年度考核绩效考评问题研究.doc

年度考核绩效考评问题研究 党的十七大已将科学发展观写入党章。学校要落实科学发展观，关键是培养高素质的学生，而高养质学生的培养归根结底是建立一支过硬的教师队伍。各学校十分关注和重视绩效考核，并把它作为提高教师能力的一种重要手段。健全绩效考核评价体系，规范考核操作行为，科学运用考核结论，是推进人事制度改革，优化教师队伍整体素质的一条有效途径。通过绩效考核能正确评价教师的思想品德、业务能力、工作实绩，能为学校的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据，创立公平、公正、合理的竞争氛围，从而促进教师队伍整体水平的提高。然而，在现实中教师绩效考核的结果却不如人愿，使我们有必要对学校教师绩效考核中存在的问题进行反思。一、 绩效考核的含义绩效，从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。从管理学的角度看，是组织期望的结果。所谓绩效考核， 是一种正式的员工评估制度。绩效考核作为人力资源管理的中心环节，它是用科学系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核结果将为组织的人员管理工作提供参照标准，有利于对人员进行激励，从而优化资源配置。学校教师的绩效考核是依据教师岗位职责，对教师是否胜任本岗位工作所规定的政治思想、职业道德、工作实绩等进行全面系统的评价。二、绩效考评的目的绩效考评的最终目的是调动教师工作的主动性和积极性，通过绩效考核能正确评价教师的思想品德、业务能力、工作实绩，能为学校的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据，创立公平、公正、合理的竞争氛围，从而促进教师队伍整体水平的提高，并提高教师的满意程度和未来的成就感。绩效考评可以达到以下八个方面的目的： 1、为教师的晋升职称、评选先进、优秀提供依据；2、对教职工和团队对学校的贡献进行评估； 3、为教职工的奖罚决策提供依据；4、对教职工的工作分配决策进行评估；5、了解教职工和团队的培训和教育的需要；6、对教职工职业生涯规划效果的评估；7、对工作计划的完成提供信息；8、组织对教职工的绩效考评的反馈。三、绩效考评的类型绩效考评可以分为效果型、品质型和行为型三种类型： 1、效果型：考评的内容以考评教师的工作效果为主，效果型着眼于干出了什么，重点在结果，而不是行为。由于它考评的是工作业绩，而不是工作过程，所以考评的标准容易制定，并且考评也容易操作。效果型考评具有短期性和表现性的缺点。它对教职工的具体工作成绩考核较适合。2、品质型：考评的内容以考评教师在工作中表现出来的品质为主，品质型着眼于他这个人怎么样？，由于品质型的考评要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信，有协助精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且操作性较差。但是它适合对教职工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。3、行为型:考评的内容以考评教师的工作行为为主，行为型着眼于“如何去干的，重在工作过程，而非工作结果。考评的标准较容易确定，操作性较强。行为型适合于对管理性、事务性工作进行考评。四、教师绩效考核中存在的主要问题虽然考核年年在进行，年年在完善，但要真正做到公平、公正、客观、科学，确实不是一件容易的事。在实际的操作中主要存在以下问题：（一）对绩效考核制度认识不足目前，绩效考核体系大都处于初级阶段，还未能充分认识到教师考核工作在学校管理方面的重要性，一些学校重视人才，但轻视人才的使用和考核，不能充分调动这些教师的积极性和创造性。绩效考核给教师的印象就是：绩效考核是在走过场、赶形势、送人情，考核只是在年终发奖金或评优选先时进行利益分配的依据和工具。（二）考核的指标体系不科学现行的考核办法基本上是沿用老一套的“行政事业单位的工作人员年度考核”办法，依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行，但在具体实施考核时，没有根据实际情况对这些指标进行分解或分解得不具体、不全面，评价的标准往往存在“以点代面”偏差。我们知道，教师教育教学过程是一个充满创造性的复杂而艰巨的劳动过程，除了对所教学生成绩可以相对评比之外，其大部分工作成果存在隐含性，何况学生培养需要比较长的周期性和连续性。因此在“末位”、“最差”评价标准上难以找准，稍有偏差，极易造成对部分教师的不公正待遇。（三）考核方法过于简单，缺乏科学性和客观性一些学校对教师的考核方法主要是通过组织任课教师所在班级的学生对教师的教学水平评分，以及学校和教师所在的教研室或学部，对其教学效果和能力水平打分。虽然几次评分大体上可以反映教师的教学态度、教学水平和教学效果，但考核时受人的主观因素影响很大，考核时凭经验，凭印象来评价，有打“人情分”、“印象分”，而且个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素还会影响考核结果的公正性。比如：有些学生在给老师打分时，如教师管得松，考试易通过就打高分；如老师管得严就报复，给这样的老师打低分。（四）评价结果动摇教师的“军心”不可否认，由于学校管理者和被管理者在考核过程中自身存在的问题，使评价的操作容易造成教师不良心理，评价的结果动摇了教师的“军心”。因为“末位淘汰制”、“评选最差教师”，很可能在教师中造成心理压力，而这种压力一旦超限，容易激起教师的逆反心理。教师整天面临下岗、被淘汰的威胁，生活在这样的工作压力环境下，教师哪有心思积极进取，不断提高教育教学水平呢？更不必说开展创造性教改了！造成教师心理疾病也就在所难免了，最终造成教师“不求有功、但求无最后”的消极工作心理！本来评价结果是想促进教师教育教学水平的提高，但是实际情况是，教师人人自危，生怕一天一不小心成了被“割杀”的尾巴，不但丢了饭碗，而且毁了自己的教书职业声誉。这种“身在校营心在忧”的工作状态，教师如何踏踏实实工作？五、教师绩效考核的对策目前在教师绩效考核中，要克服过去僵硬划一的管理制度：把教师当作管理对象、把领导变成监工，动辄使“下岗”、“解聘”的“大棒”在教师头上飞舞，简单压服，让教师处于“为保住饭碗而工作”的低境界、缺乏自主性、灵活性、责任感，甚至扼杀了教师的个性和创造性。要坚持“以人为本”的教师管理理念人性化管理也必然成为教师人力资源管理的趋势之一。人性化管理是指在管理中尊重教师的人格、自尊，承认教师具有积极向上的潜能，以宽容的心态对待处理教师的问题，坚信教师是学校管理中的首要资源，树立教师是学校主人翁的观念。在人性“绩效管理”过程中，强调教师工作绩效提高，以教师未来发展为导向，不是为了考核而考核，而是通过考核为教师在以后的工作中找到更好的提高能力素质的方法。我们的体会是，要真正有效地对教师实施绩效考核，校长和学校其他管理者要学会人性化评价，具体建议加强以下几个方面工作：1、构建以“师”为本的人性化评价管理理念。前苏联著名教育家苏霍姆林斯说过这样的名言：“对一个学生来说，5分的成绩是标志，而对另一个孩子来说，3分就是了不起的成绩，教师要善于确定自己的孩子在此时此刻能够做到什么程度”。对于考核评价教师的校领导，要学会对教师的“赏识管理”！对教师的一切考核评价，都应把教师真正看作学校的主人、学校事业的根本。也只有在校长视教师为朋友、为自己的合作伙伴的基础上，制定定性和定量相结合的科学评价体系才能发挥它真正的效能。2、建立人性化的教师管理制度。现代教师管理强调管理民主，强调尊重教师。这样的管理合乎情理，符合人性的基本需要，它会根据教师在学校教书育人的实际特点安排教育教学活动，落实民主治校、参与管理等问题。如在教代会、校务公开基础上，建立校领导与教师定期交流制度，拓宽沟通途径。如试行校长助理行政轮换制等，使学校领导与教师的关系更为融洽。3、实施科学公平的教师聘任制和合理的教师流动制度。聘任的目的是为了奖惩优劣，激励教师发展，挖掘教师潜能从而达到提高教师素质的目的，而不是增加他们的压力，所以学校应本着科学、公平、客观的原则，把教师的基础知识、实践能力和教师的专业精神作为聘任的标准，实行短期、中期、长期聘任相结合。对教师工作绩效的评价不能单纯以学生的成绩或升学率作为评价标准，而应对教师工作绩效的静态评价与动态评价，过程评价与结果评价，定性评价与定量评价相结合，通过评价前、评价中、评价后的全过程跟踪管理为教师服务，从而促进教师自觉改进自己教育教学工作中的不足。这样，才能使教师队伍形成一种人人力争向上的好氛围，这是保证教育教学改革和教师专业化发展的最有力的内在机制。4、创造人性化教师管理的校园氛围。作为学校领导对教师要有真情实意，在认识上理解人，在情感上尊重人，在行动上激励人。树立教育工作与管理工作互动交流的观念，尊重教师的独立性、自主性和创造性，注重心理情感投入，营造宽松安全的管理环境，为教师潜能激发奠定基础。5、推行促进教师成长人性化管理方法。校领导要用富有人情味的管理方法，通过自己的学识、情感、人格等非权力因素感化教师，要鼓励教师大胆探索教育教学新课题，广纳教师的智慧，欢迎教师为学校出谋献策，提倡教师给学校领导提合理化建议。为此，学校领导对教师考评内容和标准上，首先要反映教师创造性劳动的性质要求以及教学改革方向；第二要把教师的教学研究、教改实验、创造性教学、校本课程开发和师生关系引入评价的内容；第三在评价实施上，要努力使评价过程成为引导教师学会反思、学会