科技创业企业人力资源管理问题及对策.docx

上海硕智企业管理咨询有限公司 科技创业企业人力资源管理问题及对策科技创业企业是指处于创业期的从事高新技术产品的研究、开发、生产和经营的知识密集型、技术密集型经济实体。它以“技术”为企业的核心要素，与其他类型的创业企业相比，它对人才的依赖程度更高，所以人力资源管理在企业管理中理应占据极为重要的地位。但目前，我国的科技创业企业在人力资源管理方面仍存在诸多问题，严重阻碍着企业的成长。一、科技创业企业的人力资源管理现状1、人才吸引力弱，人力资源缺乏科技创业企业在处于创业期时，产品往往还未完全成熟，市场前景尚不明朗，公司财力紧缺，资源极为有限，对人才的吸引力很弱。许多企业尽管急需人才，试图通过各种渠道寻找，参加各种类型的招聘会，利用网络招聘等手段，但由于自身资源有限，很难吸引到合适的人才，造成公司人力资源长期缺乏，企业成长缓慢，甚至因此错失了发展的“时间窗口”，原本很有前景的“技术”被淹没在经济发展的潮流中。2、人才结构不合理 科技创业企业的特点是以“技术”为创业基础，往往是由手握科研成果的技术人员发起，调查数据显示，民营科技企业中54.11%的关键技术人员是企业创建者，核心管理人员同时也是技术人员的占94%。以技术骨干出身企业的创建者或核心管理人员普遍崇尚技术，在产品研发方面追求完美，但对市场营销、融资、管理等方面能力欠缺。许多科技创业企业研发人才集聚，不乏有好的技术、好的产品，但由于企业的人才结构不合理，缺乏发展所必需的各类人才，发展途中步履维艰。3、员工的受激励程度低科技创业企业的管理者多为技术出身，他们的思维严密、逻辑能力强，是“技术型”人才，但在管理上往往并不在行，公司管理基础薄弱，激励机制不完善，员工的受激励程度低。有的科技创业企业缺乏长远的发展规划，让员工感到前景渺茫，有的企业缺乏科学的分配机制，员工贡献不能与报酬合理挂钩。现在不少科技创业企业对员工需求了解仍停留在较低层次，还在采用传统的激励方法，偏重物质激励，不能满足人才多样性需要。在科技创业企业中，员工往往容易感到职业前景、心理期望与实际回报之间的差距大，对企业的管理产生不满情绪，从而影响了员工的工作积极性。4、员工流失率高由于人力资源管理比较薄弱，科技创业企业的人员流失率近年来一直居高不下，许多科技创业企业深受其苦，企业为吸引和培养人才投入巨大，付出了许多心血，但员工往往说走就走，科技创业企业不觉之间成为其他企业的“人才培养基地”，管理者对此深感无奈。而员工却认为是科技创业企业内部管理混乱，没有创造良好的人才生存环境，看不到职业发展的前景而不得不出走的。无论如何，科技创业企业的人员流失率高是不争的事实，对原本人力资源匮乏的科技创业企业造成了的非常不利影响。更有甚者，人员流失也伴随着技术秘密的流失，企业损失不可估量。二、科技创业企业人力资源管理问题的原因探讨1、人力资源管理观念滞后 科技创业企业普遍具有“重技术”轻“管理”的倾向，对人力资源管理缺乏科学的认识，未了解和掌握公司占主导地位的知识员工的特性和需求，不理解人力资源的资本属性，对人力资源的理解大多仍停留在“人力成本”的阶段。在人力资源管理的作用上，企业往往将人力资源管理与传统的人事管理等同起来，认为它无非是负责人事档案管理、劳资管理等事务性工作，不能为企业产生直接的经济效益，或者认为人力资源管理是大企业的事，尚处于创业期的企业还不需要。科技创业企业对人力资源管理的观念滞后，导致了企业的人力资源管理部门缺失、人力资源管理人员缺位，人力资源管理问题惊出不穷。2、人力资源规划缺乏许多科技创业企业为了企业生存，将大量的精力放在了产品研发和市场开拓方面，疏于内部人员管理，很少从战略层面去考虑人力资源管理问题，没有根据公司的发展的需求来配置和引进人才，对公司的人力资源规划缺乏，在招聘方面具有极大的随意性，什么时候觉得人不够了，便临时去人才市场招几个，不合适就让他走，很少考虑公司现处何处，未来将往哪里去，该配置什么样的人才，何时配备等问题。人力资源规划的缺乏导致了企业人力资源结构不合理，人才储备不足，人员能力与企业发展要求不匹配等问题。3、人力资源管理体系建设不力人力资源管理体系包括人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬体系等。在实际中，多数科技创业企业没有建立科学、合理的人力资源管理体系，缺乏引、育、用、留才的基础。如在人员招聘方面，往往存在招聘标准缺乏、招聘渠道选择随意性大、面试不规范、选择录用凭感觉等问题；在人员培育方面，许多企业自身没有完善的培训体系，对员工没有系统的培训，员工进公司以后的工作往往要靠自己摸索，员工成长速度慢，而且容易造成员工对公司的不满；在绩效和薪酬管理方面，由于科技创业企业管理基础较薄弱，普遍未建立科学、公平的绩效薪酬体系，绩效和报酬之间的对应关系不合理，导致人才在科技创业企业中的生存环境不佳。4、人员激励机制不完善科技创业企业的员工大多数属于知识员工，而知识员与一般员工相比，具有自主性、高人力资本性、创造性、忠于职业高于忠于企业、重视成就激励和精神激励等特点。但多数科技创业企业的管理者还没有意识到“知识员工”的这些特性以及他们具有的特殊心理需求，在思想深处，仍然把知识员工看作传统的一般员工，对知识员工内心深处对事业和理想追求，以及由此形成的工作动力等缺乏深刻理解。所以，企业对知识员工的激励上往往还是采用传统的方法，很多企业误以为薪资是知识员工激励所有问题的答案，并认为企业给的就是知识员工想要的，忽视了许多其他重要的激励要素的作用，例如奖赏公平、工作具有发展性等。激励机制的不完善导致了员工工作积极性不高、对企业的满意度下降，忠诚度降低，人员流动率上升。三、科技创业企业的人力资源管理对策科技创业企业要改善人才缺乏、结构不良、工作积极性差、流失率高等的人力资源管理问题，企业管理者就必须转变观念，重视人力资源管理，建立好人力资源管理体系，改变激励方式，重视、发挥人的作用和价值，创新人力资源管理方法。1、树立正确的人力资源管理观念 科技创业企业的管理者应深刻认识到人力资源管理对企业发展的巨大作用，理解人力资本的含义，改变传统观念，重视员工的人力资本，视员工为企业的战略性合作伙伴，在企业发展中将人力资源管理提高到企业战略的地位。在人力资源规划中摈弃只重“技术人才”不重其他类型人才的观念，树立正确的人才观，根据企业自身的发展要求，努力筑好“凤巢”。树立正确的人力资源管理观念是问题改善的基础，观念的改变将为科技创业企业的人力资源开发和管理开辟新的天地。2、建立健全人力资源管理体系 科技创业企业尽管百事待兴，但不能不重视公司管理的基础建设，这是能吸引人才进来并且在企业能茁壮成长、发挥才能、长久合作的基础，企业应切实做好人力资源管理体系建设，做好人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬管理制度并贯彻执行。良好的人力资源规划能使企业合理配置人力资源，使人才数量、结构、能力与企业发展相匹配；科学招聘体系的建立能使企业更有效地找到企业需要的适用人才；培训体系建立将有助于员工尽快适应工作需要，并不断满足员工学习和能力成长的需要；考核和薪酬体系的建立将为员工创造一个公平、公正的环境，让员工对企业发展的贡献能得到合理的评价和回报。人力资源管理体系的建设为科技创业企业提供了良好的引、育、用、留人的制度保障。3、建立科学的激励机制，加强员工的激励要让员工对工作有持久的动力，对企业有较好的忠诚度，那么就需要对员工进行有效的激励。科技创业企业在创业阶段的确有许多不足，但自身也有许多独特的激励资源，可以寻找到许多对员工激励行之有效的方法。针对员工特点，科技创业企业可以从以下几个方面来对员工进行激励：1）企业前景激励科技创业企业没有雄厚的财力来满足员工的经济报酬要求，但它往往有着美好的前景，这将对愿意挑战、更看重未来发展的人才有着极大的吸引力。所以，科技创业企业可以通过良好的企业发展规划，用美好的发展前景来吸引人才，留住人才，一起为共同的愿景和目标努力奋斗。这就要求企业要明确自身的定位、发展方向、目标，并与员工达成共识。2）工作激励 科技创业企业规模小，基础差，但它从小到大的成长过程能给予员工极大的发展空间，企业可以通过充分授权，使员工的工作内容丰富、充满挑战，通过建立健全人才培养机制，建立科学的晋升通道，帮助知识员工做好职业发展规划等方法让知识员工得到来自工作方面的激励。加强对工作本身的激励是满足员工自我实现需要和成就动机的有效措施，对于科技创业企业中的知识员工来说，来自工作本身的激励是最有效、有持久力的。3）长期激励科技创业企业在经济性报酬不具备优势的情况下，长期激励将成为吸引人才、留住人才的较好选择。长期激励一般是产权激励形式，常用的有股票期权、员工持股计划、技术入股等方式。企业可以对拥有核心知识能力的员工，以技术入股的方式给以技术价值的承认，对管理方面的员工，用管理入股的形式鼓励其工作积极性。产权激励是对员工的最高尊重和信任，并使得员工的个人收益与企业的发展前途息息相关，从而可以大大提高他们的工作积极性、对公司的忠诚度。4）工作条件和环境激励在科技创业企业的员工多为知识员工，一般就会对工作条件和环境有所要求，如科研人员的试验室、管理人员的办公设备、营销人员的专业资料、适宜工作的办公室环境，以及希望能实行弹性工作制等等，企业应该在能力允许的条件下，尽可能创造出良好的工作条件和环境，让员工激