崇明本土文化背景下引进教师发展的研究.doc

崇明本土文化背景下引进教师发展的研究崇明县教师进修学校 刘伟超*课题组成员：金霖 吕波 闫韧 赵素平 施中笑 吴鸿辉 朱汉荣 施锦东 范平华 一、引言上世纪90年代中后期，崇明县高中办学规模发展迅速，高中教师供不应求。由于崇明经济发展水平与上海市区相比有较大落差，2009年前交通又甚为不便（上海长江隧桥未建），因此很难吸引崇明籍的师范大学毕业生后回原籍工作。缘于此，我县中学引进了较多的外省市籍新大学生和在职教师。据统计，“十五”期间我县共引进外省市籍教师722名，占我县教师总数的15.8%，占中学教师总数的30.5%。初步调查表明，引进教师分四种类型：一是示范型，起到了模范作用，是学校乃至全县的教育教学骨干。二是胜任型，教师开始教学成绩偏低，但二年后教学成绩已排在前列，令人刮目相看。三是应付型，教师在学校的各项工作中表现平平，教学成绩不高也不低。四是淘汰型，教师教学成绩一直很差，总是排在学校同学科中的最后，甚至在排在全县的最后。在上述四种类型中以第三种类型为多。为何引进教师大多数水土不服？是引进教师不适应本土文化？还是学校引进后缺乏有效的管理与培养？或是学校降低门槛选择了素质不高的教师？因此亟需探究引进教师专业发展不快的原因，然后采取针对性措施，促进引进教师的专业发展，使崇明师资队伍的整体水平显性提高，为办人民满意的教育作奠基性贡献。关于教师专业发展问题的研究，国内外有较多的研究成果，其中，国内的研究成果有：台州市路南小学年轻教师专业成长和发展研究；叶澜、白益民等著教师角色与教师发展新探等；国外的研究成果也有不少。这些成果侧重于关注教师教育理论的学习，教学实践能力的提高。本课题研究定位于教师的发展研究，因此除了关注教师专业发展外，还关注教师的思维方式、学科知识功底、做人的基本素养和职业底线等人的基本素养的发展。无论是教师专业发展研究还是教师发展研究，单独就引进教师这一块的研究，国内外的研究成果较少。本课题的研究对象定位于引进教师，研究内容定位于：基于本土文化背景下引进教师如何主动发展；县教育局、进修学校和引进教师所在学校如何促进他们的主动发展。因此无论研究的视角和研究内容都有一定的新意，对教师专业发展理论的丰富与完善起到积极作用。本文中的引进教师是指：崇明通过多种渠道（主要是人才市场招聘）引入到本地区参加教育工作的外省市籍的新教师和在职教师。引进教师的发展是指：引进教师的专业知识、专业技能和专业情意在原有基础上持续提高的过程。专业知识着重是指实践知识；专业技能着重是指沟通能力、课堂管理能力及对二期课改理念的理解力等综合能力；专业情意着重是指热爱教育事业，愿意为崇明教育事业的发展作奉献。二、研究概况（一）研究的思路首先通过文献检索研究崇明的本土文化，再研究总结出崇明人为人的一般特点。然后通过调查了解引进教师的发展现状，获得一些定量的数据资料，再召开校长和本地教师及引进教师座谈会，进行定性分析，以获得引进教师发展比较精确的“图像”。在此基础上，选取引进教师中有代表性的个人进行个案研究，以获得引进教师发展“点”上的成功经验。同时确立促进引进教师发展的研究基地，制定一系列有针对性的措施加以实践，然后对实践措施进行总结归纳，最终提炼出促进引进教师发展的一般规律。（二）研究的对象、时间与方法1研究的对象：引进教师2研究时间： 2006年6月2009年12月3研究方法：（1）调查法：调查时间：2006年6月2007年6月。调查对象：一是引进教师。在三所重点中学中随机抽起30名引进教师，其余各中学随机抽起6名引进教师作为调查对象。引进教师的调查总数为（330）+（637）共312人。本次调查共发放教师问卷312份，回收有效问卷274份，回收率为87.82%。二是学校领导：在三所重点中学中选择3人为调查对象（校长、书记和分管校长），其余各中学为1人（校长、书记和分管校长任选一人）。学校领导的调查总人数为（33）+（137）共46人。本次调查发放学校领导问卷46份，回收有效问卷45份，回收率为97.82%。调查方式：团体问卷调查、小组座谈、个案调查。统计处理：对获得的定量数据采用SPSS10.0软件处理。（2）行动研究法：2007年6月2009年12月。根据调查所获得的信息，制定研究计划，以引进教师较多的三所学校（崇明中学、民本中学、城桥中学）为研究基地，然后在教研组文化建设、引进教师培训模式、教师专业发展平台搭建、学校人文环境营造等方面展开实践研究，在此基础上收集各类定性定量资料，并对资料进行分析与综合，最后总结出促进引进教师发展的一般规律。（3）个案研究法：2007年6月2009年12月，选择典型性（专业发展优、良、中）的引进教师，对其进行现场观察，跟踪调研与个别访谈，了解其在专业发展过程中需要提供的帮助，提炼促进其专业发展的个性化的经验。三、研究过程（一）聚焦崇明的本土文化崇明本土文化中有哪些适合引进教师发展？又有哪些阻碍引进教师发展？因此有必要对崇明本土文化进行聚焦。本土文化主要是指扎根本土、世代传承、有民族特色的文化。本土文化既有历史传统的沉淀，也有植根于现实生活的变化和发展的文化，是指个人或团体在成长历程中足以影响其知觉、思维、价值观等之形成的文化环境。本土文化本身，包括了宗教、风土民情、众生群像、民间俚曲、礼俗好尚等说不完道不尽的故事。崇明本土文化：崇明岛诞生于母亲河长江的入海口，辖于上海市，南与上海市区隔江相望，北与江苏省海门、启东一衣带水，独特的地理位置使其既吮吸了江苏的文化智慧，又得到了大上海包容、自由、创新的文化浸润。岛民为了生存与发展，长期和江海拼争，磨练出了勤劳、忍耐、坚毅，顽强的性格特质。经历岁月风雨阅尽沧海桑田，崇明人历经磨难却百折不挠，以特有的沉默唤醒未来，以不变应万变，相信历史造就未来，相信是金子总会有一天发光。本课题中的崇明本土文化：是指崇明地域长期积淀而成由乡情民风为主要构件，涵盖崇明人独特价值观和处世为人行为方式等的综合体，它使崇明人既具有勤劳、善良、热情、大方、包容、合作意识强等特点；又具有封闭、近视、小富即安、明哲保身、不愿冒险等特点。因崇明人为人处世具有善良、热情、包容和合作意识强等特点，这为引进教师本土化提供了很好的条件。同时，崇明人为人处世又具有封闭、明哲保身和不愿冒险等特点，这就提示引进教师在处理人与人交往时不能过于外显，不能过分张扬自己的成绩等。（二）透视引进教师专业发展的现状调查表明：引进教师的年龄以2630为多，占引进教师总数的42.7%；引进的以新教师为多，占引进教师总数的63.9%；引进教师以安徽省和黑龙江省为多。1、引进教师的亮点（1）引进教师的价值取向以获得专业上的更好发展为多，占引进教师总数43.4%；（2）引进教师的心理承受能力较强。当问及“如果在教育和生活中，你遇到了严重的挫折和失败，你的心态是”“正视现实，调节情绪”选项占总数的79.6%；（3）引进教师的人际关系较好引进教师的人际关系图 从上图中可以看出引进的人际关系较好，无论与他人主动交流，还是他人与其主动交流，“多数有”的选项分别占总数的46.4%、35.4%，“从来没有”的选项分别仅占0.7%、1.1%。究其原因，主要是引进教师能认识到了自身在人际关系方面的特殊性，自己能准确定位，把正自己弱势的位置，真心待人，积极工作，所以能赢得本土教师的认可与关心，从而实现人际的和谐。2、引进教师的不足（1）引进教师的沟通能力较为欠缺A引进教师与家长、同事、学生的沟通状况 引进教师沟通能力结构图从上图中可以看出，引进教师在与家长言语沟通上存在着很大问题，“很好”的选项仅占总数的23%，而“很差”的选项占总数18.6%。与同事的沟通上也存在着一定的问题，“很好”的选项占总数35%，“很差”的选项占总数7.3%。与学生沟通上还没有达到理想的水平，“很好”的选项也只占总数46.4%。引进教师的沟通能力存在问题在校长的调查问卷中也得到了引证，当问及“你认为某些引进教师教育教学成绩不显著的主要原因是？”（调查问卷第13题）“沟通交流能力较欠缺”的选项占总数的46.5%。引进教师沟通能力欠缺的原因，一是引进教师普通话不太标准，与他人交流时带有浓重的地方口音，造成本地人不易听懂。二是本地人习惯用崇明方言与人交流，崇明话对引进教师来说不啻是“外语”B引进教师来崇面临的首要问题 引进教师来崇面临的首要问题从上图可以看出，引进教师来崇面临的首要问题是语言沟通，这主要是语言沟通是人与人最直接、最有效、最日常的交流方式。因此引进教师要适应崇明的新环境，首先要跨越的是语言沟通这一关。（2）引进教师的专业发展水平还需提高A引进教师课堂教学等获奖状况 引进教师课堂教学等获奖状况图从上图中可以看出，无论是课堂教学评优、研究成果获奖、论文发表和评上优秀班集体的级别主要集中在县级层面，且达到县级档次的人数仅占总人数人的25%以下。校级的上述四项指标中的三项指标之所以比县级低，主要较多学校不组织校级的评比。出现上述现象的原因：一是因崇明交通不便，经济发展水平较差，故崇明引不进高素质的教师。于是用人单位降低门槛，引进了在当地教师群体中专业发展水平处于中等偏上的教师。因其本身素质平常，又面临新环境，沟通上存在新问题，故引进教师专业发展水平一般。引不进高素质的教师，在引进教师的学历结构上也能说明，引进教师中“研究生”学历仅占总人数的4%。二是学校对引进教师培养未引起足够重视，让其自然成长的为多，未起到促进他们专业成长的作用。在教师调查问卷中，当问及“你校有没有带教你的老师？”“没有”选项占了总数的25.2%。当问及“带教你的老师称职否？”“不称职”的选项占总数的26.7%。B引进教师教学成绩的现状 引进教师教学成绩的现状图从上图可以看出，引进教师的教学成绩出类拔萃的较少，“成绩处于全县中、上游”的选项仅占总数的3.6%。处于平庸的较多，“成绩处于校年级组中、下游”的选项要占总数的44.7%。究其原因，一是引进教师的教育理念、教学方法、沟通交流、课堂组织与崇明学生的特点还不太匹配，在校长的调查问卷中，当问及“你认为某些引进教师教育教学成绩不显著的主要原因是”“教育理念不太先进”的选项占总数的20.9%，“教学方法较为陈旧” 选项也占总数的20.9%，“沟通交流能力较欠缺”选项占总数46.59%，“课堂组织有问题”的选项占总数的11.6%。二是教研组未形成合作竞争的氛围，在召开部分教师的座谈会上，当问及“你习惯于把自己的制作或收集到的有教学价值的课件向他人推荐吗？”“不主动推荐”占了85%以上；当问及“平时本土教师会主动提供你能检测学生学业水平的资料吗？”“不主动提供”占了95%以上。这说明教研组竞争有余，合作不足，阻碍了引进教师教学质量的提高。C引进教师自我评价过高引进教师的自我与校长评价的现状 引进教师的自我与校长评价图从上图可以看出，引进教师自我评价过高，“示范型、胜任型教师”的选项占总数的88.3%“应付型教师”的选项仅占总数的9.1%。这与校长的评价有矛盾，校长的评价中“示范型教师”的选项为0，“应付型教师”的选项占总数的34.9%。出现自我评价过高的原因，主要是引进教师较为自信，自己觉得能被大上海当人才引进足以证明自己的实力，同时来崇工作的教师在原单位教学成绩处于中、上水平，具有较强的成功感，所以引进教师往往过高估计自己。（三）促进引进教师发展的实践1促进引进教师发展的培训策略（1）以实践中碰到的问题为导向：由于引进教师进入崇明后碰到的首要问题是语言沟通问题，因此培训切入点应该是语言沟通。为此，学校选择普通话和崇明话都能会讲的老师给引进教师培训，培训的主要内容是把崇明话翻译成普通话，这样能使引进教师短期内解决交流问题。然后，再为引进教师培训崇明人的语言特点、交往方式、生活习惯、价值观等内容，使他们对崇明的文化有初步的认识，从而采取相应的策略与本土教师和学生及家长进行交流、沟通、融合，迅速打开工作的新局面。（2）以校为本分层推进为重点：由于引进的教师中既有新教师又有在职教师，因此在组织培训时要有所区别和有所侧重。新教师培训的内容系列按重要程度依次是：崇明的文化崇明学生的特点及课堂教学管理二期课改理论与实践本校的教学改革项目。在职业教师的培训的内容系列按重要程度依次是：二期课改理论与实践崇明的文化崇明学生的特点及管理本校的教学改革项目。（3）以互动交流合作共享为主要形式：以互动交流合作共享为主要形式：由于培训内容中有语言方面的内容，因此培训的组织形式更应该注重互动与交流。以讲座、家访、班会课等丰富互动途径，以有效互动内化培训内容，从而提速引进教师在观念、行为等方面与本地教师的接轨，提升自己的适应能力。（4）以专业引领为支撑：培训要取得成效，需要专业引领作支撑，因此作为学校领导首先要开发本校的专业引领资源，在对学校中的教师群体作简要评估后，确定自培项目。有难度的培训项目，学校邀请县教师进修学校教研员来承担。一般自培项目为：崇明文化、本校教学改革项目。他培项目一般为：二期课改理论与实践、课堂教学管理。2促进引进教师发展的培训模式（1）全方位的师徒带教模式A模式的概念：全方位师徒带教模式是指由一位或几位具有高尚师德、丰富教育教学经验的校级或县级骨干教师，负责对一位或几位引进教师进行文化认同、教育理念、课堂管理、师生关系等进行培训，使引进教师尽快适应崇明教育教学的一种培训方式。B模式的环节：诊断评价示范引领模仿操作创新发展诊断评价：导师通过听课、查阅备课笔记、交谈等方式，了解引进教师的职业意识、基本素养（教育理念与教学技能）、人格气质、工作态度等方面的情况，充分了解被带教者具备的优势、存在的不足，形成总体评价，然后制定出导师指导计划和学员学习计划。示范引领：导师通过上课让引进教师感受自己的教育教学思想、教育理念和教学风格，同时通过说课，说出自己教学行为背后的理念与思想，使引进教师体会到理念与行为之间怎样建立起联系，使他们体会到理念不仅要善于讲，更要善于在行为上体现。模仿操作：引进教师通过学习理论、聆听讲座、观察上课，不断内化导师的课堂教学行为背后的思想，并把导师上课的主要环节搬到自己的课堂教学实践。创新发展：在引进教师学有所得、习有所成的基础上，导师要更多地鼓励学员敢于发表意见，放开手脚大胆探索，引进教师更多地反思自己的教学实践，思考为何自己的教学行为与导师一致，但课堂效果未达到导师的水平？导师的教学行为中有哪些值得改进的？通过“质疑思考性地学”，“改进创造性地学”，使引进教师初步形成自己的特色与教学风格。C注意点：带教者要了解和熟悉被带教者的地方文化背景（主要是安徽、黑龙江、湖北的地方文化），使被带教者在心理上产生认同，情感上接受指导；要真刀真枪地实施指导，一是要切实贯彻“以问题为纽带的教学，化结果为过程的教学，以综合为导向的教学”的教育理念。二是要在分析崇明学生的特点上多作思考，要在把握新教材上多下功夫，要在教学常规的作业布置和命题上多作探索，从而切实提高待教的成效。三是对引进教师进行指导时，要做到到位而不越位。到位，就是给教师提供必要的帮助；不越位，就是指导人员对教师不能越俎代苞、包办代替。（2）“前移后续式”合作共享模式A模式的概念：前移后续式合作共享模式是指本土教师与引进教师在具体的教研活动中，把“一课多案”研讨活动前移，着重关注教师后续教学行为改进，有利于教师进行合作共享，使教师在“成事”中“成人”的一种教师培训方式。B模式的环节：确定主题前移式研讨正式研讨后续式拓展确定主题：本环节又分为：细化主题和动员申报。学校根据二期课改的发展方面及教师在实际工作中面临的新问题，确定研究的主题，如“课堂教学中动态生成的教育资源把握与运用”，然后将教师进行合理的分组，注意本土教师与引进教师合理分配。教研组或年级组细化主题，即列出分主题的菜单。接下来动员申报，即发动教师，让他们选择菜单上的主题。前移式研讨：本环节又分为：多次重建和一课多案。无论是引进教师还是本土教师都根据自己选择的专题进行备课，然后进行交流，在交流互动，借鉴与反思中重建自己的内容，最终形成“一课多案”。正式研讨：本环节又分为：比较反思和现场评说。教研组或年级组根据教师的准备状况，选择一名引进教师和一名本土教师围绕同一个专题进行上课。上课结束后每位教师进行说课，着重说上课的成功之处和存在不足，并说出今后的改进措施。参与研讨的教师根据自己的感受进行评课，教师通过自己说和听同行评，使自己明确拥有的优势与存在不足。在互动的过程中，教研员或学校的骨干教师进行现场评说，让上课教师和参加活动的教师觉得耳目一新，即看到了他们没有看到的问题，发现了他们没有发现的问题。后续式拓展：本环节又分为：相关迁移和一案多课。一是鼓励教师即兴整理、发表自己的听课有感，提高教师思维的灵敏度。二是开展“一案多课”的实践。执教老师与同年级教师尝试重建教案，通过对比，进一步体会优秀教学设计的精妙之处。同时，也针对研讨课中出现的问题，鼓励教师提出建设性的意见，体现教案资源的再生成。三是让教师们把研讨活动后的感悟写成随笔札记，以文字的形式记录思维的过程。四是进行随笔点评，各教研组推荐每月优秀随笔，把优秀随笔充实到学校的内网，使更多教师能从中手到启迪。C注意点：关注前移，要求教师根据选择的专题作充分准备；学校领导要身先士卒，一是要参与活动，二是要发表见解；三是要重视后续拓展，尤其要充分利用的信息技术，使优秀资源快速有效地得到共享。四是上课的引进教师与本土教师的教学水平尽可能处在同一水平上。（3）“案例群组式”培训模式A模式的概念：案例群组式培训模式是指培训者收集教育教学中的典型课例，通过主题背景下的分析和讨论，让引进教师理解二期课改理念，改进教学行为，提高教学素养的一种培训方式。B模式的基本环节：编制案例深入研讨指导实践。编制案例：培训者要做有心人，将丰富的教育教学过程中发生的许许多多课例收集起来，进行分析、综合、归类，找出有代表性有指导性的课例，编制成教学案例。深入研讨：将案例提供给受训教师展开讨论，要求施训教师和受训者以平等的身份，以合作研讨的形式进行充分交流。交流前要作好充分准备，要有理论依据，要有事实论证，讨论的过程就是重要的学习过程。指导实践：在充分讨论基础上各人既要有所得，更重要的还在于应用，用来指导今后的教育教学实践。C注意点：一是收集的案例要有典型性。二是培训者与受训者之间的互动要充分。三是受训教师要写好参与培训的心得，并要有后续的行为跟进。3促进引进教师发展的保障措施（1）注重“三关”，让引进教师体验温馨环境怎样让引进教师感到崇明是他们的第二故乡，激发他们在新的家中有所作为，是学校领导所要思考的问题，为此学校采取了以下措施：A关注感受：学校领导利用中秋节、元旦等节日开展集体团拜活动，使引进教师有虽远离故土但胜似在家的体验与感受，继而产生热爱学校、热爱他人的情感。 B关心居住：住房是制约引进教师生活质量的基本问题。一是学校努力开发校内的生活房源。二是积极与当地房地产开发商沟通，及时向引进教师提供房源信息，以便在第一时间内买到理想的房子。三是积极向教育行政部门提建议，建立引进教师住房基金，使引进教师“安其居”“乐其业”。C关怀生活：由于引进教师的社会关系大多在出生地原籍，因此作为学校领导不仅要关心他们的工作，而且要关心他们的生活，只有全方位的关心，才能使他们感到亲人的温暖，促进他们建立起扎根于崇明教育事业的决心。例如裕安中学引进的一位江西籍的新教师，他任教的是化学学科，学校领导在与其聊的过程中得知他还有一个业余爱好信息技术，于是请他负责学校的网站建设，这样使其一技之长得到了充分发挥。同时学校领导还帮他牵线搭桥，使其在崇明安家落户。学校还根据引进教师的饮食习惯，尽量为他们烹饪出适合他们口味的食谱等。多一点生活上的关怀和温暖，就会多激励出一份工作激情。（2）实施“三公”，让学历进修的阳光照亮引进教师学科素养是一个教师从事教学工作的立身之本，随着知识更新速度的加剧，学科前沿性的知识不断在补充与拓展，因此需要教师不断地进行充电。A公开进修项目发布：学校领导在接到市、县级培训机构和教育局的培训项目通知后，及时地利用学校网站和学校通知栏及教师政治和业务学习期间发布培训项目的通知，使所有教师做到新中有所，信息上的公开使引进教师不会有另眼相看的感觉。B公平选派进修对象：学校领导在向全体教师公布进修项目后，然后以自愿报名为基础，以校务会集体考核为原则，以实绩考核为核心，以公示选派对象一周为举措，使促进引进教师觉得自己的努力不会白花，地位靠自己的主动作为来赢得。C公正报销进修学费：学校领导努力做到对事不对人，政策面前，人人平等。（3）搭建“三平台”，让引进教师脱颖而出 “三平台”是指校级、跨校联合体和县级教研平台。让每位引进教师都获得强大的内驱力，最好的做法就是为教师搭建施展才华的舞台，因为引进教师最大的愿望是实现自我价值。A.借助校本研修平台，让引进教师“冒出来”。学校制定促进引进教师发展的计划，为其配备德高望重的导师。每位导师制定传、帮、带的计划，每位徒弟明确学、赶、超的任务，通过校级的教研平台，使引进教师“冒出来”。B.利用跨校联合体平台，让引进教师“亮出来”。学校利用一切机会为引进教师提供跨校联合体活动，通过说课、听课与评课，使引进教师清晰自己与执教教师之间的落差，从而内化上海的二期课改理念。同时，引进教师通过跨校联合体平台把自己的新见解新做法向大家展示，从而使引进教师“亮出来”。C.依托县级平台，让引进教师“红起来”。学校利用县组织的青年教师教学大奖赛，教学科研论文等活动的契机，动员引进新教师参与，使他们有展示自己的机会，从而提高引进新教师的知名度，满足其自我实现的需要。对于引进的在职教师，学校注重为他们创造良好的学术环境，引导他们通过教育科研形成自己的教学特色，创自己的品牌。例如县教研室数学教研员朱老师在合兴中学调研时发现，该校的引进新教师李祥有很大潜力，不仅学科素养较好，而且责任感较强。既有自己的想法，又有自己的探索。但在动态生成性教育资源的把握与应用上存在欠缺。于是，朱老师就有意为她创造机会，让她接受磨炼，促进她逐步成长。经过多次县、市级公开课的献礼，李老师很快成熟起来，她录制的观摩课一元一次不等式及其性质率先成为全市862工程中10节数学观摩课之一，最终她成了一名全县最年轻的县级数学骨干教师。（4）完善人才选拔制度，让优秀的引进教师走上领导岗位崇明因受岛域范围的限制，人与人之间的动不动就扯上关系，而且在某些校、园长的提任上，人们又把他（她）的人脉关系放大，这给引进教师进一步发展造成较大影响。为此县行政部门在用人制度上进行了较大的改革，实行了“能者上，庸者下”的政策，做到在干部任免上不考虑教师的籍贯因素，完全取决于教师的管理才干。这样极大地激发了教师与其是引进教师的工作热情，使他们能把自己的所长充分展示出来，有些教师就在这样的氛围中成长起来，最终被领导发现，经层层考核成为学校的校级领导。例如引进教师吕波，他是黑龙江省哈尔滨人，曾是哈尔滨市语文中青年骨干教师，2003年被崇明县民本中学引进，由于其表现突出，引进仅4个月就被提任为教科室主任。他在工作岗位上既脚踏实地又锐意创新，且在作文教学指导上有较好的造诣，并有较强的组织管理能力。2009年9月被县教育局提任为崇明县教师进修学校校长助理、教研室副主任。如今，他的才能得到了更大程度的发挥。四、研究结果与分析（一）引进教师对崇明文化的认同度得到了较大提高由于崇明人具有勤劳、善良、热情、大方、包容、合作意识强等特点，因此没有排斥引进教师，这样就加快了引进教师融入崇明文化的进程。同时引进教师也深刻认识到“环境造就人”的道理，因此会积极地认同崇明本土文化，以自己是一个“新崇明人”的身份主动地融入本土文化。在实践中，较多引进教师也体悟到：只有主动接纳和融入崇明本土文化，才能真正成为学生和家长所喜欢的老师。（二）引进教师的专业发展得到了较大提升由于学校采取了了师徒带教措施，引进教师多的学校采取了“一对一”或“一对多”带教措施，使引进教师快速度过了适应期，走上专业自主发展的道路。引进教师少的学校采取了“多对一”的带教措施，不仅使引进教师快速成长，而且使引进教师能了解多种教学思路，汲取丰富的教学智慧，感受到多元的教学风格，兼收并蓄、博采众长，并逐渐形成自己的教学风格。因为“多带一”，所以关注的视角多了、发现引进教师的问题就多了，为他们提供的经验也多了，而且师徒间、师傅间会多向碰撞，都有同质与异质间的交融渗透，使更多的有效资源、优秀资源达到共享。例如，裕安中学的刘金华，他是江西籍人，2004年进入裕安中学工作。进校后，学校安排其一位化学教研组长带教，他虚心学习，不断进取，因此在课堂管理和师生关系上实现了第一次飞跃，所教班级学生的成绩与带教教师持平。同时为了自己能得到更好的发展，他抓住一切机会拜有教育科研专长的教师为师，使自己能把自己的实践经验有效地提析出来，因此他撰写的文章“依托网络提升德育实效的探索”，获“黄浦杯”长三角“教育改革与学生发展”征文竞赛二等奖。由于在培训策略与培训模式上作了有益的探索，多数引进教师专业成长迅速。崇明县第二、第三轮“骨干教师培养工程”引进教师数量对比表 从上表可以看出，无论是学科带头人、学科标兵，还是学科能手，第三轮比第二轮有显著增加。2009年有3位教师评为县学科带头人，占学科带头人总数8%，比06年增加5.5%。2009年有8位教师评为县学科标兵，占学科标兵总数7.4%，比2006年增加2.8%。2009年有143位教师评为县学科能手，占学科能手总数30.3%，比2006年增加15.1%。在2009年县启动的名师工作室建设中，一位引进教师担任了德育名师工作室支持，所占名师工作室支持人总数的9.1%。这从一个侧面反映引进教师专业发展状况。（三）本土教师在对待异地文化上实现了从被动接纳到主动融合上海建设一流教师队伍，须以海纳百川的胸怀吸引各地教育人才。崇明三岛作为上海的后续发展地区，建设生态岛区、铸造一流教育的品牌，需要通过“筑巢引凤，植树安凰”来构筑教育人才高地。因此作为崇明人理应要有开放的心态去接纳异地文化，在与异地文化的互动中弘扬本土的先进文化，并用先进的异地文化主动去改造本土落后的文化。由于崇明教师对崇明本土文化进行了自觉反思，又与引进教师作了深层次的互动，感受到了某些本土文化的局限性和某些异地文化的先进性。因此大多教师用开放的心态去接纳异地文化，在与异地文化的互动中弘扬本土的先进文化，再用先进的异地文化去改造本土落后的文化。例如民本中学引进了一为东北的语文教师，并安排她担任班主任。学校为了使她顺利工作，为她安排了一位德高望重的语文教师作为她的带教教师。起初这位带教教师不太情愿，但限于学校领导的面子还是答应了。在以后的日常交往中，引进教师所表现出的谦虚、大气、进取，令带教教师自叹不如，于是激起了带教教师向引进教师学习的愿望，两种文化在彼此的交融中不断发展。 五、小结与建议（一）小结通过对几个引进教师的跟踪研究，课题组得出了以下的结论：1.凡是引进教师中发展快的，一是对崇明本土文化的认同是积极的，且在行为上的跟进是快速的。二是其具有较强的自我更新意识，主动学习理论，虚心学习他人，积极参与教改，注重日常反思，重在后续重构。三是其具有大气的品格，在大度中体现大气，在大气中体现睿智。2.凡是引进教师中专业发展缓慢的，一是对崇明本土文化的认同不积极，仍用自己的本土文化来较多地衡量日常教学和生活的一切，造成不合群。二是自我更新意识欠缺，仍用老方法来解决新环境中出现的问题，造成领导不认可，学生不欢迎，家长不支持。三是缺乏大气的品格，往往斤斤计较，造成孤立无援。因此，引进教师在对待崇明本土文化上，需跨越“认同接纳主动融入融合共生” 的坎。通过几所基地学校的实践研究，课题组得出了以下的结论：1.营造基于崇明本土文化的适合引进教师发展的人文环境是促进引进教师发展的基础。2.提供专业支持，强化校本培训是促进引进教师发展的前提。3.搭建展示平台，完善人才选拔机制，满足自我实现的需要，是促进引进教师发展的关键。引进教师需要“本土化”，但“本土化”不是两种文化的此消彼长，不是对引进教师教学习惯、教学风格的排斥，而是双方的交融、互滋。“本土化”的过程是外来经验与本地经验的对话、互补，也是教改经验的传承与创新。因此学