人力资源论文电力企业开发与管理现状及措施政工工作与管理有效结合.doc

人力资源论文电力企业开发与管理现状及措施政工工作与管理有效结合 电力企业人力资源开发与管理人力资源管理现状及措施3篇政工工作与人力资源管理有效一、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题1观念滞后对人力资源的开发与管理的认识不到位。大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后,从(国企人力资源管理现状1,国企人力资源管理制度保守落后。有些国企为了顺应改革开放的潮流,开始意识到了人力资源管理的重要性,开始注重人一、我国企业人力资源管理中政工工作开展中的问题目前虽然我国很多企业已经意识到思想政治工作在人力资源管理中的重要性,也增加了实际投入,但依然暴、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题1观念滞后对人力资源的开发与管理的认识不到位。大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后,从管理层到普通员工的理念均不够到位。许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性,把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来把盈利作为首要的目标。企业的人力资源的考核体系不完善,在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法溦励员工的积极性。许多人力资源的管理人员缺乏专业素养,对人力资源管理工作力不从心,在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用,把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理,规划中长期发展方向。这可以使企业形成自己的文化,增强员工的归属感与责任感。2管理机制存在缺陷。加强人力资源的开发与管理,需要建立科学有效地管理机制。科学的管理机制可以提高人员管理的效率,激发人力资源的潜力,更好的提高企业的效益。目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等,使得员工无法调动积极性。只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力,提高生产率,使员工的心态积极向上,人力资源的巨大潜力得到充分释放。电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力,电力企业的人事部门手工劳动普遍存在,利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。3人员素质有待提升。在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才,许多企业的高管人员缺乏专业知识,工作能力不足,管理员工效率低下,人力资源的优势无法发挥,计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度,无法适应高速发展的经济要求。电力企业内部缺少相关的定期培训制度,严重影响了对人力资源的开发,不利于优秀人才的汇集。员工的知识能力与岗位的要求匹配度不服,部分员工工作经验欠缺,专业技术人才短缺,导致无法更好的胜任电力业务,应用现代的信息与管理等技术。在信息时代提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升,这些管理人员直接影响着电力企业的可持续发展。4培训与教育的不足。与跨国公司相比,我国电力企业在员工培训和教育方面存在欠缺,员工的刚强培训时间太短,培训方向不够明确,针对性不强,培训教育的效果往往不尽如人意。培训的内容单一教条与实际脱节,针对性不强,对员工的综合素质考虑不足,忽视生理、心理和社会因素,导致电力企业的培训效率低下,无法培训出合适岗位的人才,接影响企业的长足、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议1转变传统观念树立“以人为本的现代管理思想。电力企业的高级管理层要改变陈旧的用人制度,转变传统观念树立“以人为本”的现代管理思想,满足人才多方位多层次的发展确立“从管理人到服务人的理念,保障员工的权益满足员工的发展,建立长效的奖励机制服务人进人才发展。管理人员要关注员工的心理成长,现代人力资源开发则是强以人为中心以人为本的管理理念已经成为企业管理层的共识。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求应该作为现代人力资源工作者的重要理念2建立与企业发展相企业需要建立符合自身特点的人力资源机制。适应的人力资源开发管理机制是电力企业发展的主要途径,不断完善人才选拔管理聘用制度,人才竞争机制,激励机制,评价考核机制。改善工作环境提升企业的人为气息。加强人文关怀,使员工创造出更多的价值,通过有效地激励机制使员工不断的提高工作的激情和忠诚度,推动企业的发展。同时也要充分考虑员工的意见,通过有效地沟通机制使得企业和员工相互融合,制定出科学的考核机制,公平公正对待每一名员工。严格执行岗培训制度,增强员工素质。电力企业的长足发展依靠员工专业素质的提高,员工素质的高低决定了企业的发展潜力。因此必须严格执行在岗培训制度,增强其管理与应变能力,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时企业通过在岗培训造就一大批专业技术人才和高级技能人才是企业安全生产和经济效益的重要保证。完善企业内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调动优化企业内部人力资源配置。三、结语随着社会的发展,电力企业的竞争也日益增大,面对新形势,电力企业要转变传统观念树立以人为本的观念,创新人力资源管理机制体制,尊重人才,引进人才,严格执行岗培训制度,增强员工素质,有效地开发、利用和挖掘员的各项潜能,充分调动员工的积极性使电力企业在激烈的市场竞争中科学可持续的发展作者:乔宏江单位:山西漳泽电力股份有限公司侯马热电分公司国企人力资源管理现状1国企人力资源管理制度保守落后。有些国企为了顺应改革开放的潮流,开始意识到了人力资源管理的重要性,开始注重人力资源观念的转变,传统的人事管理逐渐被人力资源管理所代替,但实质上却名不副实,没有真正赋予人力资源管理的职责,依然沿用传统的工作模式、管理方法、考核制度,单纯的去贯彻执行企业一成不变的规章制度,几年甚至十几年不变。企业管理观念陈旧,缺乏科学的人力资源管理;吸引人才机制严重滞后,企业过分依赖人才管理,忽视人才能力提升,人才激励机制不健全,管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性,对员工长期激励的措施不够,忽视了约束与激励相结合等等。西方国家很早以前就已经开始对人力资源管理进行研究,而我国对企业人力资源管理硏究起步较晚,分析硏究不够深刻,企业苦于没有人力资源管理的理论基础,不知道怎么管理员工,因循守旧的工作作风依然存在,在很大程度上抑制了员工积极性和创造力的发挥。2国企对人力资源管理的认识不足。首先,一些国企管理者只关心企业经营利润,关心物质资本的积累,缺乏对人力资源及人力资源管理的认识。另一些国企习惯员工的“稳定团队的“稳定、政策制度的“稳定,从意识上排斥新人新制度,害怕人才流动,并设置种种障碍以尽可能减少人才流失,这种管理结果必然引起员工的不满、不合作甚至反抗,其后果是使企业无法在激烈的市场竞争中获胜。其次,大多数国有企业依然觉得人力资源管理就是单纯的人事管理活动,组织员工工作、员工工资分配、对员工的绩效考核。人力资源跟不上企业发展形势。尚未把人力资源管理与企业发展战略融合在一起、没有站在企业发展的高度来对待人力资源管理,只注重管理控制,不注重人才投入:只注重文凭,不注重能力:注重了能力,却又放松了责任。把劳动力当成商品,而不是人才资源,出现了人力资源管理认识的偏差,导致人力资源管理不能正常发挥作用。再次,国企在制定长期计划,考核企业一个时期内的奋斗目标和责任完成情况或在公司召开的各种经济效益分析会时,很少提及战略性的人力资源管理问题,人力资源未能得到足够重视,意识与行动出现偏差,必将在实现企业奋斗目标和责任指标时显得后劲不足国企对员工的教育培训重视不够。我国大部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作,还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设。企业的人才培训还没有和员工的爱岗敬业、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑;还没有建立“时时培训“事事培训”的观念。有的企业即使有一些培训,但培训内容的技术含量不高,也缺乏具体的要求,缺少实质内容,教学形式单一,缺乏多样性,培训往往走过场,并不注重实效,使员工渴望提升自身价值的理念难以实现4国企人力资源配备和薪酬分配不够合理。首先,大部分国企在人员任用上不够透明,仍然遵循领导提拔、论资排辈原则:任人唯亲现象十分严重,最终导致企业内部矛盾加大,实干人员减少,人才流失严重,个人与岗位之间不适应。其次,企业内部人力资源的短缺和人力资源的浪费并存,组织机构框架下的人员配备过剩与不足并存,岗位人才过多与过少并存,都是人力资源主观配置造成的后果。再次,任何形式的薪酬分配不均,都将会导致企业内部矛盾的加剧,增加了人员的不稳定性,容易使员工产生懈怠情绪,正如一个企业中优秀的员工需要鼓励和热情,“鱼龙混杂”分配管理模式容易导致人才的流失或不作为。发展国有企业人力资源管理的相应措施1培养国企人力资源管理意识。作为最早接触世界的现代企业在人才重于资本的当今社会更应该提高人力资源管理意识,必须树立人力资源是第一资源的思想。充分尊重知识,尊重人才:把人作为企业最重要的财富,在工作中充分考虑到员工的成长价值。使员工的能力得以充分的发挥,盘活企业内部现有人力资源,加强人才开发,提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。人力资源管理的最终目的是提高企业的经济效益;企业的发展最终要依靠人才所创造的价值。所以,企业有了这种意识,才能谈得上运用科学的管理方法,进行全面的人力资源管理与开发,以应对世界越来越严峻的市场变化。2加强对员工的培训教育。首先从员工进入企业的那一刻开始,就要接受企业的各种培训,如对新进员工进行规章制度的培训,业务水平培训,管理能力培训等多方面全方位的培员工在熟悉了企业的文化历史背景,了解所在企业生存发展状况,有了对企业的认识和归属感,企业才能在不久的将来实施和完成自身发展战略目标:其次要有计划和系统的培训将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来,与员工个人职业生涯设计结合起来,来提高员工参与培训的积极性,实现企业发展与个人发展并存。对那些有发展潜力的员工进行培训的目的,就是为了让他们担负起企业更重要的工作。要把培训与业务考核日常工作相结合,把培训与工作需要和个人能力结合起来,最终培训目的是完成企业发展战略的需要。如航运企业更应该注重对员工的培训、对航海技术方面的培训,因为现代航海技术发展日新月异,员工的技术能力水平要跟得上科学技术的更新换代,否则将直接影响着航运企业的生存发展状况。3合理配备人力资源。企业要全面了解人力资源管理制度体系,在机构设置,人员配备方面尽可能减少个人主观意见,不断优化人才选拔制度,通过岗位评估,岗位竞聘等手段,最大发挥岗位人才的作用。推进企业内部岗位流动,逐步优化人才配备。人力资源配备上应从团队合作角度和岗位特点分析出发,掌握每位员工的自身特长与工作能力,将适合的人员配备到适合的岗位,只有形成一种团队内部员工之间的和谐相处,岗位与员工之间相互适应的局面,才能减少因主观配置而出现队伍中的不稳定不和谐因素。如企业的经济效益不仅体现在利润上,还体现在人工成本的控制上,减少劳动力的消耗,控制人工成本的增长,就是提髙经济效益。所以,科学配置人力资源,可以促使企业最小的劳动消耗,取得最大的经济成果。4建立完善的薪酬管理机制。国企应逐步建立完善薪酬管理机制,建立以市场为导向的薪酬管理机制:建立以岗位、能力为主的工资体系,在坚持效率优先分配原则同时,也要兼顾公平公正的原则:加大绩效考核力度,将员工的工资分配直接和个人工作业绩挂钩。让工作懈怠懒散的员工产生危机感,让工作具有责任心的员工有成就感。才能达到的人力资源管理的目的在当前全球及社会大环境下,企业要谋求自身的长期稳定的持续发展,必须依靠各种优秀人才的引进和培养。如何在迅猛发展和充满竞争的社会里,去吸引、激发和留住优秀员工是当前企业所面临的巨大挑战。企业要想不断拓展自己的生存空间,就必然要很好地利用人力资源。其中人力资源管理中的岗位分析、工作设计、人力资源规划、建立科学有效的绩效评价体系和合理的激励制度以及加强员工的教育培养,关系到企业盈利能力和持续发展能力,对推动企业不断加强管理、提高效率、增强核心竞争力,保持企业的持续发展起着重要作用。作者:韩建青单位:大连海运二中小民营企业人力资源管理存在的问题1.1人力资源管理工作缺乏科学性很多中小民营企业在招聘的过程当中,并不从企业的实际情况出发,而是一味地追求高学历的人才,然而高学历的人才却不一定适应企业当中相应岗位的需要,最终导致人才的能力与岗位需要存在一定的差距。如果缺乏对人力资源的足够重视,那么就难以建立起一个有竞争力的薪酬激励体系,最终使得人才大量流失。并且中小民营企业在进行员工招聘的时候,往往会采用内部推荐的方式,容易导致岗位招聘不合理。面试也是如今中小民营企业所采用的一种招聘方式,这种方式的招聘依赖于招聘人员对于应聘人员的印象,带有很强的主观随意性,对应聘者的实际能力缺乏真实的了解,最终将会给企业带来很大损失1.2缺乏有效的绩效考核体系很多中小民营企业的领导者认为,企业对员工的评估就是所谓的绩效考核,这种观念的存在使得领导者忽略了绩效沟通,也就无法建立起科学的绩效考核体系。这样一来,员工对公司的工作无法理解,绩效考核工作也达不到预期的效果。有的企业在对员工进行绩效考核的时候,往往将重点放在工作岗位的财务数据上,仅仅从员工所完成的工作情况方面判断员工的工作绩效,并且存在很多的定性判断,绩效考核也有较强的主观性,难以得到广大员工的认可和服从。另外,企业还缺乏必要的绩效沟通,很多民营企业的领导者认为没有必要告诉员工绩效考核结果,这样员工就不能了解到自己工作当中存在的问题,也无法做出有针对性的改进1.3薪酬管理体系不科学中小民营企业的薪酬管理体系并不科学,大多数企业的管理者对于薪酬管理制度的制定缺乏全面的分析,仅仅依靠以往的经验来规划薪酬的标准。这种情况之下所制定的薪酬制度存在很大的不确定性和局限性,并且随着企业员工数量的不断增加和企业经营管理要求的提升,这种薪酬管理体系显然是差强人意。很多民营企业的薪酬结构较为单一,对员工缺乏吸引力,难以满足员工的需求,造成一些人才出现跳槽的情况。此外,由于企业当中存在绩效考核工作流于形式的情况,员工的业绩并不能被真实地反映出来绩效考核的结果与薪酬管理体系严重脱节,企业的薪酬体系不能激励员工更好地工作。中小民营企业人力资源管理的对策2.1完善中小企业的招聘体系首先要根据企业的实际情况制定出明确的招聘标准,招聘标准当中也要体现出企业的未来发展目标以及企业对人才的需求情况。当然,人力资源招聘标准应当由企业当中的人力资管理部门和各个管理部门的领导共同制定,只有这样,才能最大程度上保证各个部门对于不同种类人才的需求。除此之外,招聘标准当中要针对招聘流程和人员能力要求做好详细规定。其次是要完善招聘程序,这里所说的程序主要表现在人员的初选工作方面。中小民营企业的人力资源管理部门可以根据招聘标准对参加应聘的人员进行初选工作,这样做主要是为了将应聘人员的数量有效降低,进而减少招聘人才所需要的成本。在此基础之上可以进行录用考评工作,由于不同岗位人员的工作性质不同,所以所采用的考评方式也是不尽相同的,但万变不离其宗,主要就是考察应聘人员的工作能力和工作效率。最后要对招聘人员进行相关培训,由于招聘人员的素质高低直接影响到招聘的效果,所以中小民营企业一定要对参与招聘工作的人员进行培训,内容包括企业的招聘制度、招聘流程和各个岗位的要求。此外,也要针对招聘人员的工作技能进行培训,使其工作效率得到切实提高进而选拔出一批真正能够帮助企业发展的优秀人才2.2建立客观、公正的绩效考核体系由于所要考核的目标存在差异,考核内容和侧重点也不尽相同,需要在考核之前明确考核的宗旨,使其能够同时满足员工和企业的需要。譬如说我们要进行的是员工晋升的考核还是奖金发放的考核。只有考核的目标明确了,才能从根本上满足考核的有效性要求。在明确考核目标之后,就要根据实际情况来制定绩效考核标准,从一定程度上来说,绩效考核标准是否合理,直接影响到考核结果的科学性和准确性,如果合理,就会促进考核工作的进行,也会给企业带来良性影响:反之,则会严重制约绩效考核工作的进行。所以说,考核标准的制定,一定要事先参考工作当中的相关数据,并且绩效考核要保证公平公正,它能够反映每一个员工的利益诉求,所以让员工参与绩效考核内容的制定也是极其必要的当然,部门领导也要参与到绩效考核中来,部门领导不仅要考核员工的工作,还要做好自身的评价和反思。对于绩效结果要做到透明化,让企业当中的每一个成员都能够看到,并且还要配有相应的反馈机制和申诉机制,令每一个员工心悦诚服。另外,绩效考核要实现制度化和定期化,使绩效考核在执行的时候能够有章可循。每周期要进行一次考核,并且要保证这个过程连续不断,只有这样才能客观地发掘每一个员工的能力,并针对出现的题作出及时的调整和完善,从而为后期的有效管理打下坚实的基础2.3构建科学的绩效薪酬体系对于中小企业来说,建立一个灵活的薪酬体系是极其必要的,在薪酬体系的设计当中,要注意为员工提供切实的权益保障,这样做是为了调动员工的工作积极性,从而挖掘其潜力和创造力,让所有员工都有一个共同的工作目标,并为此奋斗。如此看来,绩效机制不仅能够提升企业的效益,还会在很大程度上帮助员工实现个人价值。中小企业还要给人才的发展和成长创造出一个公平竞争的优良环境,让人才能够在此环境当中实现真正的机会均等和公平,企业内部要严格实行竞争上岗的模式。对于一些掌握较高层次专业技能并且有良好道德素养的人才,应当予以重用,鼓励其参与企业管理,让他们的责任感和集体荣誉感得到提升。还要建立起一个互相尊重、开诚布公的工作环境,不断地启发并引导员工追求较高层次的职业目标和人生价值,积极投身于企业的建设。2.4建立合理的培训机制企业实际的生产经营状况始终是培训内容的立足点,在此基础上要考虑到企业员工的具体需求以及每一个岗位未来发展的需要。由于各个岗位的性质不同,员工的能力也存在差异,所以在培训的时候要做到具体问题具体分析,进行不同层次的培训。具体来说,对于高层管理者的培训,其内容应该主要放在企业未来发展战略目标,以及如何提高决策质量和用人水平方面:对于中层管理者的培训,重点在于提高其协调能力和沟通能力,提升决策内容的执行效果:对于普通员工的培训,主要侧重点是任务的执行能力和专业技能。对于培训方式的选择,要考虑到企业目前的规模和未来的发展需求,培训方式有很多种,具体采用哪种也要根据员工的实际情况来定。值得一提的是,企业培训当中一个必不可少的环节就是建立科学的培训评估体系,培训评估体系的建立既要考察实际培训效果是否达到了预期的培训目标,又要对培训的全过程进行及时的监督控制,并建立一个科学的反馈机制旦发现培训过程当中出现偏差,就要及时作出调整和完善总的来说,人力资源管理是中小民营企业管理中不可或缺的一个环节,需要引起国家和企业领导者的重视。在人力资源管理方面,要着重从细节着手,科学合理地梳理人力资源管理的流程,在法律法规的保障之下规范企业员工所享有的权利和需要履行的义务,从根本上将人力资源管理引入正规,并以此带动企业经济效益的提高作者:姚水安单位:河南工程学院工商管理学院、人力资源管理存在的问题对于一个企业来说,好的管理方式可以充分调动员工的工作积极性及思维创造能力,但就目前而言。虽然许多企业人力资源已采用柔性的管理方式,但在一定程度上并没有真正达果,还是存在着一定的问题的,因此,想要彻底贯彻落实柔性化管理制度,就必须要先找出其管理问题所在,然后再根据问题进行一一改进1、管理手过于强硬虽然柔性化管理方式已经被许多企业所采用,但在实际人力资源管理中仍会出现刚性管理手段。由于柔性化管理是一种新形势下的管理方式,因此,许多管理人员在进行人力资源管理中仍末从原有的管理制度中转变过来,仍用原有的刚性制度进行人员的管理。另外,些领导者由于习惯了对员工们发号施令,而对于柔性管理方式并不认同,认为那样会使自己在员工中的威信下滑,因此,不愿意放低姿态,用以人为本的方式去与员工沟通,这种管理模式造成了员工常会出现逆反心里,从而在工作中态度懒散,没有任何企业责任感,从而使企业发展受到巨大影响,甚至会导致企业经营不善,给企业带来巨大经济损失2、管理人员自身的道德素质低下对于企业的发展来说,人力资源管理者是十分重要的角色。但就目前很多企业的管理者其自身并不具备良好的管理才能。甚至还些管理者,利用关系进入企业,自身并没有经过专业性的培训,各项管理技能及自身的道德低下,造成了在管理员工时常感情用事,以自身的利益为主要目的,完全忽略了管理对企业发展来说的重要性。另外,许多能过关系进入企业的管理者学历并不高。且自身的控制能力较低,学习能力较差,导致了企业的领导班子平均管理水平低下的现象,严重阻碍了企业的正常发展人力资源柔性化管理的措施个好的管理模式可以让企业顺利发展,实现经济增长目标。本文中企业就针对柔性化管理模式进行了细致的研究,主要措施分为以下几点1、注重柔性化管理的针对性和深入性对于企业来说,一般情况下,管理模式中都会存在着一个普遍的问题,那就是在管理中对作者:王文娜单位:鄞州区三溪浦水库管理处我国企业人力资源管理中政工工作开展中的问题目前虽然我国很多企业已经意识到思想政治工作在人力资源管理中的重要性,也增加了实际投入,但依然暴露出很多问题,主要存在于以下几方面:1企业政工部门职能薄弱就目前国内的经济形势来看,虽然大部分企业已经意识到思想政治工作在人力资源管理中的重要性,但很多企业的政工部门在职能方面依然比较薄弱,仅限于做一些宣传稳定工作,能直接参与企业的决策活动,人力资源管理其他环节的安排先于思想政治工作的安排,导致政工部门的实际权力受到很大程度的限制,影响其职能的发挥。其次,企业缺乏专业的政工人才,导致思想政治工作缺乏先进的理论指导和技术支持。这些都直接影响思想政治工作在人力资源管理中作用的发挥,间接阻碍了企业的可持续发展,影响企业的经济效2政工工作过于粗放近年来,企业的市场开发力度不断加大,涉及领域不断增多,使得企业内部的分管部门越来越多,人力资源管理分工越来越细化。如图1,是企业人力资源管理的六大板块详情图,其中的六大板块又包含许多环节。但是,很多企业的思想政治工作只限于面上为落实到点上,不能贯穿于企业内部的每一个管理环节,缺乏具有深度的管理效果,与人力资源工作没有融合在一起,不利于企业的可持续发展3政工工作缺乏创新精神随着社会和经济的发展,传统的思想政治工作理念和方法已经不能适应当今企业发展的新形势,在企业的人力资源管理中,很多政工干部的思想守旧,工作方法及管理手段落后缺乏创新精神,在思想政治工作进行过程中,不能针对具体的员工因材施教,教育方式一贯运用显性方式