劳动法与劳动合同法课件

1/30劳动法与劳动合同法课件劳动合同法普法课件本课件主要依据的法律规定及司法解释:1、中华人民共和国劳动法1995年1月1日起施行2、中华人民共和国劳动合同法XX年1月1日起施行3、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法XX年5月1日起施行4、最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释2001年4月30日起施行5、最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释XX年10月1日起施行6、最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释XX年9月14日起施行第一章劳动合同的订立第一节用人单位与劳动者一、用人单位用人单位是具备合法用工资质的社会组织。1、用人单位的组织形式、公司、企业是最主要的劳动用工的用人单位。2/30、分公司的用人单位主体资格。、个体工商户的用人单位主体资格。、国家机关、事业单位的用人单位主体资格。、个人独资企业、合伙企业的用人单位主体资格。、自然人的用人单位主体资格。二、劳动者年满18周岁未到法定退休年龄的自然人。1、未成年工：年满16周岁不满18周岁的自然人。成立劳动合同关系。2、退休工：国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。成立民事雇佣关系，不成立劳动合同关系。用人单位法律风险的规避用人单位如果规避劳动合同关系，有以下几种途径，供用人单位参考适用。一是由自然人之间签订劳务雇佣协议；二是用人单位与退休人员建立民事雇佣关系；3/30三是通过劳务外包规避劳动用工风险；四是劳务派遣规避劳动用工风险。五建立其他非劳动关系。如代理合同关系，典型代表是保险公司的保险代理销售人员。案例不满16周岁的赵某与公司签订劳动合同时谎称自己18周岁。两个月后发现，赵某不满16周岁，公司以不满16周岁尚不具有签订劳动合同的资格为由，宣布与赵某的劳动合同无效，并不予支付工资？该公司的做法是否正确？案例某公司将内部食堂承包给王某，与王某签订承包协议。约定由王某全权负责管理经营，自负盈亏。王某私自招聘五名食堂工作人员，后食堂经营亏损，王某下落不明。经查，在食堂经营管理期间，拖欠工人工资1万余元。未与招聘工人签订书面劳动合同，未办理社会保险。工人要求公司承担赔偿事宜，公司是否承担用人单位的法律责任？案例某公司与李某签订劳动合同。公司在劳动合同上盖章但没有法定代表人签字，该合同是否生效？第二节劳动合同条款一、必备条款4/30法律规定，劳动合同中必须具备的条款。必备条款的具体内容1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。、未载明必备条款法律后果1、用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款，由劳动行政部门责令改正；2、给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。二、约定条款用人单位与劳动者双方自由协商确定的条款内容。1、试用期；2、培训；5/303、保守秘密；4、补充保险5、福利待遇；6、其他事项。三、试用期用人单位与劳动者可以依法约定试用期，试用期根据劳动合同的期限确定。试用期的具体期限1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；2、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。不能约定试用期1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。2、劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。3、劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期有法定次数限制6/30同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。违法约定试用期的法律后果1、用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；2、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。试用期的工资标准1、不得低于本单位相同岗位最低档工资；2、不得低于劳动合同约定工资的百分之八十；3、不得低于用人单位所在地的最低工资标准。四、违约金1、原则上，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。2、只有以下2种情形可以由劳动者承担违约金。、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。7/30、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。五、签订书面劳动合同书面劳动合同签订的时限1、一般时限：建立劳动关系，应当同时订立书面劳动合同。2、最长时限：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。不签订书面劳动合同的法律后果1、支付双倍工资。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2、演变长期劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。六、无效劳动合同、部分无效劳动合同8/30哪些情形劳动合同无效或者部分无效：1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同部分无效。3、违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效。用人单位法律风险的规避1、一定要签订书面劳动合同书；不签订书面劳动合同的法律后果一是支付双倍工资二是转为无规定期限劳动关系。2、劳动合同文本要有法定必备条款；3、用人单位要监督劳动者本人在劳动合同上签字。不得由他人代签。避免非由劳动者本人签字，形成没签订书面劳动合同。4、合法约定试用期；超过法定期限的试用期也要支付双倍工资。5、只有在法定2种情况情形下，才能与劳动者约定由劳动者承担违约金。6、劳动者提供虚假毕业证书、伪造虚假简历，用人单位可以要求确认劳动合同无效，解除劳动合同。有权9/30要求赔偿。7、用人单位应持有多份劳动合同原件，三份以上，防止原件丢失，造成未签订劳动合同，支付双倍工资。案例小李已经上班3年了，公司没有与他签订书面劳动合同。但小李工资与其他员工一样，保险也有。这是不是意味着小李已经和单位订立了无固定期限的劳动合同？案例小赵大学毕业后，应聘到某公司工作。公司为考察小赵的工作能力，提出先不签订书面劳动合同，在工作期满一个月再签订书面劳动合同。问公司的做法正确吗?案例小武应聘某公司，约定劳动合同期限为3年。该公司经理告诉他试用期为一年。小武认为该公司规定的试用期过长。该公司规定的试用期是否合法？案例小武与某公司签订了3年期限的劳动合同，在劳动合同中约定试用期1年，试用期满的每月工资2000元。小武已经履行了8个月的试用期，小武能获得多少赔偿?案例小马应聘到某公司，公司与他签订了一份为期半年的试用期合同。约定试用期合格后再签订正式劳动合同。10/30同时，双方约定，在试用期间，双方都可以随时解除劳动关系，对方不得提出异议。两个月后，公司提出解除劳动合同。公司解除合同是否合法？案例XX年2月，刘某应聘某公司。与公司签订了1年的劳动合同，试用期是二个月。XX年2月与刘某续签一年期的劳动合同。同时，由于公司内部调动刘某的工作岗位，为了解刘某是否胜任新的工作岗位。又约定了2个月的试用期。公司的做法是否符合法律规定？一、劳动法修正案的相关问题劳动合同法修正案概述1、修正案通过时间全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于XX年12月28日以145票赞成、6票弃权表决通过。2、修正案实施时间XX年7月1日起施行3、修正案主要内容此次劳动合同法修订的内容集中在劳务派遣章节，其他内容未作修订。11/30劳动合同法修正案内容与影响1、劳务派遣公司资质要求。修订关键：注册资本增加、需行政许可。修订条款：第57条劳动合同法：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳动合同法修正案：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：注册资本不得少于人民币二百万元；有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。2、劳务派遣同工同酬的要求。修订关键：强化、细化同工同酬的要求。修订条款：第63条劳动合同法：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳动合同法修正案：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权12/30利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。3、临时性、辅助性、替代性的界定。修订关键：从“一般”到“只能”、“三性”的界定、派遣用工比例的限制。修订条款：第66条劳动合同法：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法修正案：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超13/30过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。注：劳务派遣暂行规定第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。4、违反劳务派遣的法律责任。修订关键：加大了行政处罚力度、细化了处罚情形、强化了连带赔偿责任，实现了劳动合同法与劳动合同法实施细则在赔偿责任上的统一。修订条款：第92条劳动合同法：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳动合同法修正案：违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以14/30每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。5、修正案的溯及力。注意事项：公布日起：、实施日期：宽限期：劳务派遣企业最迟应在施行后1年取得行政许可。新增条款：本决定自XX年7月1日起施行。本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。也即劳务派遣公司必须在XX年7月1日之前获得行政许可并变更公司登记。修正劳务派遣用工的原因1、劳动合同法颁布施行后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况，在一些生产经营领域，甚至出现了喧宾夺主之势，劳务派遣用15/30工成为主要用工形式。根据全国总工会XX年的一份调研报告，截至XX年底，国内劳务派遣工人多达6000万，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。2、全国人大常委会曾在XX年和XX年两次进行劳动合同法执法检查。检查过程中发现，劳务派遣用工存在突出问题，主要有：劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，甚至把劳务派遣作为用工主渠道；被派遣劳动者同工不同酬，没有归属感，心理落差较大。3、针对劳务派遣普遍存在的问题，劳动合同法修正案草案于XX年6月首次提请全国人大常委会审议，12月则再次提请审议并获得通过。劳务派遣后续政策1、人力资源社会保障部关于贯彻实施新修订的劳动合同法严格规范劳务派遣的通知2、人力资源和社会保障部关于劳务派遣行政许可管理办法3、人力资源和社会保障部劳务派遣暂行规定劳动合同法修正案对用工单位的影响1、对劳务派遣企业选择的影响基本判断条件：前置许可、注册资本、办公条件等；16/30可能产生后果：范围缩小、条件提高、收费增加、成本提高。2、对工资体系的影响基本要求：实行相同的劳动报酬分配办法；劳动合同、劳务派遣协议明确劳动报酬分配办法。可能产生后果：打破现行的工资体系、增加用工成本、合作模式面临从新构建。3、对用工岗位、数量的影响基本要求：符合三性要求、不超过限定比例。可能产生后果：岗位整合、现有人员转编或消减、用工成本增加。4、对现行人员的直接影响基本要求：审查派遣机构、已签订劳动合同、派遣协议，确保合法。可能产生的后果：从新构建合作模式、补充或新签合同、费用增加。用工单位的应对措施外部措施：主要是对派遣机构的选择上。1、综合考虑劳务派遣机构的判断和选择现有合作机构A、到期或即将到期的严格按规定判断选择17/30B、未到期的关注其整体情况，能在规定期限内过渡合法的视具体情况选择，明显不能过渡的终止合同。新合作机构的选择基本条件A、符合法律规定；B、现有的业务覆盖地区、相关对接人员专业能力；C、所在地社保缴费基数及最低要求；D、派遣协议、劳动合同内容E、服务收费情况等本地派遣机构与全国性派遣机构的比较本地：优点：就地办公、业务办理便利、背景容易掌握、劳动行政领域资源丰富等；弊端：服务意识不强、业务能力不专业、合作模式死板等。全国性连锁：优点：增值服务配套、专业性强、业务模式灵活；弊端：文件往来周期长、本地资源有限等。内部措施1、合理利用劳动合同法第四条关于用人单位规章制度的规定，充分行使自治权。关键点：关于薪酬制度、岗位制度等，在内容、程序合法的基础上尽量做到内部岗位“三性”清晰，为劳务18/30派遣工作奠定内部基础。2、合理合法运用“同工同酬”同工同酬的规定：劳动法第四十六条、劳动合同法第十一条、第六十三条、关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明第四十六条。同工同酬要具备的条件A、劳动者的工作岗位、工作内容相同；B、是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；C、是同样的工作量取得了相同的工作业绩。关键点：同岗位、同工作量，衡量起来还比较容易，但是对于同样的工作业绩衡量起来就比较困难，因此不同的人从事相同的工作，有时待遇会有很大出入。用人单位需要尽快制定分岗定级标准以及完善绩效考核管理制度，用以体现用人单位履行了“同工同酬”的规则。3、正确选择用工模式和劳动合同模式降低用工成本A、全日制用工、非全日制用工B、全日制用工、以完成一定任务为期限关键点：全日制用工、全日制用工并非唯一的用工方式，企业需针对具体情况合理选择多种用工方式，合理19/30降低用工成本。承揽等方式并非不可考虑。4、全面理解同工同酬中“酬”，发挥“福利费”的调节作用，合理合法设置“劳动报酬分配办法”，最大限度维护劳务派遣关系的合法、稳定。关于工资总额组成的规定第十一条下列各项不列入工资总额的范围：有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；劳动保护的各项支出；?关于企业加强职工福利费财务管理的通知有效运行劳动法与劳动合同法的比较为了便于对劳动法与劳动合同法进行比较，首先是对两者的概念与内容的了解：劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。我国的劳动法是中华人民共和国劳动法，于1995年1月1日起施行。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制20/30度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合同的法律规范的总称。劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。劳动法是劳动保障立法体系中的基准法，是劳动合同法的立法根据。可以说是劳动合同法的母法。劳动法与劳动合同法的总体区别一、劳动合同法和劳动法名称不同。前者全称是中华人民共和国劳动合同法，后者全称是中华人民共和国劳动法，在立法层次上，同为法21/30律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。二、两者的立法背景不同。劳动法是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施；劳动合同法则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于XX年6月29日通过，现予公布，自XX年1月1日起施行。劳动法是20世纪劳动立法的标杆，劳动合同法则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。三、两者的立法宗旨不完全相同。劳动法第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而劳动合同法草案第一次送审稿套用了劳动法，即“劳动合同法保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权22/30益，促进劳动关系和谐稳定，根据中华人民共和国劳动法，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。四、调整对象区别。劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的总称。劳动法与劳动合同法在条款上的不同劳动合同法是劳动法的子法，两者在具体23/30的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别：一、用人单位的规章制度劳动合同法规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按全民所有制工业企业法的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。二、办理用工手续与签订劳动合同劳动法中规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”劳动合同法则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳24/30动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时劳动合同法对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。三、劳动合同的条款劳动法中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，劳动合同法增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律、劳动合同终止条件和违反劳动合同的责任三项条款；在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。四、劳动合同试用期劳动法中规定：劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15天；合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天；合同期1年以上2年以下的，试用期25/30不得超过60天；合同期2年以上的，试用期不得超过6个月；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。劳动合同法对试用期与合同期的关系重新作了规范；增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。五、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形劳动法中对此方面的规定是：1、在试用期内的；2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。劳动合同法增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。同时把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随26/30时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。劳动合同法将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。六、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形劳动法对此条款的规定为：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。劳动合同法则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。七、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形劳动法中规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，27/30不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不