从轻发落。 二、 规章制度如何获得法律效力 既然规章制度意义重大，那么如何制定一套具备法律效力的规章制度呢? 总体来说，规章制度具有法律效力，应当具有三个条件：第一、规章制度的内容须具合法性;第二、制定和通过要经过民主程序;第三、要向劳动者公示。 (一) 规章制度的内容须具合法性 内容合法就是指用人单位的规章制度其内容符合劳动法、劳动合同法及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，相抵触的部分是无效的。劳动合同1 法第4条规定企业的规章制度要依法制定，劳动部关于劳动法若干条文的说明指出劳动法第4条规定的"依法"是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。法律有明文规定的，用人单位可以依据法律的规定，制定出符合本企业实际情况的细化、具体的规章制度，对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的规章制度。 合法性原则作为认定企业规章制度效力的标准毫无争议，但问题是实践中出现的一些案件。例如：制度中规定：二次迟到单位就可以解除劳动合同。对于该规定，一种意见是，这样的规定就此新交通状况而言，过于苛刻，缺乏合理性;另一种意见是：如果这个员工是流水线上的关键岗位，他的迟到就会造成停产，很严重，这样解除合同不为过。 我们可以先看这样两个案例： 某企业规定，吸烟就可以解除劳动合同。大多数人可能会觉得吸烟就是普通的小错误，不至于解除劳动合同。倘若是一家生产烟花爆竹企业的职工，在单位车间的吸烟行为就是极其危险的，在规章制度中或合同中将吸烟的行为作为解除的条件是很有必要的，也是很合理的;然而，如果是一家公司行政类的员工，那么吸烟行为就是一般的违纪行为，若企业将该行为作为解除条件，是存在很大不合理性的。 2 还有一企业规定，拿单位一张纸就解除劳动合同。普通情况下，员工拿公司一张纸或许无足轻重，大家也不会在意，企业若是将拿纸行为规定为解除合同条件之一，也势必会招来很大反对。但这个厂家是印钞厂，而劳动者是印钞单位的一名员工，那么这张纸就不再是一张普通的纸，当然单位在规章制度中将其作为解除条件之一也是合理的，是可以被接受的。 通过上述两个实践案例的分析，不难看出在审视企业规章制度合法性的同时，还必须注意企业规章制度的合理性问题。但是究竟什么样的规章制度是合理的，衡量这个合理性的标准是什么?在实践中，如何把握这个尺度确实很难，法院务必慎用合理性判断。因为用人单位各行各业千差万别，什么是合理，什么是公平很难界定，尽量不要去评判合理性问题。个案中，具体情况应许具体分析，遇到个别极端的案件应须灵活掌握。通常在一个合理的范围内，法院还是尊重企业规章制度对"合理性"的界定的。最高人民法院关于审理劳动争议案件若干司法解释第十九条亦规定，用人单位依法制定的规章制度，经过民主程序，不违反国家的法律、法规及相关政策的，并且向劳动者公示的，可作为人民法院审理案件的依据。 (二) 规章制度制定和通过要经过民主程序【公司合并劳动合同改签补偿】 首先，涉及到规章制度的范围。什么样的规章算是规章制度，规章制度是个含义很广泛的概念，在不同的语境下，都有不同的意义。但在劳动法律的语言环境下，则是一个专门的劳动法律术语，亦称劳动规章、工作规则、劳动规则等，是指用人单位为了有效的组织生产经营活动，激励员工工作而规定的员工应当享有的权利以及应当遵守的各项义务以及违反义务时的处罚措施。它的内容可以包括劳动3 合同管理、工资工时制度、奖惩制度等。因此，对规章制度应当做广义的理解，凡是涉及到劳动者切身利益的规章制度都要走民主程序，包括但不限于如何发红包的政策。 其次，民主程序对规章效力的影响应以劳动合同法实施时间为准，在2008年1月1日以前制定的规章制度只要内容合法且经过公示程序，即是缺少制定阶段的民主程序也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。而在2008年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制定阶段的民主程序，一般就认定无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。 最后，所谓的民主程序，第一步是讨论程序，与全体职工或职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案;第二步是协商确定程序，用人单位与职工或公会协商确定。最终的决定权还是在用人单位手中。 (三) 公示 如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可以通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者。无论采取何种方式，对用人单位最安全的方法却是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。相对而言，网上告知和板报的方式存在风险，如果员工否认的话，单位很难举证。同时，也不宜采用劳动合同附件的形式送达，原因有二，第一，将来很难修改;第二，如修改，存在新旧版本冲突，劳动者有权选择在劳动合同中约定的、对其有利的版本 4【公司合并劳动合同改签补偿】 公司合并后劳动合同如何签订 近年来，企业兼并、重组等越发频繁，尤其是在全球金融风暴引发的一轮轮人员裁减浪潮中，业务变化或用人单位主体资格变化更是屡见不鲜。但是，这些缘由也往往成为最常见的单方解除劳动关系的理由。 根据劳动合同法相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，即可以进行无过错解除。职场人如果遇到此种情形，要知道，该理由的成立存在一定的限制条件，不能任意解释。据此，笔者采访了江三角律师事务所律师屈晓蓉。 【两种分析】 罗列出是谁“被兼并”? 屈晓蓉分析，首先本案的情况应当进行分情况讨论：第一种，发生了情势变更。(假设C公司被D公司兼并)。发生情势变更的理由基于劳动部关于劳动法若干条文的说明相关规定，应当是发生了“被兼并”。那么谁(C公司还是D公司)有权以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的理由单方面解除劳动合同? 5公司员工劳动合同变更协议公司合并劳动合同改签补偿 第五篇 劳动合同变更协议 甲方：_（以下称“甲方”） 法定代表人或委托代理人：_ 通讯地址：_ 乙方： _（以下称“乙方”） 身份证号码： 性别： 男 女 户口性质： 非城镇 城镇 家庭住址：_ 丙方：_（以下称“用工单位”） 法定代表人或委托代理人：_ 通讯地址：_ 为配合丙方的运营与发展，丙方调整人力资源管理服务机构，现就更换用工管理机构所涉及的劳动合同用人主体变更及其他权利义务等相关事宜，根据中华人民共和国劳动合同法及有关的劳动法律、法规、行政规章，经三方协商一致，签订本变更协议。 1、 乙方原与“凯迪 ”公司签订的劳动合同，用人主体变更为“上海海之源人才服务有限公 司”，其他劳动合同条款不做任何变更。 2、 原劳动合同期限双方确认从_年_月_日起至_年_月_日。 3、 甲方负责办理乙方的用工与社会保险缴纳、代发工资等相关手续。 4、 丙方认可此次管理机构所涉及的用工主体