中小企业法律风险防范之劳动合同篇.docx

中小企业法律风险防范之劳动合同篇自2008年1月1日施行新的劳动合同法以来，劳动合同的规范已是趋势。有的企业对于一些习惯性不重视的岗位，为了避开劳动合同的约束，减少自身的风险，通常不与劳动者订立劳动合同。企业对这些岗位，平时也不注重沟通交流和培训工作，员工积压的负面情绪较多，容易引发劳动纠纷。劳动合同是用工双方劳动关系的凭证，同时保护劳动者和企业的合法权益，而且劳动合同法第十条明文规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。如果企业拒签合同，不仅无法保护企业的利益，还要为自己的行为付出代价。本文从订立劳动合同须防范的风险角度阐述，帮助企业规避劳动合同风险。一、订立合同前的一系列准备工作。1、核实劳动者的个人信息，如学历、资格证书、工作经历等信息是否真实。劳动合同法第八条规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本信息，劳动者应当如实说明”。2、必须进行体检，查看是否有潜在疾病、身体缺陷。劳动合同法规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。如劳动者在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，企业需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，可以解除劳动合同，这种情况下，企业还需要按规定向劳动者支付经济补偿金。因此，招聘时不严格审查应聘者的身体状态，企业将要付出很大的代价。3、检查劳动者是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。劳动合同法规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应该承担连带赔偿责任。二、合同内容全面细化。劳动合同法规定了劳动合同的内容，有必备条款和约定条款两部分。用人单位不能免除自己的法定责任、排除劳动者的权利，否则劳动合同将无效或部分无效。三、试用期的约定。首先，试用期的约定不能超过法定期限。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。在实践中，有些企业订立一年的劳动合同，却约定三个月试用期（超期履行的试用期要支付双倍工资）；或者重复约定试用期（违法约定试用期要支付双倍工资，如因违法约定进而终止劳动合同，应向劳动者支付赔偿金）。上述做法如发生劳动争议，企业往往处于被动地位而导致败诉，违约成本较高。四、缴纳社会保险。企业未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动行政部门将要求企业进行整改，并进行相应的处罚，并且企业要求企业为员工补缴社保。已建立劳动用工关系，而未缴纳社保，期间发生工伤事故，工伤费用将由企业全部承担。如果劳动者因企业未缴社保而提出解除劳动关系，则企业还需支付经济补偿金。五、建立健全规章制度。企业的规章制度贯穿企业的整个用工过程，是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动合同法第四条详细规定了企业制定、修改规章制度的流程和公示规定。企业的规章制度必须合法，违反法律、法规的规定损害劳动者合法权益的，劳动者可以解除劳动合同，企业还需支付经济补偿金。总而言之，劳动合同的签订和履行是一个动态、长期且复杂的过程，劳动合同签订后，不能束之高阁，对有特殊约定的劳动合同，应建立跟踪明细表