薪酬设计PPT课件.ppt

人力资源管理 六 管理学院人力资源管理系童勋E mail dzztx tongxun 1 第八章薪酬设计 第一节薪酬概述薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢 其实质是一种公平的交易或交换关系 是员工向单位让度其劳动或劳务使用权获得的报偿 这里的薪酬主要指经济部分的报酬 报酬分类 报酬 经济的 非经济的 工作有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会 工作环境合理的政策称职的管理者意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制共担工作培训机会 福利和服务 保护项目医疗保险生命保险残疾收入抚恤金社会保障 非工作报酬假期节日病假 服务与津贴休闲设施汽车融资计划餐饮 直接报酬 基本工资 绩效工资 激励性薪酬奖金佣金计件工资利润分享股票期权倒班补贴 薪水 工资 论贾氏企业的薪酬与机遇 一薪酬的四种形式1 基本工资 反映的是工作或技能的价值 不能体现个体的差异2 绩效工资 对员工过去工作行为和已取得成就的认可 3 激励性薪酬 可变性薪酬 提前将收益方案明确告诉雇员的方法 和业绩挂钩4 福利 雇主支付给雇员的除工资之外的劳动报酬 二薪酬的功能用双因素理论解释薪酬的功能 薪酬大多数情况是保健因素 少部分是激励因素 1 补偿功能2 激励功能3 调节功能 1 补偿功能员工在劳动过程中消耗的体力与脑力 通过薪酬的以补偿 保证劳动力的生产与再生产 提高劳动力的质量 员工是企业的劳动力资源 是企业经营的第一生产要素 员工必须通过劳动获得薪酬来维持自身和家庭的生活需要 同时也要满足自身和家庭成员发展的需要 2 激励功能人的行为动机是由未被满足的需要引起的 激励功能不仅可以使员工对基本的生活需要得到满足 还可满足员工更高层次的需要 薪酬代表着一定的物质利益 因此它对员工有重要的激励作用 吸引人才 保留人才 调动积极性 3 调节功能薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置 还可以利用这种差异在人才市场上引进急需的人才 一个英国某大学的数学教授发现自己家的下水道堵了 就请来一个水管工来修 30分钟后 水管疏通了 教授相当满意水管工的表现 但当他看到账单后不禁大叫 什吗 就30分钟你收的钱当我一个月收入的1 3了 我去当水管工好了 管工说 你可以去啊 我们公司正找人呢 还包培训 不过你得说你只是小学毕业 公司不喜欢学历太高的人 于是教授就去参加培训 当了水管工 他的收入一下翻了三倍 他比以前高兴多了 几年后 公司突然决定把水管工们的文化水平提高到初中毕业 便要求旗下的工人们都去上夜校 夜校的第一堂课是数学 老师想先看一下这些水管工的基础有多好 于是他随便抽了一个人上来写圆面积的公式 这个教授被抽中了 不过他已经忘了圆面积的公式是PIxR 2 于是他只好从头推导 把圆无限分割后积分 但他得出的结果是负的PI R 2 尴尬ing 教授从来又来 结果还是负的 他非常尴尬 于是回过头向教室里坐着的几十个水管工同事求助 只见这些同事正在交头接耳 纷纷给他说 把积分上下限交换一下 三薪酬制度 薪酬制度也就是我们日常工作中所称的工资制度 它是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则 标准和方法 现代工资制度中 常见的形式主要有 岗位制 技能制 结构制 绩效制等 Next 1 岗位制 是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准 并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度 岗位制的实施办法 1 以岗位的劳动责任轻重 劳动强度大小 劳动技能要求高低以及劳动条件好坏等要素为依据 确定各岗位之间的相对顺序和岗位等级 2 根据岗位等级确定相应的工资等级和级别差 3 根据员工所任岗位确定其工资 岗位制的特点工资分配遵循 对岗不对人 的原则 员工的工资完全与岗位或职务挂钩 不考虑超出岗位要求以外的个人能力 岗位制的适用性它比较适用于生产专业化 自动化程度较高的生产流水作业 以及分工细 同一岗位技能要求差别不大的企业和工种 岗位制的具体形式 1 单一型岗位工资制即一岗一薪制 它的特点是 每一个岗位只有一个工资标准 同岗同薪 易岗易薪 薪随岗变 员工只要达到岗位要求 就可以拿到岗位的标准工资 2 衔接可变型岗位工资制即一岗多薪制 它的特点是 一岗数薪 不提岗也可以增薪 工资既体现岗位之间的劳动差别 又体现岗位内部的技术熟练程度差异 返回 2 技能制 是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式 这种工资形式在企业中称为技能等级制 在国家机关和事业单位中称为职能工资制 技能等级制 职能工资制2种 1 技能等级制实施办法 根据劳动的熟练程度 精确程度 复杂程度和难易程度等因素将所有岗位或职务划分为若干等级 熟练程度 精确程度 复杂程度和难以程度越高 等级越多 确定各岗位或职务的最低等级和最高等级 确定最高等级工资标准和最低等级工资标准的倍数 以及各等级之间的工资级差 确定各等级的工资标准和制定技能工资等级表 根据技术等级标准对员工进行定期考核 以确定其技术等级和工资等级 考核包括专业知识 工作技能和工作实例 优点 能有效调动员工提高技术业务水平的积极性 并促进员工掌握多种技术 缺点 报酬不能反映员工的实际劳动贡献 适用 比较适用于技术要求高 劳动效果主要取决于劳动技能高低 需要灵活使用劳动力 劳动采用团队合作方式的企业和工种 这种工资形式在发达工业国家比较多见 2 职能工资制它是根据职务的执行能力不同来划分工资等级 并依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度 运作原理 根据职务执行能力要求将职务分类 分成管理职务 技术职务 事务职务 技能职务等职务群 确定各职务群的最高能力等级和最低能力等级的倍数以及能力级差 确定各等级的工资标准 定期进行人事考评 结合考评结果 评定和晋级员工的能力等级及相应的工资 特点职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素 适用它的适用范围较广 不仅适用于技能职务 同样也适用于管理职务 技术职务和事物职务 返回 3 结构制 是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资制度 它是一种在实际工作中运用得比较广泛的形式 特点 1 工资由若干个工资部分或工资单元组成 最常见的工资部分有 基础工资 岗位工资 技能工资 工龄工资 奖励工资等 2 通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别 并确定其相应的劳动报酬 使各种劳动因素都能在结构工资中得以体现 3 各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式 企业可以根据实际情况选择不同的工资单元数以及不同工资单元之间的比例关系 适用它的适用范围比较广泛 各种类型的组织和工种都可以根据自身的情况来设计结构工资制 优点 1 兼容了岗位工资 技能工资 绩效工资 基础工资等不同工资的长处 有助于将员工报酬与其从事的岗位 实际技能水平以及实际劳动贡献全面联系起来 2 结构工资制具有比较灵活的调节作用 有利于合理安排各类员工的工资关系 调动各方面员工的劳动积极性 返回 4 绩效制 是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式 常见的形式有 定额工资 计件工资 提成工资 奖金等 定额工资它是根据员工完成与劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式 定额主要是对员工应该完成的工作量的规定 其基本形式是 产量 含质量要求 定额和工时定额 计件工资它是根据员工完成的合格产品数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式 计件工资是定额工资的一种典型形式 它一般适用于自动化程度和机械化程度较低 采用体力劳动和手工操作的企业和工种 提成工资它是按照一定的比例 从企业的销售额 营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式 奖金它是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式 返回 第二节薪酬设计的原则与程序 一薪酬设计的原则1 公平原则内部公平 外部公平2 竞争原则 员工工资相比其他企业有竞争力 企业本身具有竞争力3 激励原则4 合法原则5 团队原则 二薪酬设计的程序 1 设计程序包括7大步骤 组织付酬原则与政策的制定 主要工作 编写关于企业文化以及薪酬政策的文件 工作分析 主要工作 工作调查 编写岗位工作说明书及资格说明书 工作评价 主要工作 公平合理地决定组织内部不同工作之间的报酬差异 产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序 等级 分数或象征性的货币值 工资结构设计 主要工作 把前三步的结果转换成实际的工资值 组织战略 内部公平 工资