基于胜任力的网络营销人员培训需求分析

基于胜任力的网络营销人员培训需求分析 摘 要 根据培训需求分析的特点并结合胜任力理论 在构建网络营销人员胜任力模型的基础上 进行网络营销 人员胜任力差距分析 制订培训需求计划 以期为企业培 训网络营销人员提供借鉴 关键词 网络营销人员 胜任力模型 培训需求分析 中图分类号 F713 365 文献标志码 A 文章编号 1673 291X 2016 09 0122 02 引言 随着网络经济的日益发展 新兴网络营销模式不断呈 现 对网络营销人员的胜任力提出了更高要求 网络营销 人员是否能满足企业战略发展的需要成为企业急需解决的 重要问题 对网络营销人员进行培训是企业开发和获取营 销人才的重要手段 培训需求分析是制定培训目标和设计 培训计划的首要工作 也是评估培训效果的依据 做好培 训需求分析是整个培训流程的关键 基于胜任力的培训需求分析与以往的培训需求分析都 是在组织分析 任务分析和人员分析的框架之下探讨培训 需求分析的参照标准 1 不同之处在于基于胜任力的培训 分析需求不仅能更全面 更深刻分析问题 也具有较强的 操作性 更能满足企业培训人才的需求 一 胜任力及胜任力模型的内涵 胜任力这一概念最早是由哈佛大学的 McClelland 教授 在 1973 提出的 所谓胜任力 Competency 是指能将某一 工作 或组织 文化 中有卓越成就者与表现平平者区分 开来的 个人的深层次特征 它可以是动机 特质 自我 形象 态度或价值观 某领域的知识 认知或行为技能 任何可以被可靠测量或计数的 并且能显著区分优秀绩效 和一般绩效的个体特征 2 而胜任力模型 Ccompetency model 则是指用行为方 式来定义和描述某个人完成工作所需具备的各种素质 通 过不同层次的定义和相应层次的具体行为描述来确定核心 素质的组合和完成特定工作所需要的熟练程度 3 构建胜 任力模型是企业进行招聘与晋升 培训与开发 绩效管理 和薪酬管理等人力资源管理的起点 因此构建基于胜任力 的人力资源管理模式备受企业关注 二 基于胜任力的网络营销培训需求设计 基于胜任力的培训需求分析是以胜任力为基本框架 通过对组织环境 组织变量和优秀员工关键特征来确定岗 位的培训需求 是一种战略导向的分析方法 4 根据网络 营销人员胜任力模型可以知晓网络营销岗位的关键胜任力 特征及其重要程度 将现网络营销人员所具备的实际能力 与胜任力模型中对网络营销人员要求所具备的能力进行比 较 分析得出企业营销人员的能力缺陷及差距 以此为依 据制定有针对性的培训设计 一 构建网络营销人员胜任力模型 构建网络营销人员的胜任力模型是设计基于胜任力的 网络营销岗位培训需求分析的基础 首先 要明确企业发 展战略目标及绩效标准 包括企业的发展战略和人力资源 战略 企业的组织结构和主要业务流程 营销部门的绩效 目标等 并采用职位分析 德尔菲法等明确区分优秀网络 营销人员与一般网络营销人员的绩效标准 其次 分别从 优秀绩效和一般绩效的网络营销人员当中随机抽取一定数 量人员作为样本组 通过关键行为事件法 问卷调查等方 法获取有关网络人员胜任力特征的数据资料 5 再次 分 析归纳之前收集的数据和信息 提炼出优秀网络营销人员 的能力特征及具体行为描述 初步建立网络营销人员胜任 力模型 胜任力特征要素的权重可采用层次分析法 主观 加权法等方法进行确定 在此用 wi 表示第 i 个胜任特征要 素的权重 下页表显示 网络营销人员胜任力模型包括 15 项胜任力特征 分为知识 技能与态度三个方面 此外 由于每个企业的实际情况不同 不同企业的营 销人员胜任力特征要素及权重也会不同 最后 运用胜任 力模型测评重新选取数名优秀组与普通组人员的胜任力 以验证网络营销人员胜任力模型的准确性和可行性 二 分析胜任力差距 通过比较分析网络营销人员现有胜任力与网络营销岗 位要求胜任力之间的差距 为培训需求分析提供依据 采 用 1 9 标度法 根据网络营销人员胜任现在工作和未来工 作所需要的能力对各胜任力特征要素进行打分 再根据网 络营销人员的胜任力现状 对网络营销人员的胜任力特征 要素进行打分 设 ai 和 ci 分别代表第 i 个胜任力要素对应 的网络营销人员岗位要求胜任力和现有胜任力的分数 那 么当 ai ci 0 时 ai ci di 为第 i 个胜任特征要素对应的岗位 要求的胜任力与现有胜任力的差距 可通过雷达图呈现胜 任力模型中存在的胜任力差距 在分析产生胜任力差距的原因时应排除那些由于环境 技术设备 激励机制或员工个人难以克服的个性特征等所 产生的无法通过培训方式消除的胜任力差距 以确定培训 需求的主要内容 采用有针对性的培训措施 三 制订培训需求计划 制订培训计划需要明确受训人员 培训内容及培训方 法 由于不同网络营销人员的胜任力状况不同 培训需求 也有所不同 应根据企业的经营状况和发展战略对网络营 销人员的培训需求经行分析和归纳 分清重要性和紧迫性 增强培训计划科学性和可行性 培训内容可根据胜任力的可塑性与重要性来确定 网 络营销人员的胜任力特征要素中专业知识和技能是最容易 通过培训得到提高的 可塑性较高 而态度相关方面的胜 任力特征要素的培训则有相当大的难度 同时 由于在构 建胜任力模型时我们对每一个胜任特征均赋予了相应的权 重 又对每一个胜任力差距进行测评 因此第 i 个胜任力特 征要素的重要程度可以用公式 ai ci widi 来衡量 将网 络营销人员的胜任特征按照其重要性和可塑性高低将这些 胜任特征分为四个象限 6 如图所示 位于象限 I 的胜任 特征 其重要性和可塑性都很高 应作为网络营销人员能 力培训的重点 集中优势资源进行大规模的培训 位于象 限 II 的胜任特征 具有高可塑性 低重要性 因此选择小 规模的在职培训 位于象限 III 的胜任特征 其重要性和可 塑性均较低 建议以自我培训为主 位于象限 IV 的胜任特 征 其重要性很高 但可塑性低 通过正常培训在短期内 很难获得显著提高 对于此类特征需要经行特定的培训 如果需要考虑培训成本的限制 可将此特征作为选拔网络 营销人员的重点考察能力 同时 根据胜任力的可 塑性高低可将培训方法分为两类 对于可塑性高的胜任力 主要采用研讨 工作指导 观摩 讲授等培训方法 对于 可塑低的胜任力 需要将网络营销人员积极参与到培训中 采用模拟训练 管理游戏 角色扮演 素质拓展等培训形 式 此外 由于培训受企业的经营状况 硬件设施等方面 的条件限制 应合理分配培训资源 以最少的培训成本 获得最大的培训收益 同时制订培训计划应具有较强的可 行性 以确保各项培训目标都能顺利完成 结论 企业在建立胜任力模型基础上进行的网络营销人员培 训需求分析 具备传统培训需求分析不可比拟的优势 将 胜任力理论应用于网络营销人员培训需求分析 不仅能满 足企业当前的发展战略 更能适应企业未来发展的需求 基于胜任力的培训需求分析突破了以往以 绩效缺口 为 导向的局限 开阔培训需求分析的视角 更为准确分析网 络营销人员培训需求 同时 基于胜任力的培训需求分析 强调优秀网络营销人员的关键特征 迎合营销人员职业发 展诉求 基于胜任力的培训需求分析更注重培训方法分析 提倡 内隐 学习模式 提升培训效果 由此可见 建立 在胜任力模型之上的网络营销人员培训需求分析更能够满 足企业日益增长的网络营销人才需求 有利于企业的稳定 发展以及企业核心能力的提高 参考文献 1 李淑敏 时勘 基于胜任特征的培训需求分析 J 中 国人力资源开发 2009 3 49 51 2 Spencer L M Spencer S M Competence at work Models for superior performance J John Wiley Sons Inc 1993 17 18 24 3 郭小燕 基于胜任力的企业销售培训体系设计 J 中 国市场 2011 31 3