第章员工激励PPT课件.ppt

人力资源管理HumanResourceManagement 各位朋友 大家好 1 人力资源规划过程 劳动力需求预测 劳动力供给预测 劳动力过剩或短缺预测 人力资源目标设定与战略规划 人力资源规划实施与效果评价 2 人力资源预测方法 统计分析方法专家主观判断法两种方法的结合 3 人员需求预测中需要回答 需要什么样的人 需要多少人 将要在什么时候需要他们 4 人员需求预测中需要考虑的因素 企业发展战略市场对企业的产品或服务的需求员工离职率导致生产率提高的技术与管理方面的变化与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定 5 讨论题 内部提拔与外部招聘分别有哪些优点和弊端 请坦诚地发表您的看法 6 人员缺乏调整方法 加班临时雇用外包再培训后换岗减少流动数量外部招聘技术创新 7 人员过剩调整方法 裁员工作分享提前退休 退养 自然减少再培训 8 薪酬的重要性 从公司角度对员工的态度和行为有着重要的影响是公司一项重要的成本项目从员工角度对员工的收入和生活水平有着重要的影响被看成是地位和成功的标志 自身价值的体现 9 薪酬目标和政策 目标以有效的成本吸引 留住 和激励员工来赢得竞争优势 外部竞争性 内部一致性 员工的贡献 管理与实施 10 薪酬设计的基本步骤 薪酬结构设计工作分析工作评价薪酬定位薪酬调查薪酬体系的实施和修正 11 工作评价的方法 工作排序法工作分类法 套级法 评分法 计点法 因素比较法 12 薪酬管理中应注意的几个问题 薪酬水准低于市场水准执薪不公 没有做到同工同酬劳逸不均 人力资源运用不当管理层薪酬远远高于基层员工没有依据绩效调薪 或绩效考核不公正薪资拖延发放 计算经常出错误公司利润未能与员工适当分享 13 生产工人激励计划 计件工作制标准工时制班组或团队激励计划 14 中高层管理人员激励计划 短期激励长期激励 15 销售人员激励计划 薪资计划优点 鼓励销售人员培养企业的长期顾客缺点 与个人业绩无关佣金计划按销售额的一定比例确定销售人员的报酬优点可以吸引高绩效的销售人员易于理解和计算缺点只注重扩大销售量和推销高额产品忽视培养长期顾客 不愿推销难以出售的产品销售人员之间的收入会拉大 可能产生不公平感销售人员的收入受外界环境的影响大 16 如何建立有效的奖金计划 保证努力程度与薪酬有直接的关系薪酬本身必须受到员工重视奖金计划明了且易于计算设立有效 明确 周密的标准不随意改变标准 建立员工对标准的信心员工参与奖金计划的制定 17 第九章员工激励 学习目标 掌握激励的概念 掌握激励在组织管理中的作用作用 掌握激励的具体内容 从理论和实践两个角度掌握激励的原理以及激励的方法 18 2020 3 19 19 第一节激励概述 人力资源管理的最终目的是要将合适的人员配置到合适的岗位中 并设法使他们发挥最大的潜能和作用 也就是说 在成功地完成了招募和甄选等任务之后 组织已为每个岗位配备了相应的的人员 下面面临的问题就是要留住员工并让员工努力工作 解决这些问题是人力资源管理的另一个重要职能 激励所研究的内容 20 一 激励的含义和作用1 动机 动机是任何行为发生的内在动力 动机对行为有激发 引导和维持的作用 没有动机就没有行为 2 激励 人力资源管理中的激励是指通过采取一定的侦测和措施 调动员工努力工作 爱岗敬业 提升个人绩效 实现自我价值的潜能 并最终促进组织发展和绩效提升的过程 21 3 激励的作用 1 激励有助于组织形成凝聚力 2 激励有助于提高员工工作的自觉性 主动性和创造性 3 激励有助于员工保持良好的工作绩效 4 激励是吸引和留住人才的重要因素 4 激励存在的几个误区 1 金钱激励万能论 2 激励只是人力资源管理部门的职能 3 激励面前人人平等 22 第二节激励理论 一 内容型激励理论着重研究激发动机的因素 一 马斯洛的需要层次论自我实现的需要尊重需要社交需要安全需要生理需要 23 马斯洛的需要层次理论是第一个系统建立需要阶梯的理论 这种归类和分析为以后的研究作了重要铺垫 但是 马斯洛的需要阶梯关系过于机械 二 奥德弗的E R G理论奥德弗认为人有三种核心需要 一是生存需要 Exisitence 二是关系需要 Relatedness 三是成长需要 Growth 24 需要层次理论与E R G的比较需要层次理论E R G理论五层三大类满足 上升满足 上升 挫折 退化逐级上升可以越级上升或倒退只有一种优势需要可以同时追求几种需要天生的 内在的天生 后天学习僵化的变通的 25 三 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格提出两类与员工工作满意度相关的因素 激励因素和保健因素 赫茨伯格的激励理念具备缺失激励因素满意没有不满保健因素没有不满不满启示 一是提供保健因素 防止牢骚 消除不满 二是提供激励因素 强调成就感 工作价值 责任感等 产生激励作用 26 二 过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程 这类理论都试图弄清楚人们作出的努力和绩效之间的关系 一 佛罗姆的期望理论期望理论的核心是工作环境中的三种关系 这三种关系对员工至关重要 123个人努力个人绩效组织奖励个人目标1 努力 绩效关系 成功的可能性 2 绩效 奖励关系 获奖的可能性 3 奖励 目标满足关系 吸引力 27 二 亚当斯的公平理论1 基本观点 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后 它不仅关心自己所得报酬的绝对量 还关心自己所得报酬的相对量 比较的结果会直接影响今后的工作积极性 2 指导意义 组织对员工给予的责任 职权 薪水 待遇 晋升 提拔的速度等因素所造成的公平性 对激励员工的工作动机有重要的影响 28 三 洛克的目标设置理论强调了研究目标的重要性 并围绕目标的激励作用进行了广泛的探索 1 目标的明确性具有激励作用 2 目标难度是中具有激励作用 3 及时反馈目标 4 自我设置目标 启示 只有制订合理的工作目标 才能有效的激发员工的工作热情 提高工作绩效 同时又使员工获得满足感 29 第三节激励实践 一 激励的过程外界刺激目标实现行为满足感需要动机行为不满足感反馈 30 二 激励的类型1 物质激励和精神激励2 正激励和负激励3 他人激励和自我激励三 激励的方法 一 人性假设与激励方法的选择1 X理论该理论强调控制和监督 物质刺激或金钱被视为激励员工行为的主要内容 因此 要严格管理制度 加强物质刺激 31 2 Y理论强调的是参与管理和劲射激励 它提供了一种民主宽容的管理方式 二 物质激励经常用的手段有薪金 奖金 红利 股权 奖品等 注意以下原则 1 相称原则2 满足需要原则3 即时性原则4 效益成本原则 32 三 精神激励经常有的手段有 1 关怀激励2 支持激励3 信任激励4 情感激励5 形象激励6 榜样激励 33 四 生涯发展激励就是通过帮助员工规划个人的职业生涯计划 并为其提供成才机会 以此提高员工的忠诚度 工作的积极性和创造性 主要手段有