英国劳动合同

1 / 25 英国劳动合同 关于劳动合同的解除 用人单位单方解除劳动合同。德国、英国、法国等国家在劳动合同相关立法中规定了用人单位可以单方解除劳动合同的条件、程序，以及违法解除劳动合同应当承担的法律责任。 1解除条件。其中大多数国家规定，对于无固定期限的劳动合同，只要提出解雇申明并遵守一定的预告期限即可；对于定期劳动合同则只有在一定条件下才可以解除。英国、法国规定当雇员犯有严重错误或企业遇到不可抗力的情况时，雇主才可以单方面解除定期劳动合同。 同时，有些国家还规定了限 制雇主单方面解除劳动合同的情形：比利时雇用合同法规定，任何以工人结婚、怀孕、达到法定的领取退休金的年龄为由解除全同都属无效。 2解除程序。法国规定，雇主解雇雇员，需要经过下列程序：预先谈话：企业打算解雇某个雇员，必须以挂号信或亲手交付信件并签收发条的方式，通知雇员预先谈话。该通知中应当说明谈话的目的，谈话的时间和地点，并告知雇员，在企业内部没有员工代表的情况下，有权自愿选择一名顾问和他一起参加谈话，同时提供顾问名单。预先谈话只能在雇员收到通知 5 天后进行。谈话过程中，企业应当向雇员说明其解雇的理 由，并听取雇员的解释。辞退通知书：企2 / 25 业最早只能在预先谈话的一天之后发出辞退通知书。辞退通知书必须以带回执的挂号信方式发出，其内容必须详细列明辞退的理由。 3违法解雇责任。德国解雇保护法规定，雇主违法解除劳动合同，雇员可以在解雇后 3 周内向地方劳动法院诉讼，申请解雇无效。如法院判决解雇无效，雇员愿意回去继续工作，雇主应该继续安排其工作，如工人不愿意与雇主继续维持劳动关系，雇主应当支付适当的一次性补偿金。法国规定，如果企业违反法律规定的解雇程序，需要重新完成程序，并向雇员支付最多为一个月工资的补偿 金，偿还事业组织由此支付给雇员的失业救济金。如果企业违反法律规定的解雇理由，法庭将建议恢复雇员工作，但企业和雇员都可以拒绝。在此情况下，企业应支付雇员不低于 6 个月工资的补偿。 4支付经济补偿金的标准和条件。英国规定：如果是不当解雇的情况，法院可判定雇主支付补偿金。补偿金分三部分：一是基本补偿金。其数额根据雇员的年龄和服务期限的不同而有所区别，最高可达 6300 英镑；二是赔偿性补偿金。根据雇员所遭受的损失确定补偿的金额，最高可达11300 英镑；三是补充补偿金，如果产业法庭做出撤销不当解雇而重新雇 用的命令，但雇主未执行，则雇员可以要求补充补偿金。补充补偿金可按 13 至 26 周的工资标准来支付；3 / 25 如果解雇属于歧视性的，则补偿金可按 26 至 52 周工资标准支付，但最高周工资额限于 210 英镑。定期劳动合同终止后，雇员有权得到旨在补偿其不稳定状态的补贴。此项补贴依据雇员的报酬和合同期限来计算，比例由集体合同或集体协定确定；如果无此集体合同或集体协定，则在征求代表性的雇主组织和工会的意见后，颁布法令确定。此外，在合同期间未能享受带薪休假的雇员，在合同终止时，还可以得到带薪休假的补贴。对于终止不定期劳动合同，有法定的辞退 补偿金和约定的辞退补偿金。法定的辞退补偿金只适用于企业单方面解除合同的情况，并且雇员没有严重过错。辞退补偿金以雇员最后 3 个月的平均工资为计算基数。约定的辞退补偿金规定，集体合同或劳动合同可以约定比法律更加有利的享受条件，如工龄更短、 数额更高。甚至可规定，在雇员犯有严重过错的情况下，也能享受到辞退补偿金。 5经济性裁员的解雇保护。经济性裁员是用人单位为改善生产经营状况，一次性辞退部分劳动者。德国、英国、法国等国家规定了经济性裁员的解雇保护措施，概括起来主要有以下六种保护措施：解雇前需 要向有关部门报告，经批准同意后进行裁员。德国规定：雇主需以书面形式并附有企业委员会对解雇的意见书向劳动局报告，同时也要及时书面通知企业委员会有关解雇的原因、解雇人数、解雇的日期以4 / 25 及其他有关必要问题。解雇之延缓。秘鲁规定：除不可预测事件或不可抗力外，工人应在终止合同前 30 天收到通知，也可由 30 天不工作而照付报酬代替。委内瑞拉规定：如果裁员申请是在企业劳动者正行使自己的结社权和签订集体合同权的时候提出的，不能着手进行裁员工作。对被解雇人员支付经济补偿、就业津贴。法国法律规定，企业要解雇 50岁以上的雇员，必须向“ 工商部门就业协会”支付相当于雇员 1 至 6 个月工资的解雇费。雇主因经济原因解雇一个或一个以上的受雇者而没有向有关行政当局提出申请审批，受雇者还有权要求赔偿非法解除合同的损失。 为工人寻找职业提供有利条件。法国规定，在经济性裁员情况下，雇员有两年以上工龄的，企业应向其提供一份关于换岗协议的情况介绍，帮助那些不可避免要解雇的职工在别处找到工作。裁员应遵守非歧视性原则，并按一定的顺序解雇。法国规定，裁员过程中实行非歧视性原则，并考虑以下因素：家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况。企业在经济性裁员之后， 如需用工时应优先雇用被解雇的工人。 雇员单方面解除劳动合同。英国、法国等在劳动合同相关立法中规定了劳动者可以单方解除劳动合同的条件，对劳动者单方面解除劳动合同的规定并不像规定用人单位解除劳动关系那么严格和具体，这本身可能与劳动合同相关5 / 25 立法的目的 倾向于保护劳动者有关。英国规定，如果雇主违反劳动合同的规定，或未经雇员的同意，擅自变更合同的内容，雇员无需通知即可辞职。法国规定，在遵循预告期的前提下，雇员单方面提出辞职并不需要得到雇主的同意，雇员可以在任何时候结束他与企业之间的从属性的劳动关系。 劳动合同解除或终止后的附随义务。后合同义务一般包括开具证明书、咨询、支付费用、保存工人档案等。在德国，雇主一方应遵循真实、友好、完整和个人评判原则。若劳动证明书不符合上述原则，雇员可以在地方劳动法院提起诉讼，请求更正和补齐，并有权请求赔偿由此而产生的损失。在法国，如雇主拒绝提供证明书或者推迟或错误表达，要承担相应的民事、刑事责任。 不同的解雇通知预告期 20 世纪以后，西方各国在解雇纠纷中对雇员的倾斜保护尤为明显，不但对解雇权的行使限制严格，而且还附设了对雇员的许多免责原则 。与我国劳动立法对用人单位解雇通知预告期的一刀切不同，国外一些劳动立法根据劳动关系的存续期间长短不同规定了不同的解雇通知预告期。 德国民法典第 622 条规定：雇主要求终止劳动关系，如果劳动关系已存续 2 年的，通知终止期间为 1 个月；劳动关系已存续 5 年的，通知终止期间为 2 个月；劳动关系6 / 25 已存续 8 年的，通知终止期间为 3 个月；劳动关系已存续 10年的， 通知终止期间为 4 个月；劳动关系已存续 12 年的，通知终止期间为 5 个月；劳动关系已存续 15 年的，通知终止期间为 6 个月；劳动关系已存续 20 年的，通知终止期间为 7 个 月；在约定的最长为 6 个月的试用期内，可以遵守 2个月的通知终止期间，通知终止劳动关系。预告解雇期的规定是法定最低标准，双方当事人可以约定超过该标准，但不能低于该标准。德国劳动立法的此项规定充 分体现了国家干预和当事人意志自由的结合，避免了面对复杂劳动关系的现实情况下单一的规定过于僵化。 英国法律规定年资在 1 个月以上 2 年以下的，通知期不少于 1 周；年资在 2 年以上 12 年以下的，每满 1 年通知期不少于 1 周，最长不超过 12 周；年资在 12 年以上的，通知期不少于 12 周。双方可以在此基础之上延长。法国劳动法典规定不论资格、年龄或年资，工作满 6 个月的通知期为 1 个月；工作满 2 年的通知期至少 2 个月。 完善的解雇保护程序 国外劳动立法重视解雇程序，普遍认为公平的解雇程序有助于防止解雇的恣意，减少解雇的不公平性。雇主在解雇雇员之前所采用的解雇程序是判断解雇是否公平的重要因素之一。没有采用正当程序或者未依照程序处理都会被视为解雇不公平。 7 / 25 英国判例认为雇主解雇雇员即使具备正当理由，如未遵循一定的解雇程序，所做出的解雇仍将被认定为不公平解雇。通过详细的解雇程序限制解雇，防止解雇的任意 性，保护雇员的合法权益。 为了解决劳动争议，德国专门设立了劳动法院。劳动法院和州劳动法院都由一名主席和来自雇主和雇员阶层的各一名荣誉法官组成。联邦劳动法院的审判委员会是由一名主席、两名职业法官和来自雇主和雇员阶层各一名荣誉法官组成。在美国，由政府统一建立的联邦调解服务机构专事劳动争议的调解与仲裁。联邦调解服务机构的调解员是工作在联邦调解服务机构的职员，而且是专职的调解员，拥有丰富的经验与职业化的培训。美国的调解协议具有法律效力，双方达成协议法院可以强制执行。美国的劳动仲裁机构是中立的非政府机构， 仲裁员及其他负责听证的人员必须有一定的专门培训与工作经验。 在法律救济程序上，法国民法典规定因单方解除劳动合同而发生劳动争议，适用作为简易案件紧急审理的程序，这对我国劳动争议案件适用的诉讼程序极具借鉴意义 赔 偿范围明确，可操作性强 需要特别值得重视的国外关于民事诉讼中律师代理费的规定，例如美国法律规定，如果一项性骚扰诉讼中原告8 / 25 如果获得胜诉，就可能获得法定的补偿性赔偿，惩罚性赔偿、律师代理费，以及任何使受害者消除全部伤害的救济。这一规定大大减少了受害人提起诉讼的成本 ，却大大增加了被告尤其是雇主的应诉成本。国外关于败诉方承担律师代理费的规定，将律师代理费视为胜诉方为了维护自己合法权益而必须支付的实际费用。这一规定使得律师积极参与劳动者维权案件。专业人才提供专业法律服务，也更好地维护了劳动者的合法权益。 国外的劳动立法历史比较悠久，经过了劳资双方的长期斗争，劳动立法也比较完善，在预告解除制度的规定方面也比较详细、具体、操作性强，在很多方面都值得我国的劳动合同立法借鉴。 1、平等地授予劳动者和用人单位以劳动合同的预告解除权 国外劳动立法将 劳动合同的预告解除权平等地授予劳动者和用人单位，对劳动合同双方的权益进行平等地保护，以期最大限度维护劳动自由。如英国劳动法规定劳动合同可因单方面通知而终止。根据普通法的规定，没有约定终止日期的劳动合同，任何一方在合理期限内给予另一方的通知，即可以解除劳动合同。除非合同另有规定，通知可以是口头的，通知期满后，合同即终止。 1日本民法第 627 条规定，当事人在未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解9 / 25 约申告。在此情况下，雇佣合同因解约申告后经过两周后消灭。 2意大利民法典第 2118 条规定，对于未确定期限的劳动 合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或公平原则规定的期限或方式履行了通知义务后解除劳动合同的权利。 1967 年的土耳其劳工法第 13 条规定，没有确定期限的长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人予以解除，只要其一方通知另一方。 3 平等地授予劳动者和用人单位以劳动合同预告解除权，体现劳动法对劳动者和用人单位的利益平等保护和对劳动合同双方利益的平衡。 2、单方预告解除主要限于无固定期限的劳动合同 通过前面对单方即时解除劳动合同的分析，我们可知单方即时解除劳动合同主要适用试用期 内的劳动合同和劳动合同双方当事人存在过错的情况，单方即时解除的劳动合同可适用任何类型的劳动合同。而单方预告解除劳动合同是劳动合同的一种非过错性解除，在劳动合同签订之后，在劳动合同双方当事人都没有过错的情况下，对那些有固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同必须维护其严肃性。因此，国外劳动立法大都规定单方预告解除劳动合同主要适用无固定期限的劳动合同。如日本民法典第 627 条、意大利民法典 2118 条都规定雇佣合同的任何一方都有权提出解除不定期的劳动合同。俄罗斯联邦劳动10 / 25 法典第 31 条也规定劳动 者有权提出解除不定期的劳动合同，只以书面形式提前两个星期通知企业、机关、团体的行政管理部门即可。 4 3、根据不同情况规定了不同的预告期 根据合同法原理，合同签定之后就在合同当事人之间产生一种约束力，为了维护合同的严肃性，如没有法定的情形，则不允许当事人任意解除。但为了促进劳动力资源的优化配置，促进劳动关系的相对流动性，保障劳动的自由，法律又应当允许劳动合同的当事人解除劳动合同。为了解决这一矛盾，法律在允许劳动合同当事人解除劳动合同的同时，设置必要的实质性和程序性条件来进行限制。由 于单方预告解除劳动合同是一种无过错解除劳动合同，因此法律规定必须进行预告。 但不同性质的劳动合同和不同当事人签定的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。因此，国外劳动立法根据劳动合同的不同性质和不同的合同主体规定了不同的预告期限。德国对单方解除劳动合同的预告期规定得比较详细。德国民法典第 622条根据不同的劳动主体规定了不同的预告解约的通知期限，如对于职工劳动关系终止的预告期为六个星期，工人劳动关系的终止必须遵守两个星期的预告期。如果劳动关系在同一企业或 联合企业已存续两年，雇主的预告期为一个11 / 25 月；已存续五年的，预告期为两个月；存续八年的，预告期为三个月；存续十年的，预告期为四个月；存续十二年的，预告期为五个月；存续十五年的，预告期为六个月；存续二十年的，预告期为七个月。 5土耳其劳工法第 13 条规定，没有确定期限的长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人予以解除，只要一方通知另一方，受雇人的受雇期不满六个月的，通知另一方的第二周雇佣契约即告解除；满六个月不满一年的，四周后解除；满一年不满三年的，六周后解除；雇佣期在三年以上的，八周后解除。这些期限是至少的期限，它 可以通过协议加以增长。沙特阿拉伯劳动法第 73 条规定，如果合同是不定期的，则任何一方可因正当理由取消合同，但必须于三十天之前或于十五天前通知另一方。 6 这种根据劳动合同的不同主体和不同期限而规定不同的预告期限，对于保护劳动合同双方当事人的利益更为有利。 4、规定了劳动者寻找新工作的时间 很多国外的劳动立法中规定了在单方预告解除劳动合同的期间给予劳动者寻找新工作的时间。在劳动者或用人单位提出要解除无固定期限的劳动合同时，在预告期内，必须给劳动者留有必要的时间以寻找新工 作。这对保护劳动者的利益，实现其劳动权有着特别的意义。如土耳其劳工法第 19 条规定，在通知的期间内雇主应当给予受雇人在工作12 / 25 时刻脱产寻找新雇佣职位的必要时间而不扣减其任何工资。为此给予的时间，应不少于每天两小时，而且如经受雇人提出要求，还可以合并一起一次使用。 7卢旺达劳工法第 39 条规定，在通知期限内，劳资双方要遵循合同规定的义务。然而，劳动者为了寻找新工作，在通 知的期限内，每星期可自由选一天自己使用，工资照付，这个自由时间最迟应在前一天通知资方。 8匈牙利劳工法第 27 条第 3 款规定， 在辞职期的一段时间内和全部时间内，企业可以免除职工劳动，在免除的劳动期间付给职工中等水平的工资。如果企业解雇职工，必须保障使职工有劳动关系条例所规定的自由时间，以寻找新的工作。 9这样的规定，体现了劳动法对劳动者的倾斜保护，体现对劳动者劳动权的尊重。 通过上述考察，我们可了解到国外的劳动立法对单方预告解除劳动合同的法律规制方面是很具体、很完备、操作性强，对劳动合同双方利益的保护也有力。相比而言，我国劳动立法关于单方预告解除劳动合同的制度方面则显得立法粗糙、条文简单、操作性差，在实践中也容易产生 一些问题。因此，在完善我国单方预告解除劳动合同的制度时，国外劳动立法的经验对我们具有很好的参考价值。 关于劳动合同法律责任形式 劳动合同法律责任形式有赔偿金、罚金、监禁等。 13 / 25 赔偿金。法国、新加坡、比利时等国规定，当雇主或雇员无正当理由单方面解除劳动合同或未遵守预告期时应当支付赔偿金。法国规定，无正当理由解除合同的赔偿额不低于雇员一个月工资；未遵守预告期的赔偿数额应等同于雇员在预告期内领取的工资。 罚金或监禁。法国规定，雇主违反法律规定，除了判雇主给雇员以赔偿外，法庭还可以宣判对违反法规的雇主处以 25000 法郎的罚金；累犯处以 50000 法郎的罚金或 6 个月的监禁，或二者并罚。秘鲁规定，如雇主非法解除劳动合同，工人被判为恢复工作，而雇主在 24 小时内未能做到这一点，雇主将被罚款，并应被召唤执行宣判，并被罚款。罚款金额每次召唤在首次召唤罚款的金额的基础上增加 30%，直到他遵从判决为止。 规定不同的预告解雇通知期 因为不同类型的劳动合同和不同劳动合同当事人签订的劳动合同对劳动合同双方的意 义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。我国的劳动立法对解雇预告期没有参考劳动者在本单位的工作年限，职务等个体差异，使得在用人单位工作较长期限的这部分劳动者因病、伤、工作能力、年龄等因素，在简单规定的统一预告通知期内重新寻找就业机会，其艰辛程度可想而知。一律规定通知期为30 日，显然不能体现对劳动者的实质公平。 14 / 25 笔者认为我国借鉴德国等国家的立法规定，根据劳动关系存续时间的长短，规定不同期限的解雇预告通知期，劳动者在用人单位的工作年限反映了其对用人单位劳动贡献的大小，也反映了劳动者在为用 人单位提供服务期间丧失了掌握其他劳动技能的可能和寻找其他工作的机会。依据劳动关系存续的长短，规定不同期限的解雇预告通知期体现了公平公正。在用人单位单方解除劳动合同之中，通过规定不同的预告解雇通知期，形成以预告解雇为主导，即时解除为补充的立法格局，给予劳动者充分和必要的寻找就业的缓冲期。 缩短劳动争议案件审理周期 在劳动争议案件中，通常情况下劳动者多为仲裁申请人，其对权利的期待非常迫切。有的还可能因争议的发生而影响了基本生活，急需仲裁程序能够尽快结束，以使劳动者的权利得到实现。劳动争议 仲裁程序设计的本意和初衷是为了方便快捷地解决劳动争议，缩短仲裁时限，有利于更好地维护劳动者的合法权益。 劳动争议调解仲裁法对现行劳动争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革，缩短了审理期限，部分案件实行一裁终局制度。有效解决了法律程序周期长的问题，降低了劳动者的维权成本，更好地维护劳动者合法权益。在肯定的同时也不得不承认其存在个别瑕疵，如由 60 日的审15 / 25 理期限缩短为 45 日，并没有根本改变仲裁程序周期长的问题。 笔者认为应当对劳动争议调解仲裁法第 43 条规定的审限再作缩短。唯有如此 才能更快捷、及时处理劳动争议案件，防止劳资矛盾的激化，更有利于社会秩序的稳定，从 英国的工资制度 XX 年 8 月 18 日 作者： 中国劳动人事网 劳动法 劳动合同法 编 辑：王德平 出处： 本文已被浏览 850 次 英国的工资制度 一、英国企业的工资制度 一般来说，蓝领的工资是按小时定的，而白领则只要是大企业就有资格制度，资格决定年俸的多少。 就英国公司的工资体系来讲，不管是蓝领还是白领都是根据职务的价值来决定基本职 务工资的。全年工资的基本形态则是基本工资 便于指挥和安排统一的财务政策，降低行政管理成本； 有利于母公司发挥财务调控功能，完成集团统一财务目标； 有利于发挥母公司财务专家的作用，降低了公司财务风险和经营风险； 有利于统一调剂集团资金， 保证资金头寸，降低资金成本。集权式企业集团的财16 / 25 务管理的缺陷： 财务管理权限高 高度集中于母公司，容易挫伤子公司经营者的积极性，抑制子公司的灵活性和创造性； 度集权虽能降低或规避子公司某些风险，但决策压力集中于母公司，一旦决策失误，将 产生巨大损失。 “ 分权式 ” 管理模式 采用本模式的企业集团，子公司拥有充分的财务管理决策权，而母公司对子公司的管理以间接管理为主。分权式的特点主要表现为：在财权上，子公司在资本融入及投出和运用，财务收支费用开支，财务人员选聘和解聘，职工工资福利及奖金等方面均有充分的决策权，并根据市场环境和公司自身情况做出更大的财务决策；在管理上，母公司不采用指令性计划方式来干预子公司生产经营活动，而是以间接管理为主；在业务上，鼓励子公司积极参与竞争，抢占市场份额；在利益上，母公司往往把利益倾 向于子公司，以增强其实力。 财务管理权限集中与分散互为反正，由此产生的利弊也大致相反。分权式企业集团财务管理的优点； 子公司有充分的积极性，决策快捷，易于捕捉商业机会，增加创利机会； 减轻母公司的决策压力，减少母公司直接干预的负面效应。分权式企业集团财务管理的缺陷： 难以统一指挥和协调，有的子公司因追求自身利益而忽视甚至损害公司 弱化母公司财务调控功能， 整体利益；不能及时17 / 25 发现子公司面临的风险和重大问题； 难以有效约束经营者，从而造成子公司 “ 内部控制人 ” 问题，挫伤广 大职工积极性。 集团总部指导下的分散管理 绝对的集权和绝对的分权是没有的，集团总部指导下的分散管理模式强调分权基础上的集权，是一种集资金筹集、运用、回收与分配于一体，参与市场竞争，自下而上的多层决策的集权模式。此模式既能发挥集团母公司财务调控功能，激发子公司的积极性和创造性，又能有效控制经营者及子公司风险，有利于克服过分集权或分权的缺陷，有利于综合集权与分权的优势，是很多企业集团追求的相对理想模式。 选择集团财务管理模式应考虑的主要因素 三种模式各有千秋 ，企业集团应依据自身状况权衡利弊。一般而言，企业集团选择财 务管理模式时应主要考虑股权集中度、子公司性质、集团规模、母公司经营者风格等因素。 二、企业集团管理模式选择的现实构想 针对一个具体的企业集团不同财务管理内容，对其财务管理的集权分散程度应加以权 衡，进行选择，为解决企业集团财务管理模式选择以及企业集团运行过程中存在的问题寻找一个突破口。 18 / 25 强有力的集权 1 、现金管理。资金是企业的血液，资金流转的起点和终点都是现金，其他资产都 是资金在流转中的转化形式。因此，现金管理是财务管理的中心，如何把母子公司分散的现金集中起来，降低现金的持有水平，保证集团重点项目的资金需要是集团财务管理面临的重要问题，对子公司财务的集中管理强化现金管理提供了条件。必须加强： 银行账户管理。针对目前企业集团出现的子公司私自在银行开户截留现金的问题，母公司应加强对子公司开户的控制，子公司在银行开户须经母公司审批，所开账户必须由母公司财务部门统一管理。 现金预测。为了使现金管理变被动为主动，克服短期行为，母公司应通过整体预测，对集 团以现有资金能做多大的经营规模，需要多大的融资规模可寻求的资金来源等有一个清 楚的认识。对于财务部门而言，则要随时掌握每一个时期和时点可以运用和必须支付的现金。 筹资管理。母公司在现金预测基础上，研究集团资金来源的构成方式，选择最佳的筹资方式。子公司所须资金不得擅自向外筹集，而须在集团内部筹集，并由母公司财务部门负责此项业务，为了提高资金使用效率还可以借助价值规律，实现集团内部资金的有偿使用即子公司向母公司借19 / 25 款时支付利息。 2 、预算管理。母公司对子公司的财务集权管 理还体现在，母公司对制定用于指导各子公司的预算拥有最终决定权。母公司根据集团发展规划，提出一定的总目标，据以编制公司的长期规划和年度计划，并将各项指标分解下达给各子公司。子公司根据母公司下达的各项指标和单位具体情况编制年度预算，上报母公司审批。母公司成立专门的预算管理委员会，审查和平衡各子公司的预算，并汇总编制集团预算。经批准后的预算下达给各子公司，据以 指导其经营活动。预算执行过程中，母公司应根据实际情况随时调整偏差，保证预算的完成。 集权与分权的适当结合 1 、投 资管理。集团的投资规模和投资方向在很大程度上影响到集团公司的发展方向，因此集团投资管理倾向予采用集中管理。在母公司对子公司资金加以集中管理之后，投资管理可以适当分权，即子公司有权制定一定金额以下的投资项目，但一般占集团投资很小的一 部分。有的集团是根据子公司等级来划分投资权限，超过规定限额的投资项目要向母公司提出申请。母公司应建立健全子公司对外投资立项、审批、控制、检查和监督制度，并重视对投资项目的跟踪管理，防止出现只投资不管理的现象，规范子公司投资行为。 20 / 25 2 、利润分配。母公司作为 企业集团的主体，其利润分配是集团分配的核心内容。母公司可以控股方式形成，对应的是按股份分红的利润分配方式。对母公司而言，子公司所增利润要按一定的比例留在母公司，以便满足集团的长远发展需要，同时也要保证子公司和职工的利益得到逐步增加，这是集团凝聚力的动力源泉。对于子公司的工资，资金的分配应实行总量控制，建立健全对子公司工资、奖金分配的检查和控制制度。子公司要严格按照母公司规定的工资奖金计提原则，在计提工资金额范围内自主分配。 广泛彻底的分权 母子公司财务的集中管理并不排斥子公司的独 家核算，而母子公司各自平等独立的法人地位，为财务管理的分权化提供了依据，子公司在母公司审定的决策范围内，自主经营、自负盈亏，对自己的生产、销售、投资、分配等享有法定的经营权。子公司对所生产的产品进行从研究、开发、生产、销售到售后服务一条龙经营。在订立合同、业务购销、资产负债和留存受益的核算上，均体现了子公司应有的独立核算地位；制单、审查、记账和报表系统均由子公司按财务会计制度和有关规定办理。 四大误区阻碍财务管理 误区一：片面追求财务数据集中，缺少对集中财务的集中式和分布式应用需求的全面理解 21 / 25 误区二：对企业绩效管理在集团财务中的核心作用认识不足 误区三：集团财务解决方案的业务导向重视不足，财务业务一体化发展缓慢 误区四：平台化概念泛滥，基础平台的实际应用与领先水平存在较大的差距中国绝大 部分企业处于快速成长阶段，企业的重组、分立、合并频繁发生，并处在全球化的起步阶段， “ 一套账 ” 无疑会使企业的重组和调整更加艰难 近两年，国外跨国集团集中财务的管理模式日益为中国企业熟悉，国内各大软件供应商迅速跟进， “ 集团财务 ” 管理软件由此发展起来，成为管理软件厂商占领高端市场的必争之地。 相关法规： 中华人民共和国劳动合同法 释义标题： 中华人民共和国劳动合同法释义 第二章 劳动合同的订立 法条内容： 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与22 / 25 本单位生产或者经营同类产品、从事同类业 务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 释义内容： 【释义】 本条是关于竞业限制的范围的规定。 用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。 尽管有些信息在劳动合同期间未经允许，劳动者不得披露给第三方 或者复制，但是如果劳动者在劳动过程中凭记忆而掌握这些信息，则其在解除劳动合同后可以利用。实践中，劳动者泄露用人单位商业秘密的事件时有发生，对用人单位造成了较大的损害。为了保护企业的商业秘密，用人单位可以与劳动者订立竞业限制条款。但是，如果劳动者复制或者故意记录或者以任何其他方式掌握客户名单，是为了将来解除劳动合同后使用，这种行为构成对诚信义务的违反，即便没有竞业限制