人力资源论文——网络招聘.doc

内容提要人类社会发展到21世纪，以计算机技术和互联网为首的新科技得到了迅速发展，网络应用日益普及。网络招聘作为网络技术在人力资源管理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比具有明显的优势。网络招聘以其成本低、时效性强、覆盖面广的优势被人们所接纳，已经成为人才招聘的一个重要途径。在日益发展的信息经济时代，网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。 但是网络招聘毕竟还是一个新生事物，无论是作为载体的网络，还是网络招聘自身都存在着许许多多的问题，又因为网络技术限制与网络管理制度的不完善使得这些问题凸现出来，本文正是通过对网络招聘优势与实现渠道的介绍，网络招聘的现状与问题的分析来寻求网络招聘所存在的问题的解决方法，使网络招聘能够更加完善，更加易于操作。关键词：网络 招聘 趋势AbstractWith the development of modern science and technology, the arrival of information age, the technology of the computer and Internet have been developed rapidly, the application that the network is popularized day by day. Network recruit use fast field most in manpower resources management as network technology, compared with the situation that the tradition recruits in the irrigation ditch there are obvious advantages. Network recruit with their with low costs, prescription strong, coverage rate wide advantage admit by people. It already becomes a kind of important way of talent recruitments that the network recruited. Network recruit become manpower resources administrator change working way, raise working efficiency, hold a kind of concrete way of pulse of the times already. But network it recruits to be still one new things after all, recruit and has a lot of questions while being ones own as network or network of carrier, Because network technology restrain from perfection make these question that network recruit show especially out with network management system again. Just through recruit advantage and realize introduction of channel this text to network, Current situation that network recruit come and seek network way to solve the problem of recruiting with analysis of problem, It can be more apt to operate and perfect further to make the network recruit. Key words: Network recruitment Trend目 录一、 网络招聘的研究背景4 （一）网络招聘发展至今有十余年的历史4（二）网络招聘成为全球企业最主流的招聘方式4（三）网络招聘的发展现状4二、我国现阶段网络招聘中存在的问题 4（一）网络招聘发展至今一直存在的传统问题 5（二）招聘网站的创新不够 5（三）网络招聘市场问题 5（四）网络信息不对称 5三、提高网络招聘效果的政策建议 6（一）建立网络招聘的相关立法 6（二）采取全免费政策 6（三）建立完善的高效服务的网上招聘市场环境 7四、我国网络招聘的未来发展趋势 8（一）网络招聘的国际化进程 8（二）行业面临整合市场细分 8（三）网络招聘与中国经济变化相契合 8五、参考文献 9信息经济时代人力资源管理中网络招聘:问题、对策及趋势一、 网络招聘的研究背景 （一）网络招聘发展至今有十余年的历史在高速发展的信息经济时代，计算机就如同流感病毒一样，以其快速的传播速度，渗透到每一个行业。同样，在人力资源管理行业中，无论是招聘、培训、还是薪酬、福利各个模块的应用均离不开计算机网络。在这样的条件下，网络招聘以其成本低、传播速度快、覆盖面广等特点很快得到了迅速的发展。时值今日，网络招聘的发展已有十几年的历史，做为一种新型的招聘方式，其固有的许多优势使其成为劳动力市场中求职者工作搜寻和企业招聘活动的最重要组成部分，给劳动力市场带来了深远的影响。有学者指出网络在人力资源管理中的角色远远超出了一般工具的价值，它塑造了一种全新的文化（Capelli,2001）。（二）网络招聘成为全球企业最主流的招聘方式网络招聘逐渐成为全球企业最主流的招聘方式之一（徐芳、孙媛媛、沙伟影，2007）。从其在全球企业的发展来看，在1998年全球500强企业中还有14%的企业没有创建自己的网站，仅有29%的企业拥有招聘专栏；到了2003年全球500企业全都建立了自己的企业网站，其中94%的企业建立了自己的招聘专栏，五年时间增长了3倍多。全球500强企业对于网络招聘的运用能够体现这种招聘方式的快速发展态势（李志，王林，2007）。自中国信息产业部最新消息，截至目前，中国互联网上网人数已超过1个亿。伴随互联网的再度起飞，招聘市场的后起之秀网络招聘正在不断成长、崛起、壮大，大有赶超传统招聘媒体之势。一个事实日渐清晰，今天的职场人，越来越多地依赖网络。网络招聘已成为主流招聘渠道之一。（三）网络招聘的发展现状网络招聘的方式在美国等国家已经深入人心，成为大学毕业生和职员求职的首选方式，在美国，上网找工作已经成为家常便饭，反而很少还有人在翻报纸寻觅就业机会（王忠，2002）。微软更是E化管理的领航者，他们在进行网络招聘时，网上招聘信息不仅对外发布，同时也对内，微软在全球各个国家的公司有什么职位空缺，都发布在网上，微软的职员可以跨国申请。如果你对某个国家的空缺职位感兴趣，并愿意长期移居过去，便可以发申请信，那个国家微软公司人力资源部就会对你的技能、业绩做一番调查，然后在网上进行测评，认为你可以胜任，那么你就很幸运地成为那个国家微软公司的员工了，你的一切关系(包括保险、薪酬、福利等)都将转过去。目前为止，微软已有不少员工通过这种方式到自己向往的国家和职位去工作了。由于受网络发展和普及程度的影响，国内的网络招聘还处于起步阶段（庄腾飞，2006）。北京人上网求职的比例全国最高，其次是上海，再次是深圳和广州，而在更多的内陆地区，网络求职的比例更低，更多的人还是认可平面媒体发布的招聘广告。然而机遇与挑战并存，网络的高速度与巨大的信息量赋予了网络招聘得天独厚的优势。随着互联网在中国的迅速普及，网络招聘在中国的劳动力市场中也发挥了越来越重要的作用。因此，深入地了解网络招聘在中国的应用现状，这将对促进我国的积极就业战略的实施具有重要的意义；在我国当前摩擦性失业、结构性失业仍然相当突出的背景下，研究如何提升网络招聘能力以促进就业和提升就业质量对整个国家具有战略性的重要意义。二、 我国现阶段网络招聘中存在的主要问题互联网普及的10多年来，我国网络招聘获得了迅猛发展，网上人才市场以不容商量的强劲势头冲击了传统的人才市场，人才网络迅速增加，类型多样的服务方式丰富多彩，如行业的服装人才网、家电人才网，地区的广州人才网、深圳招聘网等，网络招聘在市场占有量不断扩大。人才招聘渠道呈现多元化的发展，委托中介机构招聘、人才交流会、招聘会、校园招聘、熟人介绍和网络招聘等方式共存，随着网上人才市场的兴起，网上招聘呈上升的趋势，网上招聘已成为企业招聘的主渠道，虽然这样，我国网络招聘发展中仍存在着一些另人担忧的问题（鲍志伦，2005）。（一） 网络招聘发展至今一直存在的传统问题1、服务体系不完善网络招聘并不是简单的把招聘信息搬上网，“一挂”了事。除了必须具备必要的技术实力之外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划推广能力，把公司的形象推出去，吸引更多的应聘者（沈士仓，姜澎，2002）。然而目前大多数招聘网站在类似的深层次服务上还很薄弱，缺乏对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。2、应用范围狭窄我国整体的网络环境还不成熟，求职者局限于应聘大学毕业生和文化水平较高的人员。传统的招聘方式，如职业介绍所提供的工作岗位（技术工人、家政服务等）中，绝大多数不适合在现有的网络环境中发布，即使少数用人单位将这些岗位在网上发布，实际效果也会非常低（鲁兴中，安乐，2005）。（二） 招聘网站的创新不够据专家介绍国内目前共有大大小小的人才网站1660多个，不管是全国性的，地域性的，还是行业性的，网站模式在过去一直都大同小异，多数情况下招聘网站只是一个信息发布平台，在服务项目上，也出现相似的发布模式和简历设置。各招聘网站的创新不够，网站同质化现象严重，且信息未细化，难以满足个性需要（刘佳，2007）。其中有许多招聘网站，它们的做法几乎惊人的相似：（1）采用同一套程序复制N个专业招聘网站；（2）采用同样的免费程序在网上建立专业招聘网站的太多；（3）采用的网站结构还是几年前的免费程序，修补版本览没有任何重大改变；（4）网站的销售模式依赖大规模电话销售，均是简单的预约客户来刊登发布招聘广告；（5）公司没有专业的猎头专业人士，网站的猎头服务虚有其表。 “互联网在简单的商业扩充中已经渐渐迷失，失去了真正的创新力。” 谢文这样说，“现在中国互联网的局面并不乐观，很少有企业专注在核心竞争力上，同质化太严重”吕伯望认为中国互联网公司普遍缺乏创新力。网络媒体“要创新、也要坚持”，博客网CEO方兴东强调：照搬照抄是不可能成功的。真正完整的互联网创新模式要看对生活的影响程度，改变生活的能力越强，互联网模式的创新性则越强。（三） 网络招聘市场问题在网络招聘发展十年之后的今天，网络招聘市场已不被大多数人看好，虽然名声在外，广告铺天盖地，但绝大多数求职者和企业用户都对它抱怨连连，因为它没有效率。网络招聘市场地域分割严重，资源共享难以实现。各地的招聘网站在资源上互相竞争，彼此设置发展障碍，以资源共享为核心意义的互联网在国内的网络招聘中并未得到真正的体现（须辉，2006）。同质化人才网站的低水平竞争与各自为政、地域分割的现实，导致招聘网络的信息源非常有限，求职者分流严重。招聘企业发布招聘信息后，回收的简历数量有限。这就造成了求职者与招聘企业对网络招聘的信任指数普遍不高。（四） 网络信息不对称信息不对称致使求职者与招聘企业对网络招聘的信任度不高，信息不对称是招聘网站存在的最大问题，企业为了吸引更多的求职者，求职者为了获得面试的门票，难免存在虚假信息，还有很多企业仅仅是将招聘广告当成企业宣传的窗口。网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性（沈士仓，姜澎，2002）。吕小姐是某网络服务公司的CEO，因为公司在一年前刚成立，所以急需招聘新人，她说“我首选了招聘网站，在整个的招聘过程中，我感觉并不是太好，简历不多，广告、宣传方面的垃圾邮件也不少，经常是想找.net程序员却收到求职网管的简历，因为邮件量大所以总有一到两份适合的，但是见面一聊，却有很多滥竽充数的，大多数人简历上填写的内容和实际情况相差太多。”北京理工大学的一位研究生对记者说：“在网上投简历时，用人单位要我们在简历上什么都得写清楚，家庭背景、人际关系网，恨不得把血型都写出来，而网上公布的用人单位的招聘条件，却连月薪和招聘年限等求职者最关心的基本信息都不写，这太不公平了。”智联招聘最近的一个调查显示，在求职者中，广撒网，多收获的行为比较频繁。网络求职者11%是没有方向，四处看看、碰碰运气；51%的人对行业和职业已有明确目标，只在这个范围内看；14%是有明确目标，直奔主题；25%只是大概有个方向，会浏览跨行业寻找。诸如此类的信息不对称，大大降低了招聘企业和求职者对网络招聘的信任度。三、 提高网络招聘效果的政策建议（一） 建立网络招聘的相关立法互联网的发展日新月异，因此对互联网进行法律的规范和调整是非常必要的。面对国内网络招聘出现的诸多法律纷争，政府应加强立法力度，在加强对网络和信息传播内容管理的同时，也应该将该领域纳入法制化管理的轨道中。目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后，现有的相关法律适用范围比较宽泛，几乎没有针对网络招聘的具体法规，也没有相关案例可以借鉴，故而加强立法势在必行。建立网络招聘的相关立法，可以进一步完善网络招聘制度，针对目前法律的适用性比较差的情况，可以进行一些地方性或部门性的行政法规试点。在网络招聘比较发达的地区，建立适用于本地区的规章管理制度同时加强各地区的交流，积累经验，为国家立法提供依据和支持。要加强网络招聘管理，建立相关的管理机构是十分必要的一个环节。我国应逐步分级建立网络招聘的管理机构，划分管理职责，使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。（二） 采取全免费政策采取全免费政策，推动网络招聘的发展，使其在技术上和经营上有所创新和突破。1、实现网络招聘资源共享所谓全免费，即网站的招聘信息全部对企业免费开放，企业可以任意浏览、下载以前只有通过购买成为VIP才能享受到的服务，这一措施将推动网络招聘的发展。因为从目前中国的情况来看,在金融危机下,企业招聘更倾向于降低成本,选择免费的招聘平台。譬如推出全国首家终身免费招聘服务的百才招聘网站，成立以来一直以帮助中小企业实现更低成本更高效率招到合适人才为己任，已帮助近5000家企业招到合适人才。同样，招聘信息对求职者的全免费，使求职者不用交费便可浏览到网站上所有的招聘信息，大大提高了求职者的就业范围，必将促进网络招聘的发展。推行全免费政策，无论企业还是求职者，不再受是否缴费的限制，均可享受以前VIP的待遇，任意浏览、下载招聘信息或个人简历。这样的结果必将杜绝某些个别网站靠转载或复制其他网站的招聘信息来生存的现象发生，最终实现网络招聘的资源共享。2、促进招聘网站在技术上和经营上的突破和创新如果信息全免费了，招聘网站仅仅提供招聘求职信息服务是完全不能满足用户需求的，在这种情况下网聘网站要想获得生存和发展，他们的网络招聘服务就要从满足用户需求的角度出发，推出为企业和人才提供招聘求职全程服务的产品与服务，让招聘企业便捷、高效、低成本的招聘到合适人才，让求职人才便捷、私密、安全地找到理想职位。那么，如何提供完善的产品和服务呢，这就要求招聘网站从技术上和经营上突破创新，进而优化求职者和企业的最大利益。（1）技术创新 要积极推广宽带网络技术，提高招聘网站的技术水平。改进简历提交和处理的程序在很多网站中提交简历的界面对使用者不够友好。当然不可能发展出一种通用的简历格式使得所有企业都能够使用，但是如果能够允许申请者将简历以WORD文档的附件形式提交或者找到其他一些可以使提交简历的过程更加简化的方法，则会更受到求职者的欢迎。求职者数量增多，HR部门人才筛选成本相应提高。招聘网站的工具或服务，若能减少HR筛选人才的时间和精力成本，将受到雇主欢迎。网站升级以及确保信息的时效性令网站导航界面更加便于用户使用。网络招聘公司应当重新审视其网站的可靠性及有效性，以及通过其网站导航的便利性。因此应该改进网站内部的链接以及网站与工作布告栏这间的链接。同时还应试让网页更加清晰并且更加容易浏览。利用网络固有的互动性创建高度个性化的与反应迅速的网络招聘渠道目前有四种互动式的工具网络搜索引擎、互动式的职位申请表格、电子邮件自动应答以及电子邮件列表，正被越来越广泛地使用，并且在人力资源网站中有关相当大的普及性。这些工具使得人力资源部门将其企业数据库与网站相连接，并使得求职者能够与企业更有效的交流。（2）在经营管理上的突破和创新 深挖网络招聘的增值服务，使网络招聘行业在经营上有所突破和创新（刘宇，2007）。做好自身的服务产品建设要把握用户需求，做好自身的服务产品建设，提供系列的个性化服务和对应产品，帮助求职者和招聘方建立良好的沟通平台，精准的匹配人才，提高人才招聘的时间效率和服务质量。改变营收全部来源于雇主的盈利模式网络招聘企业如果还是靠现在以提供发布招聘信息收取企业费用的赢利模式将越来越行不通。这些网络招聘企业必须改变现有的赢利模式才有可能继续生存发展下去。例如组织线下现场招聘会，提供专业高级人才猎头和人才租赁、人才托管等增值服务来赢利。推出有价值的职业培训求职者之间竞争愈发激烈，对于职业能力提升的需求将进一步增加，招聘网站推出有价值的培训课程和实习机会，相信会得到求职者的亲睐。服务创新为求职者推出了短信提醒、简历指导等服务。（三） 建立完善的高效服务的网上招聘市场环境加强对网络招聘的管理，建立一个完善的高效服务的网上招聘市场环境。目前，由于网络招聘的商业模式较为单一，大量无效信息抢占了资源，导致真实招聘需求得不到有效体现，服务和功能的可拓展性都有待增强，旧有模式逐步显露出不足和缺陷，这些问题正在制约着整个市场的发展。因此，对于网络招聘机构来说，如何通过技术的革新提升服务质量，提高简历的有效性和真实性，实现岗位有效配对是当前值得思考的问题。当然，整个网络招聘行业的发展需要整个人才服务产业中的企业共同努力。在中国加入WTO之后，国际化的进程加快，人才的国际交流也显得尤为重要（董玉红，2006）。中国企业正在面临着新一轮的国际化进程。不管是市场国际化、业务国际化还是资本国际化，都面临着品牌、技术、管理和人才等诸多问题，但是核心问题还是人才国际化。这就需要有一个渠道、一个平台为双方的需求提供帮助和服务。在中国这样一个高速发展的市场，网上招聘的潜力还远远没有显现出来，存在着巨大的上升空间，需要我们共同努力和把握。随着网络招聘的发展，国际网络招聘大颚染指中国招聘市场，不难预计网络招聘将在中国的招聘市场上越来越流行，越来越安全，网络招聘也将会有一个长足、稳定的增长趋势。因此，加强对招聘网站的管理，可以建立一个完善的网上招聘市场，同时，通过对招聘网站的管理，提高招聘网站的服务质量，加快网络招聘的发展速度。四、 我国网络招聘的未来发展趋势（一） 网络招聘的国际化进程网上招聘在全球的发展必然带动中国网上招聘求职市场的发展。近几年来，国外的网络招聘商纷纷把目标锁定在中国网络招聘市场上。被称为网络招聘业第一大颚的Monster以5000万美金收购中华英才网40%的股份，一度在业内引起不小的反响。Monster和中华英才网实现全面战略合作，结合自身的优势与国际接轨，为中国的互联网招聘带来新的飞跃。由此可见，国际化战略合作已成为网络招聘的必然趋势，国外网络机构将逐步把多年来形成的先进理念和成功经验带入中国市场，携手国内网络招聘机构，打造符合中国市场特色的招聘网站。国内的人才服务机构也将通过学习国际先进的管理方法，广泛采用新兴的互联网技术，强化自身的创新能力，建立长期的竞争优势，使网络招聘更加规范、安全性更加可靠。（二）行业面临整合市场细分互联网经过多年发展，已经走到了质变点上。网络招聘作为互联网的主要应用服务，变革已经箭在弦上。有一点可以肯定，市场集中化程度将会提高，网络招聘即将大洗牌，传统模式下的网络招聘企业将面临整合，小的公司或被收购或者退出，剩下的将是专注细分和模式创新的强者。行业整合将成为下一阶段的主题（李晶，2006）。市场细分将是网络招聘未来的趋势，而其根本动力是能提供更加符合用户需求的本土化（齐飞，2006）。网络招聘用户数量的增长使得市场需求结构导向发生了变化，用户需求的多样化和互联网的发展导致用户选择的多样化，使得用户越来越挑剔，对传统网络招聘的满意度在降低。如何在共性需求下尽量满足用户个性化需求是网络招聘服务公司思考的难题。在这样一种情况下，随着市场需求的多样化，网络招聘也在细分，从行业到地域、到专业领域，因为即使一个细分的市场也已经足够庞大，能够支撑起服务公司的运营。相比国外网络招聘公司，其专业化营销和电话销售、个性化简历的模板化处理、行业细分、地址薄的充分利用，本土化服务等等差距很大，国外通过这种专业化、本土化服务能够提供客户满意的增值服务，像monster，其个人会员的收入甚至占到了总收入的三分之一，而国内网络招聘公司完全可以从现有规模中挖掘潜力。未来可以预见的是，网络招聘将会进一步细分，超越同质化竞争的一个有力武器就是找到细分市场做专业化服务。地方和行业这样细分的网络招聘公司将有更大的机会，他们能够更加贴近用户，提供本土化更专业化的服务。（三）网络招聘与中国经济变化相契合经济危机对网络招聘是危机也是契机，是优胜劣汰的过程。一方面，网络招聘的投融资将减少，泡沫将破灭；另一方面，产品和服务的创新适逢其时。中国经济升级重要标志是服务业升级，这是中国政府大力扶持的方向，也是未来就业的重要方向，网络招聘宜因势利导。最近两年，随着网络招聘的兴起，有三个名字开始出现在公众的视野里：中华英才网总裁张建国、前程无忧总裁甄荣辉、智联招聘总裁刘浩。他们作为成功人士却不约而同地从原来的事业轨道上