人事行政经理年度总结2014.pptx

人事行政中心2014年总结及2015年计划 第一部分2014年度工作总结 一 人力资源规划年度人力资源预算与执行情况 二 招聘与配置招聘及时率 人员结构 员工稳定性 工龄结构 近3年对比 员工的成长性 学历结构员工年龄构成 三 培训与开发 各月培训计划达成率 各部门培训计划执行率 四 薪酬管理 薪酬体系 近5年人均销售额 工资所占比 五 劳动关系 离职 人员离职率 近三年数据对比 社会保险 各类型参保人数 参保率 乐清社保加纳基数理 工伤管理 历年次数对比 历年成本对比 人员配置在预算范围内 人力资源配置的预算 实际执行情况 2014每月预算人数为312人 实际上平均在岗人数为294人 近三年的招聘及时率 招聘及时率略有上升 1 以上可以看出 面试人员高达1413人 最终录用人数为242人 面试录用比为5 8 1 2 而熟人介绍134人 最终录用人员高达65人 录用比为2 1 在职三个月以上 结论 熟人介绍更可靠 效率更佳 公司须持续实施并升级 伯乐机制 熟人介绍效用明显比率 人员工龄有所增加 1 以上可以看出一年以下人数同比下降 1年以上同比上升 公司的企业文化发挥作用的开始显现 但是我们工作仍然还不够 需要不断的提升 做好留人工作 2013年 2014年 学历构成严重不匹配 公司目前人员结构总体偏低 与国家对我们要求相差很远 接下各部门招聘过程中 需要高标准高要求 招聘高学历人才 招聘与配置 80后 90后成主体 缺点 工作热情低 纪律性差 心理承受力差 叛逆 缺乏团队合作 缺乏职业规划 责任心差 离职率高 认同度低优点 创造性强 很有可塑性 还有自信心 互联网思维模式 敢于表达 管理应对 企业文化塑造 加强职业培训 顺应员工心理 提高薪酬 如何管理 给员工清晰的职业发展目标 沟通与协调 如何协调目标取得下属的认同 及时肯定个人业绩 多鼓励多赞扬激发员工自主参与清晰界定企业价值观 确定红线 对象变化 培训计划执行严重欠缺 2014年各月培训计划达成率 2014年各部门培训计划达成率 全年培训计划80项 实际执行33项 达成率41 NG 人均效能比有所上升 2008 2014年月人均销售额 万元 2008 2014年历年工资占销售比 人员离职在可控范围内 2014年各月离职率 近三年的离职率 1月份离职率高 16 8 主要是农历年末的回家 2 其余个月控制较好3 7 8 9三月离职率偏高 建议在制造系统实施1年两次调薪 管理人员1年一次调薪 安全管理 历年工伤次数及费用变动 2012 2014工伤次数 今年1000元以上事故有4起 全部为冲压车间 最重大的王刚话费12035元 因此冲压安全问题依然须引起重视 要求 1 做到每周2次晨会 每次晨会进行安全教育 2 一月进行一次安全检查 3 日常的安全操作及劳保列入员工考核 第二部分2014年度工作不足及对策 一 选人二 育人三 用人四 留人 一 选人 问题1 高层次人才技工缺乏 提高薪资和福利 采取市场领先型薪酬战略 住房福利 主管级 高级工程师以上争取单人间 建立人才梯队 各工种设立高级技师1 2名 中等技术老师2名 从师1 2名 学徒1 2名 达到吸引人 节省成本 稳定人的三重效果 优化岗位 充实工作量 提升效率 同行引进人 深入大中专院校选聘应届生 定向委培 师徒制培养 14年已有初步效果 启用专业网站 猎头 如2015年启用了连接器英才网 升级伯乐机制 政策对内对外 年底的广告攻势 未雨绸缪 建立人才储备池 即人脉 人力资源协会 模具协会 熟人介绍人员 建立QQ群以备不时之需 一 选人 问题2 人才选拔不规范 用人较随意 按照 铸就精品珠城的标准 选人 把好入职关 确定人才标准 任职资格要求 岗位说明书 建立人才甄选小组 即面试官 设计试卷与考评组织完成公司各岗位 除一线岗位外 的专业面试题 包含专业知识 心理测试 做好重要人员的背景调查与评估 用人观点 理念没选对 一切皆白费 价值观念比技能学历更重要 做好风险防范 短时间找工作的不要 严重违纪的不要 犯罪的不要 组织部门主管和经理进行 面试专业知识的培训 建立面试档案作为以后企业培训和二次招聘的依据建立人才库 以备以后不时之需 1 片面关注绩效考核 没有注重绩效管理2 过于关注所谓的考核 而忽视了过程的管理和监督 此为我司绩效管理的最严重问题 我司往往只关注 绩效指标KPI 却经常忽视了日常的行为的检测 客诉出现就罚款扣分 无客诉罚款就无扣分 可以说计划靠天吃饭 SMART原则3 过分从上而下的 压式管理 忽视自下而上的 自主参与管理 4 激励不够 过程激励日清日高 日事日毕 多开周会总结机制激励 如之前采取出现问题处罚 可改成每出现问题奖励 经常出问题淘汰 赞美常有 小奖常发世界上有两件东西比金钱和性命更为人们所需要 认可与赞美 奖惩二八率 80 奖励 20 惩罚你激励什么 就会得到什么 你想得到什么 就激励什么 二 用人 问题 绩效计划 绩效沟通 绩效考核 绩效反馈 二 用人 对策 组织部门主管级人员学习绩效管理知识 外出或内训 每月组织绩效面谈 绩效反馈 调整绩效考核指标 组织编写所有岗位新员工 试用期考核表 重新梳理机制 每季度形成一次 激励机制运行点检表 三 育人 公司存在的问题 培训与开发 是指企业通过各种方式是员工具备完成现在和将来工作所需要的知识 技能并改变工作态度 以期改善员工现在或将来职位上的工作业绩 并最终实现公司整体绩效提升的计划性和连续的活动 问题一 未培训先上岗 问题二 培训的重视性还不够 雷声大雨点小计划执行不够 年初培训执行的执行率只有41 很多部门 商务部 包装车间 冲压车间培训计划执行率为0 计划形同虚设 培训过程中 监督不力 准备不充分 导致效果不佳 问题三 未进行人才梯队的专门打造 人才断层 问题四 培训缺乏评估与跟踪培训效果的验证缺乏问题五 各层级培训未能跟上 我司现状 三 育人 培育谁 新员工绩效不佳员工 但是心态要好 绩效好 心态好 助其成长 梯队人才打造 育什么 大家讨论 我们珠城员工最需要培育什么 培训需求调查 1月20日前提交提案至人事中心 怎么育 编制显象的SOP 公司已有 把流程 制度 工具 形成作业指导书 把操作步骤形成视频 通过各级主管的讲解 示范 演练 巩固 谁来育 老员工 师父 车间主管专家 品质部长 技术部长外训验证与考核 柯式四级评估 观察 学习 行为 结果 验证考核成绩 考试与绩效考核 职位升迁 薪资等级挂钩 育人如浇花 三 育人 1 充分进行培训需求调查 形成年度的教育训练计划 重点包括品质 生产体系的搭建 2 严格执行先培训后上岗政策 3 实施 低重心 培训 建立每个岗位培训的教材和评估机制 4 实施职业资格认证制度并实施考核5 实施 鹰 计划 雏鹰 飞鹰 金鹰 雄鹰 计划 6 完善培训机制包含培训考核 激励 评估等制度 三 育人 核心人才梯队打造 雄鹰计划 针对公司的总监 副总级以上人员 待定 精鹰计划 针对公司的部长级人员飞鹰计划 针对专业技术和新任干部 班组长 车间主管 核心技术骨干 雏鹰计划 针对的是刚毕业的大学应届生 或者一线有潜力有成长意愿的员工 四 留人 人员离职分析 离职人员的136规律入职1个月内离职 与HR关系较大 入职3个月内离职 与直接上级关系较大 入职6个月内离职 与企业文化关系较大 入职1年内离职 与职业晋升关系较大 入职3年内离职 与发展平台关系较大 入职6年内离职 可能性很小 四 留人 1 用高薪福利留 3 用感情留 5 用事业留 2 用头衔荣誉留 4 用文化留 四 留人 文化留人 家庭访问制度开放观摩制度互助基金制度 文体活动群策群力制度建立核心人员 技术骨干和干部年度优秀员工 家庭档案员工家有丧事亲身前往 发慰问金 设立员工家属接待室把连续2年获得年度优秀员工放在公司陈列室 博物馆 设立连续 5 年未受行政处分奖 为年度优秀员工拍全家福 为年度优秀员工拍DV供 公司巡回播放 让年度优秀员工成为公司 纪念品 台历 的主角 让年度优秀员工乘坐 飞机 回家 在奖品上刻上 员工的名字 设立公司 员工情绪发泄中心 给 失恋 的员工2天带薪休假 给优秀员工学历深造的机会 给功勋员工 分红股份 四 留人 文化留人 设立优秀员工车位 并标识 请优秀员工 喝咖啡 或举行 茶话会 总经理接见 送给优秀员工一个 全身体检 费用大 设立优秀员工小餐厅 并且单独开小灶 费用优惠 给优秀员工免费理发做发型设计设立功勋员工 类似元老 功勋员工享有永久劳动合同的权利 并且其父母每人年3000 5000元 左右的养老费 设立部门基金每半年由部长带领员工外出聚餐一次设立洗衣房 优秀员工免费洗衣为年度优秀员工亲手栽种盆景 放置在公司大厅初 并命名为年度优秀员工定做2件工作服 并标识 为优秀员工提供外省旅游机会 5A级景区 设立新员工成长奖 给优秀员工另一半写 表扬信 并送礼物 让优秀员工成为面试官 面试新人 让优秀员工成为新员工入职讲师 并给课时费 以优秀