“人才高地”工程（人力） 保险业工程实施方案

1 北京市分公司北京市分公司 人才高地人才高地 工程实施方案工程实施方案 讨论稿 一 工程思路 人才高地工程以现有队伍建设为基石 以人才梯队建 设为保障 以中层干部队伍建设为核心 以专业技术队伍 建设为关键 以新型销售团队建设为突破 将北京分公司 建成为北京区域市场行业中 人才素质高 人才绩效高 机制效能高 的人才高地 人才素质高即人才的专业化及职业化程度高 对公司 的忠诚度高 人才绩效高即对人才的管理 培养水平高 使得人才 不断涌现 绩效不断提升 满足公司当前和未来发展的需 要 机制效能高即建立人才价值越高 收入越高 发展平 台越高的良性机制 二 工程目标 做强中坚力量 做强中坚力量 中层干部是公司事业蓬勃发展的中流 砥柱 通过创新干部聘任聘用机制 加强干部培养 锻炼 交流力度 扩宽人才引进渠道 提升中层干部整体实力 使公司拥有一支想干事 能干事 干成事的干部人才队伍 2 做实人才梯队 做实人才梯队 后备干部是公司事业可持续发展的重 要保证 通过实施继任人计划 明确破格提拔条件 加大 交流锻炼力度 打造一支潜力大 能力强 干劲儿足的后 备人才梯队 做精技术队伍 做精技术队伍 专业技术队伍是公司事业创新发展的 关键 通过建立专业技术通道 实施专业技术提升培训 形成一支专业精 技能高 品牌优的专业技术人才队伍 做新销售团队 做新销售团队 销售队伍是公司事业永续发展的基石 通过创新销售团队类型 实施特殊政策 精心培养 造就 一支素质高 士气高 产能高的新型销售人才队伍 三 具体举措 一 百名帅才计划 一 百名帅才计划 到 2017 年末 公司拥有百人规模的中层干部队伍 基 本特征是 能力强 掌控能力 经营管理能力强 能满足公司队 伍建设和业务发展需要 业绩佳 所带领的团队在区域保险市场业绩处于领先 地位 年轻化 平均年龄 38 岁 其中 35 岁以下人员占比 30 知识化 全日制本科及以上学历人员占比 60 1 创新聘用机制创新聘用机制 1 加大建议权 干部聘用时 一把手对班子副职聘用 3 的使用建议将作为重要的意见予以考虑 2 试行组阁制 支公司 本部部门班子通过 一把手 组阁制方式产生 由 一把手 组阁班子 实行 一把手 负责制 明确责 权 利 分公司对组阁班子设定任期 将任期业绩目标完成情况作为干部任免的重要依据 达不 成任期目标或年度目标达成严重落后的 予以警告 降职 免职直至集体解聘 切实解决当前部分领导干部观念滞后 因循守旧 按部就班的现象 强化领导干部责任意识 激 发完成使命 履行职责的精神力量 为有责任 有担当 有能力 有创新的干部创造干事业的氛围和条件 项目时 间计划 2013 年提出组阁制实施方案 2014 年试行 3 打通提聘通道 拓宽内部提拔干部的渠道 从各销 售渠道达到一定主管职级的销售人员中 择优选拔管理干 部 充分发挥其熟悉一线市场 掌握销售规律和团队管理 规律的优势 经过综合培养 使之快速成长为懂经营 会 管理的领导干部 2 2 强化制度考核强化制度考核 以干部基本法为依据 坚持 以价值量人才 凭实绩 用干部 的激励导向 完善干部考核评价机制 强化干部 经营年度和任职年度考核 综合运用提聘 解聘和降级等 方式 实现干部能上能下 通过提职提薪 平职提薪 平 职平薪 平职降薪 降职降薪 解聘降薪 实现薪酬能高 4 能低 3 3 实施交流锻炼实施交流锻炼 1 按照 干部基本法 中关于干部交流 轮岗规定 通过岗位锻炼 培养 提升干部综合能力 对有培养潜质 的中层干部 要有意识放到艰苦地区锻炼 促其快速成长 项目时间计划 2013 年下半年开始实行 2 与系统内经营 管理领先的分公司建立定期的干部 交流机制 选送有培养前途的青年干部或骨干 到外省公 司实践 锻炼 开阔眼界 学习先进经验 作为培养分公 司干部的一个重要途径 同时 从先进分公司引进干部 传经送宝 激活我分公司现有干部队伍 项目时间计划 2013 年提出实施方案 2014 年试行 4 4 拓宽引进渠道拓宽引进渠道 1 通过猎头公司 行业资深人士推荐 国寿系统内交 流等多元渠道 引进中层管理人才 特别是支公司经营管理 人员 广纳贤才 2 鼓励分公司干部 员工不拘一格引荐人才 经引荐 入司的人员 两年内绩效考核为优秀的 公司给予引荐人 颁发 荐才奖 项目时间计划 2013 年下半年制定方案 并开始实行 3 综合运用现代的人才测评技术 从知识 能力 品 德和发展潜力等维度对引进的中层管理人才进行综合测评 5 确保人才引进的质量 也可尝试与中介公司合作 对招聘 流程进行外包 项目时间计划 2013 年与中介评测机构沟 通 2014 年尝试使用 5 5 突出职业化培训突出职业化培训 对中层管理干部实施系列管理能力和领导力提升课程 重点培养其业务规划能力 市场拓展能力 队伍建设能力 和风险防范能力 用全方位的综合培训塑造职业经理人 二 百名将才计划 二 百名将才计划 到 2017 年末 公司打造百人规模的后备干部队伍 实 现充裕的人才储备 基本特征是 能力强 已具有本岗位所要求的能力 在本岗位业绩 优异 潜力大 有职业发展愿望 悟性高 学习能力强 好 钻研 有吃苦耐劳的精神 年轻化 平均年龄 33 岁 其中 30 岁以下人员占比 50 层级全 按照中层干部 二级部经理级干部 主管级 进行逐级后备 层级不断层 渠道广覆盖 1 1 实施继任人计划实施继任人计划 在落实 干部基本法 选拔 培养后备干部规定的同 时 要求各级管理者具有寻才的意识 识才的能力和育才 的胸襟 每个层级的现任领导干部制定 继任人计划 为 6 自己确定和培养一个继任人 并精心培养 耐心指导 将 继任人计划 落实情况纳入绩效考核指标 项目时间计 划 2013 年下半年制定方案 2014 年开始实行 2 2 重点培养重点培养 重视后备干部的培养和锻炼 对有潜质 有培养前途 的后备干部 放到专业化支公司委以销售总监加以重点培 养 提供分公司内交流和跨省交流的机会 加速后备干部 的成长 3 3 制定破格提拔标准制定破格提拔标准 将青年骨干作为后备干部的蓄水池 制定破格提拔量 化标准 通过将年度绩效考核成绩 参加公司项目工作表 现 创新成果 学习成长 所获荣誉等进行分值量化 达 到一定积分标准的 即可作破格提拔的人选 在公司进行 干部提拔时优先考虑 项目时间计划 2013 年下半年制定 方案 2014 年开始实行 三 双百专才计划 三 双百专才计划 到 2017 年末 公司具有两百人规模的专业技术队伍 作为公司核心技术支柱 基本特征是 专业强 在北京市场同业公司同专业领域内 专业领 先 创新意识强 技术精 在本专业领域 具有精深的技术和技能 专业技术队伍主要定位在 专职讲师 50 人 顶级兼职 7 讲师 80 人 信息技术 30 人 核保核赔师 30 人 财务 5 人 律师 3 人 精算 2 人 1 1 建立专业技术发展通道建立专业技术发展通道 建立专业技术职务序列 拓宽专业技术人员职业发展 通道 对达到一定专业技术职级的人员 给予分公司中层 干部 二级部经理级人员相同的薪酬待遇水平 项目时间 计划 2013 年底完成专业技术职务序列建立 2014 年开始 评聘 2 2 加强培养加强培养 大力拓宽专业技术人员发展学习和提升通道 以专业 资格培训和认证为基础 鼓励员工参加公司认可的各类专 业资格考试及培训 鼓励员工利用公司内 外部渠道 通 过学习和实践相结合的方式提升自身专业技术水平 3 3 引进人才引进人才 对公司内部急缺的专业技术岗位 通过社会招聘方式 进行补充 四 千名新才计划 四 千名新才计划 到 2017 年末 公司重点建立规模为 4000 人的新型销 售队伍 作为销售队伍增长点 带动业务发展 并从中选 拔培养千名绩优新人 作为销售精英 销售主管 乃至管 理干部的后备军 1 1 大学生团队复兴计划大学生团队复兴计划 8 力争用三年时间 将朝阳支公司打造为一支主要由大 学生组成人力达到 500 人的 多元化 高素质 优品牌 理财型营销队伍 来顺应市场变化 为客户提供较完整的 家庭风险规划和理财服务 同时 明确定位 多措并举 从理财团队中为公司培养 选拔专兼职讲师 渠道管理干 部 主要举措包括 完善多元化 高素质的团队架构 以 服务为抓手打造优质品牌团队 构建活动量及客户管理系 统以实现长期持续发展 2 2 壮大银保理财队伍计划壮大银保理财队伍计划 大力发展期交业务是公司健康持续发展的重要保证 银保理财团队将发展成为公司的第二支营销大军 到 2017 年 要建成规模 3000 人的队伍 实施扩军计划确保人力目 标的达成 实施创标计划确保绩效的提升 3 3 打造高端电销理财规划师团队计划打造高