人力资源管理专业专题调研.docx

人力资源管理专业专题调研题 目 名 称： 关于株洲动力港体育有限责任公司人员招聘的专题调研 学 院（部）： 商学院 专 业： 人力资源管理 学 生 姓 名： 罗淑、汤红、程琳、蒋雪珍、杨毅 班 级： 人管092班 学号 指导教师姓名： 王欢芳 最终评定成绩： 2011年12月15日题 目（三号宋体，居中，加黑） 姓名 班级学号（五号宋体）调研时间：201211调研地点： 湖南株洲调研对象：株洲动力港体育有限责任公司调研目的：通过对株洲动力港体育有限责任公司的实地调研及分析，加强对人力资源专业知识的巩固与运用。随着我国改革开放的深入和市场经济的高速发展，知识经济在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，人力资本成为新经济的灵魂，成为企业的核心资源，企业的竞争，归根到底是人的竞争。招聘作为人力资源管理的六大模块之一，当之无愧的成为企业能否保持持续竞争力的最大法码之一。本组于2012年12月28日至1月3日对株洲动力港体育有限公司人力资源管理中招聘环节的基本情况，以访谈和问卷调查形式进行了初步调查与研究，并拜访了人力资源部经理，从中了解到株洲动力港体育有限公司人力资源管理中招聘环节的基本情况，具体调查结果如下：一、 人力资源管理中招聘环节的基本情况株洲市动力港体育运动有限公司是由株洲市健美协会、株洲市健美操协会共同创建的股份制公司，公司以经营高档健身会所和运动场馆为主业。以湖南市场为核心，面向全国辐射连锁发展。本组在株洲动力港体育有限公司调查期间，与人力资源部经理进行交谈并对公司的员工进行了问卷调查。1、 人力资源招聘工作的基本流程关于公司人力资源招聘环节的基本流程，经调查表明，株洲动力港体育有限公司招聘工作的基本流程为首先公司各部门负责人根据本部门工作岗位实际需求，向人力资源部提出申请，并填写人力申请表。普通员工和中层管理者的招聘由部门经理审核签批后交人力资源部，高层管理者的招聘由总经理审核签批后交人力资源部。人力资源部收到人力申请表后，复核申请表中的要求是否达到各岗位具体要求，然后安排具体招聘的相关工作事宜。2、人力资源招聘工作的方式 图表（一）由图表一表明：株洲动力港有限公司2011年度招聘人员的方式主要有网络招聘、人才招聘会、员工推荐公司门口发布招聘广告等。其中39%的人员由公司员工推荐（15人）；35%的人员通过人才招聘会的方式（14人），13%的人通过网络招聘的方式（5人）； 8%的人员通过公司门口发布招聘广告的方式（3人）；5%的人员通过其他方式（2人）。由此我们可以看出，株洲动力港体育有限公司人员招聘的方式主要是通过员工推荐和人才招聘会，为什么公司的招聘方式会是这样的一个比例分配呢？我们在与经理的谈话中得知原因如下，一是：公司考虑成本问题，通过自己员工内部推荐，可以节约公司招聘新人的费用，如招聘会场地费，人员工资等开销。二是：通过介绍进入公司的人员会比较稳定，但是对于公司管理也有不利的一面，即网络招聘与门口贴出招聘广告的招聘方式虽然能节约费用但是成功率低并且招入的只能是普通员工，中高层人员一般很难招到，并且招聘会招聘方式虽然费用高，但是能通及时的招聘到适合公司的人才。3、人力资源招聘中考评测试方法 公司职工招聘考评测试主要方法职位内容经验性面试心理测验背景调查专业技能普通员工 中层管理人员 高层管理人员教练注：表示在招聘过程中所用的考评测试方法。 （图表二） 由图表二表明：株洲动力港有限公司在招聘职工过程中所运用的考评测试方法主要有以下几方面：普通员工如前台接待和服务人员主要是通过经验性面试；教练人员的选拔则主要以专业技能测试为主，兼顾心理测试。中层管理员工如营销经理主要是通过经验性面试、心理测验；高层管理员工主要是通过经验性面试、心理测验和背景调查等方法；对于普通员工没有要求那么多，通过面试，谈话就能得到适合公司的人员了，而教练则需要很多的实际操作，我们将会比较注重专业技能测试同时教练是接触目标顾客时间最久的所以我们还要对他进行心理测试，而中高层管理人员，则要进行心理测验，来查看其心理素质，是否适合各不同部门的管理工作。对于高层人员还要进行一定的背景调查，来避免一些不必要的纠纷。公司针对不同的职位运用不同考评测试方法来选拔合适的人才，节约了公司招聘的时间，并且能为公司招聘到最合适、最优秀的人才。二、公司招聘员工的具体情况1、招聘员工男女比例及级别层次株洲动力港有限公司在2011年度招聘员工共计39人，其中女员工30人、男员工9人，女员工占2011年招聘总人数的77%，男员工占2011年招聘总人数的23%（见图表三）。其中主要的招聘对象是普通员工，招聘人数为24，占总招聘人员的62%；教练的招聘人数为12人，占总招聘人员的30%；中层管理者的招聘人数为2人，占总招聘人员的5%；高层管理者的招聘人数为1人，占总招聘人员的3%；（见图表四）。由此可以看出株洲动力港体育有限公司2011年度招聘人员中女员工占绝对多数，而男员工相对较少，还不到所招聘总人数的四分之一,职工男女比例严重失调；并且从上面数据我们还可以了解到该公司的普通员工流动性比较大。图表（三） （图表四）2.所招聘人员的学历情况 图标（五） 通过株洲动力港体育有限公司2011年度招聘人员统计表（图表五）显示，所招聘人员的学历主要为大专以下和大专学历的人员。其中大专人员以下28人，占72%，大专人员人8人，占20%；本科3人，占8%；这些可以看出，公司为私营企业对于学历没有太多的要求，而且公司主要经营的是健身行业，经营地仅在株洲，不需要太多高等学历的人员。并且可以看出2011年度普通员工流失的比较多。这个层次的员工正好适用了内部人员推荐的方式。3、各部门招聘人员具体情况 （图表六）由图表六可以看出：2011年度，株洲动力港体育有限公司各个部门招聘人员需求情况。销售部招聘10人，占26%；教练部招聘12人，占30%；服务部招聘14人，占36%；行政管理部招聘3人，占8%；由于该公司从属于服务行业中的体育健身行业，所以对服务人员和教练的人数要求比较多，但由于该职位工作待遇并不高，所以员工流失率同样比较高。三、公司在招聘工作中主要存在的问题关于株洲动力港体育有限公司目前招聘工作中存在有哪些问题，我对该公司员工通过问卷调查的方式进行了调查，具体问卷调查结果如下：（图表七）由图表九的调查结果显示，该公司的员工认为公司目前招聘工作中主要存在的问题依次是：41%的认为薪酬制度对应聘者吸引力不强；22%的认为招聘规划不确定；13%的认为男女员工比例不平衡；11%人认为公司文化欠佳；9%的认为招聘人员的专业素质不强；3%的认为招聘渠道有限。以上情况，在本次问访谈及问卷调查中总结出以下结论：（1）薪酬制度对应聘者吸引力不强由于公司普通人员起薪只有1000元，扣除各种保险拿到手的可能就只剩几百元了，刚开始会感觉薪水较低，但是如果加上公司的包吃包住福利的话，也差不太多，而且干的长了，以后也会加工资，年终奖金等等。至于中层管理人员和高层管理人员的起薪会比这高一些。所以这些就造成普通员工的流失量较大。公司针对这部分员工要经常给予可以缩短奖金发放的时间，让他们感觉到其实每个月能得到的较多，提高他们的满意度。（2）招聘规划不确定招聘规划不确定是因为公司不是定期招人，一般是有人员申请离职时才招聘新人接替，这样就会造成用人时就特别的急，造成一时间无法招到合适的人。，所以公司应提前做好招聘的规划，提前发布招聘信息，这样就可以避免突然有人要走了，公司急需招聘人员的情况出现。（3）招聘的男女员工比例不平衡2011年度招聘人员中女员工占绝对多数，而男员工相对较少，还不到所招聘总人数的四分之一,职工男女比例严重失调。原因是公司主要是服务行业，服务部、教练部的人员均为女性较多，而男员工主要在销售部，这些都导致了公司的女性比例较大。由公司的特殊性上可以得出，这种现状应该是没有办法转变的，但我个人建议，公司可以多组织集体的活动，让员工们积极参加，增加彼此的感情，让所有员工都能融合到这个大家庭里。（4）公司文化欠佳由于公司规模较小，公司没有专门设定出自己的企业文化，让很多应聘者感觉公司不够档次，没有发展前景。建议公司可以设定出符合自身的企业文化，让公司所有员工以厂为家，在公司里能得到归属感，能有发展的空间。（5）招聘人员的专业素质不强由于公司招聘时，没有笔试，只有面试，并且对于普通员工只需一次面试即可，往往让很多人感觉不够专业。但是招聘中高层管理人员时一般是人事经理和部门经理共同面试，并且增加了心里测试这一方面。高层人员人事部还会对其进行深入调查。（6）招聘渠道有限公司一般会先让内部员工推荐适合所需岗位的人员，再通过其他途径招聘。这样有时候就会出现某个部门的人提出离职都快到期要走了，但是还没有人推荐到适合的人来入职，之后再去通过别的途径招人，让各部门的工作很难安排，给在职员工工作带来了不良影响。公司采用的员工推荐方也有其优点：内部员工首先知道岗位要求，其次知道被推荐者的具体情况，这样招聘进来可以很快胜任工作，并且推荐进来的人员稳定性较好。个人建议，公司要根据不同情况采取多渠道的招聘方式，这样能更快、更及时的招聘到适合公司的优秀人才。四、调查总结及感受在当今世界人才的竞争是企业的立业之本，赢得了人才就赢得了企业发展的起跑线，所以企业必须把好人员招聘这第一道关卡。作为中小企业要想赢得长远发展赢得规模效应，而且市场竞争归根结底是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合格的人才作为支撑，人员招聘是“获取”这一人力资源管理要素的具体方式。他是按照企业经营战略和人力资源