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第八章面试 1 第一节面试概述 一 面试的定义面试作为一种理论 最早于20世纪40年代提出 由于不同学者对面试研究的视角不同 至今面试尚未有一个统一的定义 最常见的面试定义是 在精心设计的特定情境下 通过测评者与被测者的双向交流 测评者以面谈和观察为主要手段 对被测者的相关素质进行考察评定的过程 2 二 面试的目的 面试的目的主要有两个 一是获得被测者的相关信息 重点收集被测者 愿意做什么 及 能够做什么 的信息二是向被测者提供组织的相关信息 重点介绍组织的概况 相关岗位的职责待遇等 3 三 面试的理论基础 成功的面试基于以下两个假设 首先 与岗位要求或绩效指标密切相关的问题能有效地预测被测者在未来工作中的表现 其次 被测者的过去行为能够一定程度上预测其将来行为 4 设置一个与被测者实际工作环境相类似的情境 或者给被测者呈现一个与工作相近的典型虚拟情境 然后通过测评者与被测者面对面的信息交流 观察被测者是否具备与工作岗位相关的素质 通过考察被测者在特定情境下的行为态度 来判断该被测者是否适合某岗位 三 面试的理论基础 5 四 面试的特点 1 测评范围广 常见的面试内容涉及被测者的仪表风度 专业知识 语言表达能力 实际工作经验 工作动机 反应速度及应变能力 人际交往能力 思维能力 自我控制力及情绪的稳定性 兴趣爱好 进取心等 2 具体灵活 测评者可以根据特定岗位的要求或被测者的特点 有针对性地对被测者的某些素质进行重点测评 3 双向沟通 测评者与被测者实现了面对面的双向交流 6 五 面试的分类 1 按面试的结构化或标准化分类 1 结构化面试结构化面试又称标准化面试 是指面试的方式 内容 程序 评分标准 评委构成 结果的分析评价等都有严格的标准和要求 测评者必须按照事先确定的标准实施面试 不得随意变动 实施结构化面试的主要目的是减少面试内容 过程的随意性 盲目性 保证同一时间对不同被测者使用统一标准测评 提高面试的一致性和统一性 7 2 非结构化面试非结构化面试的内容 程序没有严格规定 测评者可以根据自己的判断及面试需要随时向被测者提问 由于面试的内容 程序没有任何限定 测评者自由发挥的空间较大 测评者可以根据被测者的具体情况对其感兴趣的问题连续追问 也可以根据被测者现场的回答情况决定下一个询问主题 8 3 半结构化面试半结构化面试又称混合式面试 就是结合结构化面试与非结构化面试的模式 在面试中只大致规定面试的内容 程序 对每个被测者都询问一些共同的问题 但允许测评者根据不同被测者的具体特点 随机询问一些仅针对特定被测者的问题 9 2 按面试的组织方式分类 1 小组面试由一组测评者对一名或多名被测者面试 构成测评者的小组由来自人力资源部 业务部门等组织内不同部门的成员及组织外部的专家组成 每位测评者可以根据自己的专长或感兴趣的话题对被测者进行提问 10 2 系列面试由不同部门不同级别的管理人员作为测评者 先后对被测者进行面试 每个测评者都从自己的角度独立地对被测者做出评价 每位被测者都要经过若干个环节的面试 最后综合所有测评者的评价做出面试结论 在实践中 有的系列面试采取淘汰制方式 即被测者只有通过了上一轮的面试才能进入下一轮的面试 11 3 一对一面试一对一面试是最传统的面试方式 即由一名测评者对被测者进行面试 4 压力面试压力面试就是在面试中设计一种压力情景 给被测者造成一种紧张不安 焦虑烦躁的气氛 以此测试被测者面对压力时的情绪稳定性 心理承受力 应变能力 思维能力等 压力面试一般使用于责任重大 独立性强 工作难度 强度较大的岗位 12 第二节面试的准备 一 工作分析通过工作分析 测评者可以了解空缺岗位的主要工作性质及要求 掌握该岗位对任职人员的基本要求 明确面试是要挑选什么样的人 应该用什么样的方式去选人 通过工作分析 有利于面试的组织者在确定面试的内容 程序 方式等问题时有的放矢 根据组织或岗位需要灵活确定面试的方案 13 二 面试测评要素的确定 在工作分析的基础上 测评者基本上可以确定需要对被测者的哪些素质进行测评 在测评实践中 从测评的经济性 可靠性等角度考虑 对于不同的素质宜采用不同的测评手段施测 具体到面试 测评者就要考虑哪些素质适合采用面试 哪些不适合面试 而适用其他的测评手段 如纸笔测试等 面试所要评估的素质应该是其他测评手段不能经济有效地评估的素质 一般来说 适宜面试测评的素质 包括通用要素和专门要素两大类 14 1 通用要素 1 个人信息 2 仪表风度 3 语言表达能力 4 人际沟通能力 5 综合分析能力 6 应变能力 7 求职动机 8 组织协调能力 9 情绪稳定性 10 自我认知能力 11 兴趣爱好 12 活力 15 2 专业要素 1 专业知识专业知识是指一定专业领域内相对稳定的系统化知识 2 专业技能专业技能是指对某一具体业务规范的把握驾御能力 16 三 面试提纲的编制 为了减少面试的随意性 盲目性 需要提前制定面试提纲 确定面试的测评要素 评价内容 提问要点 提问方式等细节 以保证面试进行的标准化 制定面试提纲时 首先要确定着重测试哪些要素 由于不同岗位对人员素质的要求不同 面试前就需要根据测评目标与工作分析的结果 确定面试重点考察的测评要素 17 一般来说 确定测评要素以经验法 调查法居多 经验法就是请人力资源专家回顾过去的工作 分析优 中 差不同表现的员工的差异 总结出辨别不同员工的指标 在此基础上提出面试的测评要素 调查法就是通过专题访谈 问卷调查等方法 从主管 人力资源管理人员 岗位工作人员等渠道获取信息 收集 筛选及确定面试的关键要素 在确定面试要素之后 接着就要确定面试要素的评价内容 面试的评价内容明确之后 就要据此编制提问要点 三 面试提纲的编制 18 四 面试评分标准的确定 面试提纲制定以后 为了保证面试的客观性 一致性 提高面试的信度 还须制定各个测评要素的评定标准 评定标准就是面试考官在面试过程中判定被测者素质状况的尺度 评定标准的制定通常是在工作分析的基础上进行 并结合面试目的确定评价要素的具体行为表现 19 评定标准的内容主要包含以下三个方面 评价指标 量化尺度及对应规则 评价指标就是指能够反映评价要素的典型行为表现 量化尺度就是反映不同水平的评价指标的连续分布顺序及等级 即在不同数量水平上 评价要素的典型行为表现的等级划分 对应规则就是一定的行为表现与一定的等级之间的对应关系 常见的评定标准的等级划分方式有三级制 五级制 百分制 十分制等 四 面试评分标准的确定 20 五 面试评定表的设计 结构化面试中 需要使用面试评定表对面试成绩进行最终评定 面试评定表是面试标准化 结构化的重要手段 它集中体现了面试的测评标准 在实际面试过程中 测评者通过提问与观察被测者的反应与表现 根据测评标准对被测者打分 在面试评定表上记录面试要点 21 面试评定表的构成主要包括以下几个方面 姓名 面试序号 性别 年龄 面试的类别与职位 面试的评价要素及评价指标 面试评价标准的量化尺度 评语栏 包括录用建议或录用决策 面试评委签字栏 面试时间 五 面试评定表的设计 22 在设计面试评定表时 需要根据测评要素在某个岗位所占的相对重要性来确定其权重 确定权重时常用的有两种办法 一是先确定各个测评要素的权重 然后根据权重分配不同测评要素的分数 在这种情况下 各要素权重的不同直接体现为各要素满分值的不同 二是评定分数时各个面试要素的满分值相同 评定结束后再根据不同要素的权重加权合成总分 具体做法是在最后合成总分时 只要将各要素的得分乘以其权重系数即可 五 面试评定表的设计 23 六 面试考官的选择与准备 1 面试考官的素质要求面试考官应具备以下基本素质 1 良好的个人品格和修养 2 具备扎实的专业知识和丰富的工作经验 3 掌握相关的人员测评技术 4 较强的人际沟通能力 5 具有认真负责的敬业精神 24 2 面试小组的结构在集体面试时 必须提前确定面试小组的人员结构 集体面试由多名考官参与面试 其优点是可以减少个别考官由于偏见或知识经验不全面带来的判断误差 为了充分发挥集体面试的优点 面试考官的结构安排就显得非常重要 面试小组一般由5 9人组成 其中一名为面试主考官 面试小组应充分考虑小组成员在专业知识 经验阅历等方面的互补性 一般情况下 面试小组应包括以下几方面人员 人力资源管理人员 业务部门的主管 人员测评专家 25 3 面试考官的准备 1 熟悉工作说明书面试前面试考官必须熟悉并牢记工作说明书的内容 这是面试成功的基本保证 2 熟悉面试程序及及测评要素 评分标准面试程序包括面试实施的具体步骤 每个被测者的面试时间等方面 为了保证面试考官有针对性地提问并按照评分标准客观公正地打分 面试考官必须提前熟悉测评要素 评分标准 熟悉基本的面试问题 以便在面试中能有的放矢 并做好评分的记录工作 26 七 被测者的筛选 1 资格审查面试前需根据被测者的应聘材料对其面试资格进行审查 考察其学历 学位水平是否与目标岗位的要求一致 是否取得必须的专业技能资格证书 工作经验是否适应工作要求等 2 笔试为了保证参加面试的被测者具备基本的知识和能力要求 减少面试的参加人数及工作量 需要在面试前进行笔试以筛选不合要求的被测者 笔试主要是对被测者的专业技术知识和工作能力进行测试 27 八 面试场所与材料的准备 1 面试场所的准备一般来讲 面试场所应符合以下几种基本要求 面试环境整洁安静 面试过程中无噪音 无闲杂人员干扰 面试房间的面积应适中 不要过分拥挤以免产生压迫感 同时避免过分空旷产生距离感 采光度好 温度适宜 2 面试材料的准备面试前应将被测者的各种材料分门规类 放进档案袋 同时将面试程序安排说明书 面试评定标准 面试评定表等材料准备齐全 28 第三节面试的实施 一 面试的过程面试过程是面试的核心阶段 面试过程能否顺利进行 直接关系到面试的成败 一般情况下 面试过程可以分为以下四个阶段 1 营造气氛阶段2 面试基本情况介绍阶段3 正题阶段4 结束阶段 29 二 面试中常用的技巧 1 面试中 问 的技巧 1 面试问题必须简洁明了 通俗易懂 2 提问方式可以多种多样 3 提问时应先易后难 4 把握问答的主动权 5 避免诱导性问题 6 适当提一些压力型问题 30 2 面试中 听 的技巧 1 保持对被测者的高度关注 2 及时调节被测者的情绪 3 尽量用身体语言对被测者表示鼓励 4 善于进行阶段性总结 5 避免占用过多时间表达自己观点 6 避免滞后 抢先 断章取义等行为 31 3 面试中的观察技巧 1 注意被测者的面部表情变化 2 注意被测者的肢体语言变化 3 注意被测者的语气语调变化 4 避免以貌取人 5 发挥感官的直觉效应和综合效应 32 三 面试实施阶段应注意的问题 1 晕轮效应晕轮效应是指在面试过程中 考官根据被测者某一方面的特征而对被测者其他一系列特征做出泛化的联想和推断 在晕轮效应的影响下 面试考官对被测者某一测评要素的判断往往会影响对另外的的测评要素的判断 33 2 第一印象效应第一印象效应也称首因效应 是指在面试过程中 被测者给面试考官留下的第一印象会对考官后来如何评价被测者产生影响作用 也就是说考官最初接触到的被测者的信息所形成的第一印象 会对考官以后的评价行为产生影响 第一印象一般形成于初次会面的前几分钟内 第一印象主要是性别 年龄 衣着 姿势 面部表情 被测者简短的自我介绍等外部特征 考官在大多数情况下 会不由自主地根据上述外部特征等来推断被测者的的内在素养和其它个性特征 34 3 选择性知觉效应选择性知觉效应 是指考官在面试中只以被测者的部分特征作为知觉内容 并以此为依据对被测者做出全面判断 人们在遇到一系列信息的刺激时 往往会寻找 接受潜意识中已在寻找 准备接受的信息 而忽视 排斥没准备接受 没留意寻找的信息 寻找 接受哪些消息并不是随机选择的 而是与观察者自身的兴趣 背景 经验及态度有关 在面试中 选择性知觉会导致考官仅仅根据自己的兴趣 经验及爱好等关注被测者某一方面的信息 而忽视被测者表现出的其他方面信息 从而使面试考官对被测者做出错误的判断 35 4 情绪效应情绪效应 是指面试考官的情绪会对被测者的评价产生影响 尤其是在第一印象形成过程中 考官的情绪状态更具有十分重要的作用 面试中考官的喜怒哀乐会从两个方面对被测者的评价产生影响 一是直接影响对被测者的评价 二是考官情绪会影响考官与被测者双方关系的建立 进而间接影响考官对被测者的评价 36 5 疲劳效应疲劳效应 是指经过长时间的面试 考官的体能消耗较大 导致注意力下降 工作兴趣降低 评定的客观性和一致性出现下降的现象 面试的特点之一就是持续时间长 体能消耗大 在面试期间内 考官往往要连续作战 对接二连三的被测者进行评价 但随着面试的进行 考官们难免出现身体疲倦 注意力分散 精神不集中等现象 在这种情况下 考官在倾听被测者的回答时可能会漏掉某些重要信息 对被测者的观察也可能不够细致 提问的问题也可能会偏离面试的主题 考官对被测者的评价很容易出现判断失误 评分随意等问题 37 6 对比效应对比效应又称反差效应 是指在面试过程中 考官对被测者的评价并不是孤立进行的 而是受到最近接触到的被测者的影响 由于面试一般是连续进行的 考官下意识中会比较前后相连的被测者 影响评价的客观性 在面试中 对比效应可以导致面试考官的判断出现偏差 38 7 集体思维效应集体思维效应又称从众行为效应 是指在小组面试的过程中 个别考官因受到群体压力的影响而在知觉 判断等方面做出与众人趋于一致的行为 从而使面试结论不能全面真实地反映全体面试小组成员的意见 集体思维效应对面试的影响表现为 当某一面试官发现自己对被测者的评价与其他考官对被测者的评价存在一定差距时 该考官往往会改变自己的观点而使自己的评价与大多数人保持一致 甚至置评价标准于不顾 39 8 相似效应相似效应又称近我效应 是指考官对于被测者表现出的与自己相似的观点 思想 行为及经历等往往会给予更多的关注 对这样的被测者也易产生好感 即考官倾向于对与自己个性或兴趣相近的被测者给予较高的评价 在相似效应影响下 考官特有的习惯 偏好会给面试评价带来不同程度的误差 40 第四节面试结果的呈现 一 面试评价结果及其表现形式面试评价 就是指考官运用面试评定表 根据面试过程中对被测者的观察与双向交流所收集到的信息 对被测者的各项素质进行判断的过程 在面试评价过程中 考官必须对被测者进行以下两方面的判断 第一 对被测者特定素质的判断 如被测者的个性 工作动机 能力 工作经验等 第二 做出是否录用被测者的建议 41 其中 第一种类型的判断几乎与面试实施同步进行 没有单独的评分时间和可以供考官仔细斟酌的思考过程 考官主要根据面谈记录 及时填写面试评定表 通过对每一项评定要素的维度上评分来对被测者进行判断 后一种类型的判断则可以在面试结束之后 由考官个人或面试小组集体讨论决定 面试评价的结果主要以两种形式出现 一是考官测评结果报告 二是面试小组测评结果报告 一 面试评价结果及其表现形式 42 二 面试考官测评结果报告 本阶段的主要任务是由各位考官独立地对各位被测者的做出评价 包括确定各位被测者的面试评定表原始分数及填写对各位被测者个体的评语 1 面试评定表原始分数的确定面试评定表原始分数的确定 是在面试评价标准和面试评定表的基础上进行的 面试考官通过比较被测者在面试中的言行举止与面试评价标准的要求 对两者相一致的程度进行判断 在面试评定表上直接打分 43 面试考官在确定面试分数时应注意以下几方面问题 1 在评分上处理好分析与综合的关系 2 每个被测者面谈结束后考官应立即填写面试评定表 避免延后填写时会忘记或遗漏被测者的某些特征 二 面试考官测评结果报告 44 2 面试考官对被测者个体的评语面试评语 就是在面试结束后 面试考官对被测者做出的描述性的综合性书面评价 面试评语的意义在于