论当前人才队伍建设存在的问题及对策.doc

论当前人才队伍建设存在的问题及对策第3卷第12期2005年12月经济与社会发展ECONOMICANDSOCIALDEVELOPlVlENTVOL.3.No.12DEC.2OD5论当前人才队伍建设存在的问题及对策李大清(中共龙岩市委党校,福建龙岩364000)【摘要我国人才队伍的建设,在数量,质量,结构和配置机制等方面都有了较快的发展,但也存在重物力轻人才,重所有轻所用,重学历轻能力,重资历轻才能等问题.因此,必须创新人才观念,创新人才服务体系,创新人才识别方式和使用方式,才能进一步完善全国人才大市场,加快人才队伍建设.【关键词人才工作;人才队伍建设;问题;对策中图分类号】G961文献标识码A文章编号16722728(2005)12016203一,我国人才队伍建设的发展现状党和政府一直非常重视人才队伍的建设,特别是改革开放以来,出台了一系列促进人才建设的政策措施,大大推进了我国人才队伍建设,使我国人才资源在数量,质量,结构和配置机制等方面都有了较快的发展.1.人才资源存量高速增长.人才数量是衡量一个国家人才资源状况的重要指标之一.改革开放以来,党和政府高度重视人才的培养,制定了科教兴国,人才强国战略,促进了我国人才的高速增长,不仅为经济社会的快速发展提供了智力支持,也为将来我国经济结构升级奠定了良好的基础.2.人才资源结构不断优化.人才资源的结构状况是衡量人才资源水平的重要指标.改革开放以来,我国按照建设社会主义市场经济的总要求,进行了一系列有步骤,有计划的改革,包括调整教育结构,建设人才市场等,这些措施极大地促进了我国人才资源结构的优化.从学历上看,1982年我国每10万人中有大专以上文凭的615人,2000年达到3611人,增长了近6倍;从行业上看,由于放宽了限制,人才在各行业间自由流动,呈现出勃勃生机.3.人才创新能力不断提高.研究和发展活动是科技活动的核心,研究和发展人员的数量和质量162是衡量一个国家科技实力和技术创新能力的主要指标之一.2O世纪9O年代以来,我国从事研究和发展的人员总量呈上升趋势,1991年只有75.5万人,到2002年上升到103.5万人;同时,用于研发的经费也不断增长.4.人才市场建设取得进展.中央一直非常重视人才的配置和合理流动问题.1977年,邓小平就指出,人员不流动,思想就会僵化;外国科研机构很注意更新科研队伍,经常补充年轻的,思想灵活的人进来;我们也要逐步实行科技人员流动,更新的制度.在党和政府的正确积极引导下,我国人才的流动性不断增强,人才市场的建设日益完善.上世纪7O年代末到80年代末,我国人才市场建设的主要作用是促进人才的合理流动,单位的用人自主权和人才的自主择业权开始确立,人才资源的配置方式由统包统配逐步向计划调配与双向选择相结合转变.从9O年代末到现在,人才市场建设进一步加快,逐渐开始发挥人才配置的基础性作用.目前,人才市场已经成为我国市场体系中最活跃的要素市场之一.二,我国人才队伍建设存在的主要问题我国人才队伍建设虽然取得了很大成绩,但也应当看到,我国人才队伍建设的总体水平还不高,结构还不尽合理,发展水平还不能适应我国经济陕收稿日期】20050717作者简介】李大清(1964一),男,福建龙岩人,中共龙岩市委党校副教授,研究方向:人才学.速发展的要求,人才工作还需要进一步加强.1.重物力轻人才.有些地方”见物不见人”,只看到物力,财力是一种资本,没有看到人才也是一种资本,而且是最强大的资本.当代世界经济发展历程表明,在与物资资本及货币的相对关系中,人力资本的重要性在不断上升,其中,高素质专门人才在经济发展中的作用更是空前凸显.在工业经济时代,一个熟练工人可以完成工人平均工作量的1.51.6倍;而在知识经济时代,一个优秀的软件工程师则可以完成其同行平均工作量的3O倍.不仅如此.一项技术发明或者管理创新更可能带来一场产业结构调整与经济的飞跃.因此,未来经济的发展越来越依赖于人的智慧的大脑,越来越依赖于我们能否培养和使用大批高素质的人才.2重所有轻所用.我们经常在一些媒体看到,大幅的人才招聘广告一个接一个,招聘待遇越来越优惠,使高学历,高职称人才的争夺战不断升温.但是,有的单位招来的大学本科生,研究生,只是在单位干些接听电话的杂事,造成人才的极大浪费.把许多现象联系起来看,就会使人产生深深的忧虑.3.重学历轻能力.按我们国家的惯例,具有中专以上文化程度或初级以上专业技术职称的人员属于人才统计对象.我国人才济济,但又似乎没有一个地方或单位不感叹缺乏人才.我们把人才仅仅简单地等同于一张文凭或一纸专业技术职务聘书,这是不够全面的.因此,我们在选拔,使用人才上既要了解其获得多少书本知识,又要考察其是否善于用书本知识解决实际问题.如果不实事求是地考察,唯文凭是举,势必造成选拔,使用失当.4.重资历轻才能.在人才的选拔和使用过程中,还存在片面强调资历忽视才能的倾向.在辈份上排次序,在资历上搞平衡,以致大批有作为,有创新能力的人才无法被选拔上来.在资历与才能的关系上,不能否认资历的重要性.资历在一定程度上反映着人们的实际经验,但不能把资历与才能等同.人们的才能,主要不是资历带来的,而是主观努力以及其他条件共同作用的结果.因此,在识别,选拔人才时,应看其实际才能,资历只能是综合考虑的因素之一.一个人的学历和智商与其以后能否获得成功没有直接关系,直接相关的是三个方面:解决问题能力,交际相处能力和价值观念.一般来说,经过系统的文化教育,获得相应的文凭,可以证明一个人具有某些方面,某个层次的知识水平.但是,由于人们的主观努力和所处的环境以及其他种种因素的不同,学历,文凭与实际水平之间,并不都是一致的.如果不实事求是地考察,而唯文凭是举,势必造成选拔使用失当.反过来,对有水平但因文凭不高或不是名校文凭的就排斥在选拔使用范围外,就必然会埋没人才.5.人才市场的建设需要完善.改革开放以来,我国人才市场建设取得了长足进展,人才流动性进一步加强,但是也存在一些问题.一方面,人才市场发育还不充分,依旧被分割成众多的区域性市场,人才市场统筹的最高水平只能达到省一级,市场信息,资源不能实现共享,人才资源配置效率受到局限;人才流动的体制性障碍还没有完全消除,人才流动及其配置,仍然受到所有制,户籍,住房,社会保障等制度的制约.另一方面,政府对市场的宏观调控能力还不够强,市场还不够规范,市场主体的合法权益还需要加强保护.同时,人才信用出现危机,假学历,假档案,假履历,假鉴定,假文凭在各地出现,用人单位和人才间互不信任.6.人才安全面临严峻挑战.目前,世界各国都把人才资源的开发放到突出位置,千方百计吸引外国优秀人才,特别是以美国为首的西方发达国家,利用其自身的经济优势,从世界范围内掠夺优秀人才.中国的优秀人才是发达国家争夺的重点之一.因此人才流失严重.从1978年到2002年,我国出国留学人员共有58.3万人,学成回国的只有l5.3万人,不到1/3.近年来,美,英等国还通过加大托福,雅思等考试的方式”收割”我国的各类人才.三,创新人才队伍建设的对策能否解决好我国人才队伍建设面临的问题,不仅关系到我国人才队伍建设能否健康发展,也关系到全面建设小康社会的全局.因此,我们必须从问题着手,认真加以研究解决.I.创新人才观念.树立符合时代要求的新理念.在人才战略思路上,树立人力资本优先积累的观念,加大投入力度,实现人才资源的优先开发与积累.争取以最少的投入产生最大的人才效益.树立”不求所有,但求所用,更求所为”的观念,逐步做到不养而用,打破人才流动的”坚冰”,实现从“单位人”向”社会人”的转变.树立”用人看素质,看本事,看实绩”的观念,注重以”绩效”论英雄.克服平均主义,论资排辈等传统观念,形成竞争择优的社会风尚.2.创新人才识别方式.在竞争中选拔,使用人才.要积极引入竞争机制,大力推行公开选拔和竞163争上岗,变伯乐相马为赛场赛马,并使之制度化,以保证人才识别的广泛性和持续性.在公开,公平,自主,择优的条件面前,竞争是人才的知识,智慧和能力的试金石.在竞争中有为数众多的竞争主体参与,从中可以发现更多的有识之士,从而壮大人才队伍.竞争能为一些胸怀大志,又有真才实学的人才提供用武之地,使他们在相应的实践中得到选拔,使用.3.创新人才使用方式,逐步完善能上能下,能进能出,鼓励创新,鼓励创业的用人机制.创新用人方式,遵循市场经济规律和无歧视原则,打破人才流动中部门,身份,地域,户籍等种种限制,打通党政人才,企业经营管理人才,专业技术人才三支人才队伍的流通渠道,营造能上能下,能进能出的用人机制,保持人才队伍的生机与活力.创新用人制度,以推行聘用制为突破口,消除人才成长和发挥作用的体制性障碍,推动各类人才在”体制内”与”体制外”的双向流动,建立人才柔性流动机制,重视智力,技术等要素的合理流动,通过项目合作,访问讲学等推动人才和智力的短期流动,让人才获得更大的选择与发展空间.要深化企事业单位分配制度改革,扩大企事业单位内部分配自主权,在建立与劳动,贡献相适应的薪酬制度,鼓励各类人才以资金,技术等生产要素参与收益分配,使人才通过参股等方式占有一定的生产资料,实现人才与生产资本相结合等方面有所突破,对勇于创新,大胆创业的突出贡献者予以重奖,逐步建立适应企事业单位不同特点,形式多样,有效激励的分配机制.4.创新人才服务体系,充分发挥市场机制对人才资源配置的基础性作用.人才流动是人才资源重新配置的过程,是人才主动寻求自己的德才与工作岗位最佳结合点的过程.人才流动,给人才提供了更多的活动天地和选择职业的机会,可使人尽其才,也给用人单位以更多的择优拒庸,选拔干才的余地,使其更大程度上实现才尽其用.因此,要进一步破除思想禁锢,从计划经济的种种习惯制约中解脱出来,适应我国人世的实际情况,加快构建人才市场体系,实现人才资源配置的市场化.要大力发展人事代理和人才中介机构,建立人事争议仲裁制度,促进用人单位和人才两个主体进入市场,使164得人才供求的双方能够在市场机制的调节,吸引,整合,推进之下,通过公开,公平,公正的竞争,进行双向选择.用人单位对各类人才的需求,可以在市场得到满足,各类人才也在不断流动中找到自己的位置,实现人才要素与其他要素的最佳组合.5.进一步完善全国人才大市场.我国的人才自由流动还面临着许多体制性障碍,需要进一步改革完善.一方面,要进一步加强人才市场化建设,特别是要消除地区壁垒,建立全国性的人才大市场,促进人才在全国范围内自由流动,更好地发挥市场的基础性配置作用.另一方面,要进一步理顺政府和市场的关系,加快政府职能转变,把那些本来属于市场的职能还给市场.党委,政府要确定好自己的管理范围,加强对人才市场的宏观调控和管理.通过宏观调控,保持人力资源总量供求的基本平衡,促进人才结构优化,使人才资源开发与整个社会经济协调发展.6.积极应对人才安全问题的挑战.人才安全工作从根本上来说取决于我国的经济发展水平和社会发达程度,经济发展了,社会发达了,对人才的吸引力自然就大.所以,做好人才安全工作,首先还是要紧紧抓住发展这个执政兴国的第一要务,大力建设社会主义现代化.其次,要根据国家的具体情况,制定积极的人才政策,弘扬尊重劳动,尊重知识,尊重人才