人才测评在招聘环节的应用.ppt

人才测评在招聘环节的应用 北京 第一部分 为什么需要在招聘环节采用测评工具 巴林银行倒闭案 事件始末一段不为人知的小插曲 选人不当的损失 假设 管理者月薪 6000 8000元招聘一位管理者产生3000左右内部成本则 三个月试用期前后投入 直接成本20 000 30 000元 原因一 高动机水平 高策略现象在压力下 表现出超常的水平面试时表现得比平时更积极主动 更机敏 反应更迅速准确因此 你看到的不是常态下的他 WHY 为什么招聘环节会存在选人不当 原因二 知人冰山跟踪里森 WHY 为什么招聘环节会存在选人不当 how 有解决办法吗 各公司的做法举例 评价中心的综合应用 第一天 晚 报到准备介绍日程安排自我介绍自由活动 第二天 上午 纸笔测验下午 无领导小组讨论公文筐测验晚上 阅读公司资料 准备第二天发言 第三天 上午 角色游戏就前一天材料讨论 达成一致代表发言下午 个人演讲晚 候选人离开评委总结 how 有解决办法吗 各公司在面试环节的做法举例 Dell招聘高层经理某公司招聘女秘书 这些方法都统称为评价中心技术 AssessmentCenter 包括哪些工具 纸笔测验情景模拟无领导小组讨论文件筐作业 第二部分 人才测评揭秘 渊源 西方测评的产生与发展什么样的人最聪明 起初 人们猜测头围的大小与智力有关 很长时间 人们苦于找不到有效的测量指标和技术手段 渊源 西方测评的产生与发展世界上第一个成功的智力测验 1905年 法国心理学家比奈以高级判断推理能力为核心因素得到应用 第一次世界大战 1917年美国参战心理学家认为 选拔官兵需考虑智力水平陆军甲种测验和陆军乙种测验团体施测 效果显著 渊源 西方测评的产生与发展得到迅速发展和广泛应用 二战后 西方经济和科学技术迅速发展 对人力资源开发提出了紧迫要求各国纷纷成立机构 组织研发60年代后 许多大公司开始运用评价中心技术许多公司已拥有自己专有的测试题目和方法 渊源 中国人才测评的思想自古有之 2000多年前就有了科第考试古代测评内容 性 绩 德 才 识 智 孔子曰 识其所以 观其所由 察其所安 人焉瘦哉 一些常见术语 常模 norm 是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构关键因素 样本的相关性样本需足够的数量 一些常见术语 天花板效应ceilingeffect举例 一客户的校园招聘试题地板效应flooreffect 一些常见术语 评价一个测评的尺度 信度 credibility 是指测验结果的可靠性 稳定性测验结果跨时间的一致性测验内容的一致性不同评分者之间的一致性效度 validity 是指测量所得到的结果反映想考察内容的程度例如 逻辑推理能力测试中 题面晦涩难懂一般测评的信效度 测评工具选用时的误区 接到询问 你们有测评软件吗 卖我一套 认为只有编成计算机软件的才最科学软件使答题方式和分数统计现代化但和测评本身的信度 效度没有直接联系娱乐使用 网上 血型 星座 趣味小测验 这个测试是菲尔博士在著名女黑人欧普拉的节目里做的 满准确的 答覆是依现在的您 不要依过去的您 趣味小测验 你何时感觉最好 a 早晨b 下午及傍晚c 夜里 2 你走路时是 a 大步的快走b 小步的快走c 不快 仰着头面对世界d 不快 低着头e 很慢 趣味小测验 3 和人说话时 你 a 手臂交叠的站著b 双手紧握著c 一只手或两手放在臀部d 碰著或推著与你说话的人e 玩著你的耳朵 摸著你的下巴 或用手整理头发 趣味小测验 5 碰到你感到发笑的事时 你的反应是 a 一个欣赏的大笑b 笑著 但不大声c 轻声的咯咯地笑d 羞怯的微笑 4 坐著休息时 你的 a 两膝盖并拢b 两腿交叉c 两腿伸直d 一腿卷在身下 趣味小测验 6 当你去一个派对或社交场合时 你 a 很大声地入场以引起注意b 安静地入场 找你认识的人c 非常安静地入场 尽量保持不被注意7 当你非常专心工作时 有人打断你 你会 a 欢迎他b 感到非常恼怒c 在上两极端之间 趣味小测验 8 下列颜色中 你最喜欢哪一颜色 a 红或橘色b 黑色c 黄或浅蓝色d 绿色 e 深蓝或紫色f 白色g 棕或灰色 趣味小测验 10 你经常梦到你在 a 落下b 打架或挣扎c 找东西或人d 飞或漂浮e 你平常不做梦f 你的梦都是愉快的 9 临入睡的前几分钟 你在床上的姿势是 a 仰躺 伸直b 俯躺 伸直c 侧躺 微卷d 头睡在一手臂上e 被盖过头 趣味小测验 每一道题请选择一个答案 其对应分数如下 1 a 2 b 4 c 62 a 6 b 4 c 7 d 2 e 13 a 4 b 2 c 5 d 7 e 64 a 4 b 6 c 2 d 15 a 6 b 4 c 3 d 5 趣味小测验 a 6 b 4 c 2 a 6 b 2 c 4 a 6 b 7 c 5 d 4 e 3 f 2 g 1 a 7 b 6 c 4 d 2 e 1 a 4 b 2 c 3 d 5 e 6 f 1请计算一下你的总分 低於21分 内向的悲观者 人们认为你是一个害羞的 神经质的 优柔寡断的 是须人照顾 永远要别人为你做决定 不想与任何事或任何人有关 他们认为你是一个杞人忧天者 一个永远看到不存在的问题的人 有些人认为你令人乏味 只有那些深知你的人知道你不是这样的人 21分到30分 缺乏信心的挑剔者 你的朋友认为你勤勉刻苦 很挑剔 他们认为你是一个谨慎的 十分小心的人 一个缓慢而稳定辛勤工作的人 如果你做任何冲动的事或无准备的事 你会令他们大吃一惊 他们认为你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做 他们认为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的 31分到40分 以牙还牙的自我保护者 别人认为你是一个明智 谨慎 注重实效的人 也认为你是一个伶俐 有天赋有才干且谦虚的人 你不会很快 很容易和人成为朋友 但是是一个对朋友非常忠诚的人 同时要求朋友对你也有忠诚的回报 那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的 但相等的 一旦这信任被破坏 会使你很难熬过 41分到50分 平衡的中道 别人认为你是一个新鲜的 有活力的 有魅力的 好玩的 讲究实际的 而永远有趣的人 一个经常是群众注意力的焦点 但是你是一个足够平衡的人 不至於因此而昏了头 他们也认为你亲切 和蔼 体贴 能谅解人 一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人 51分到60分 吸引人的冒险家 别人认为你是一个令人兴奋的 高度活泼的 相当易冲动的个性 你是一个天生的领袖 一个做决定会很快的人 虽然你的决定不总是对的 他们认为你是大胆的和冒险的 会愿意试做任何事至少一次 是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人 因为你散发的刺激 他们喜欢跟你在一起 60分以上 傲慢的孤独者 别人认为对你必须 小心处理 在别人的眼中 你是自负的 自我中心的 是个极端有支配欲 统治欲的 别人可能钦佩你 希望能多像你一点 但不会永远相信你 会对与你更深入的来往有所踌躇及犹豫 茶歇 第三部分 测评工具在招聘中的应用 招聘中如何进行测评 测评的设计 测评需要根据 企业文化 公司情况 岗位要求进行设计 从而筛选 测评哪些内容 管理人员能力测试言语理解判断推理数量关系资料分析思维策略 测评哪些内容 动力因素 兴趣 动机 价值观 人们关于目标或信仰的观念 层次最高 推动一个人行为的内在原因 对某种活动或职业的喜好 动力中层次低 行为动机测验 主要考察纬度 争取成功风险决策回避失败权力动机亲和动机 情绪稳定性称许性 兴趣测验 当兴趣和行为相一致时 可以使行为更加有效和执著霍兰德在职业兴趣的共性和差异中找到六个测查纬度美国职业发展规划有详细编录 兴趣测验 测评哪些内容 人格 人生的较量分为三个层次 技巧的较量 人格的较量 智慧的较量 人格测试 MBTI 心理倾向外倾性和内倾性接收信息方式感觉和直觉处理信息方式思考和情感行动方式判断和知觉 二 面试中可采用的其它测查手段 诊断性面谈投射测验纸笔测验小组问题解决无领导小组讨论角色扮演文件筐测验 评价中心技术的主要评价手段 无领导小组讨论 由一组应试者组成一个临时工作小组 一般5 7人 讨论给定的问题 并做出决策 目的 通过模拟团队环境 考察应试者的领导能力 团队合作能力以及某些个性品质 诊断其是否适合某一管理职位 维度 组织行为 洞察力 倾听 说服力 感染力 团队意识 成熟度 适用对象 具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群 如营销人员 无领导小组讨论 举例 文件筐测验 通过观察应试者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面作答 评估其计划 组织 预测 决策和沟通能力 目的 考察高层管理者综合性管理技能 维度 工作条理性 计划能力 预测