三分钟识别人才——招聘面试技巧攻略.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除第一篇：别拿面试不当回事1， 招聘失败的缘由1. 不知何为人才。“要招就要招最优秀的”，这是我们许多管理者在考虑用人时的心理常态。很多公司在招聘需求分析上下的功夫不够，没有明确“自己到底需要什么样的人”。对人才分析不够，就会导致招聘需求取向错误，是的适合岗位的人才驻足门外，而不适合岗位的人才“来也匆匆，去也匆匆”。我们强调，“优秀”并不是招聘人才的基准，企业真正需要的，是能力最为适合的、也愿意把工作做好的“合适”人才。2. 把“面试会”当“相面会”。一些管理者，面试时只注重应聘者长相如何，而对于应聘者个人信息的真实性、“肚子里是否有货”则全不过问。3. 想问却又口难开。有些管理者面试的时候了解应聘者求职简历以外的一些情况，可又不知从何问起。4. 问了也不明白。搞不清楚为什么问问题，对方反应代表什么，那些问题需要进一步跟进。2，面试官提问应聘者问题，应考虑三个方面1， 全面性全面考察求职者的能力素质 选择人才的标准需要参照的几个方面：（1），教育背景，反应一个人的知识积累程度和智力水平。（2），专业技能，完成自己工作所需要掌握的能力。（3），工作经验，反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。可减少培训成本。（4），职业素养，组织对员工个人素质方面的要求。2， 真实性排除求职者的“恶性动机”（1） 核查个人信息的真实性。可以这样提问“你能作一下自我介绍嘛？”对照简历，从其自我介绍中发现蛛丝马迹。（2） 核查教育背景的真实性，可以问“请你对大学所学的课程作一下介绍？”如果教育经历是虚假的，那么，面对这个问题很难有逻辑地、清楚地表达大学中所学的内容。（3） 核查工作经验的真实性。提问“请说一下你以前职位的工作职责？”对于“面霸”，招聘人员应该对岗位职责进行更深一层次的询问，如工作中的细节等，这样就容易分辨出应聘者工作经验的真伪。3， 补充性了解其他能被企业利用的内容。面试官可以重视应聘者简历中的一些附加描写，并对其进行观察，以为企业所用。在修炼“面试问话术”时，应树立的意识：1，招聘绝不是发发招聘广告、看看应聘简历那样简单。2，招聘不是简单的“看简历+见面会”3，面试不仅要笔试，更要直接与应聘者面对面交谈。4，小问题可以反映大问题。5，面试不是随便问题几个问题。问什么、怎么问，是一门学问。6，对应聘者的回答怎么分析？如何“听话听音”，了解应聘者全面的真实情况。3，有效提问的三个建议1. 在招聘前，就预先准备好面试问题。围绕“招聘需求分析”这一圆点，来准备问题。2. 不同岗位，准备不同的问题。3. 具体准备及提问哪些问题，视应聘者资料而定 面试问题要因岗而异，因人而异。第二篇：快速识人高校面试的20个经典问题1， 请你作一下自我介绍好吗一切面试问题的“引路石”面试官需要重点关注应聘者的表达能力、心理承受能力、逻辑思维能力以及诚实正直与否，而他的生平介绍却是其次，因为，我们在应聘者的简历中已经对其有所了解了。（1） 应聘者因过于紧张而语无伦次。 有些应聘者在做自我介绍时，会出现面部发红、额头出汗、嘴角发干或者坐姿、站姿僵硬、神情局促不安等状况。结论：应聘者的表达能力欠佳，思维易受环境及情绪影响，心理承受能力差。 心理承受能力是个体对逆境引起的心理压力和负性情绪的承受与调节的能力。具有良好的心理承受能力，才能保持心理平衡。而心理平衡是保证身心健康的重要条件，心理平衡，才能培养出坚韧的毅力。（2） 应聘者神态平和，语速适中，侃侃而谈对于这样的应聘者，面试官可能很难快速判断他是否是企业所需要的人才还是“面霸”。这时面试官可以通过提出某些新问题来检验应聘者，比如让他着重介绍某一方面的内容，并说明详细情况。根据应聘者的回答，对其作出更深入的判断和了解。结论：应聘者表达能力较好，懂得缓解心理压力，有较好的逻辑思维能力，但需分辨其话语的真实性。知识链接：表达能力就是看一个人如何利用语言将自己心中想要表达的观点表达清楚，让听者感觉有序、易懂。很多时候，一个人的语言表达能力反映着这个人本身的思维能力、社交能力，也影响着一个人的性格与气质。得体、清晰、连贯；概括、简洁、精炼；准确、贴切；生动、明快；观点鲜明、是非清晰、褒贬明确是语言表达能力的具体要求。（3） 应聘者表达富于条理，思维逻辑性强有些应聘者在做自我介绍时，能把自己的教育背景和工作经历一一列出，不仅内容全面而清晰，还能将自己每一个优点恰如其分地展示给 面试官，而且，他的每一个词语都运用得恰到好处。这反映出这类应聘者逻辑能力强，智力水平比较高。如果面试官从应聘者的回答中没有发现漏洞，接下来可以通过提出新的问题进一步查证，比如让应聘者详细介绍学校主要课程设置、以前公司情况、参加项目过程或者个人家庭情况等 结论：此类应聘者逻辑思维能力强，回答有所侧重，但我们需考察他所表述信息的真实性。重点提示：逻辑思维能力关系着问题处理的效果。一个人的逻辑思维能力决定这问题发生后当事人对于问题及所发生状态进行有效分析的方向。逻辑思维能力差的人即使非常辛苦的工作，结果大都会事倍 功半。（4） 应聘者的简历存在虚假成分面试官必须清醒意识到：真实、可靠是选人的基本宗旨。所以，面试官要能够从应聘者提供的简历中辨别出信息的真伪。知识链接：诚心正直是每一个人都应该具备的基本品质，失去了诚信与正直，就等于失去了灵魂，失去了让人愿意与之打交道的通行证。如果一个人没有了诚信，就将失去别人的信任；如果一个人没有了正直感，就容易受到利欲和权力的诱惑，做出一些不公正、不公平，甚至是不合法的事情，严重时将影响到企业的健康发展。 通过面试者在做自我介绍时的表现及自我介绍的内容，可以进行分析：（1） 应聘者在作自我介绍的时候，注重介绍自己的工作，把其他内容都放在了次要位置。这说明他很可能是一个以事业为重的人，对生活情趣方面较少关注。这类人的性格一般都比较沉闷、单调。当然有些应聘者为了获得面试官的认可，会努力表现自己的工作经验及业绩。（2） 应聘者喜欢用一些事实加以论证说明。可以推断这类人一般比较务实（3） 应聘者无论在什么情况下都始终保持着微笑，这类人比较镇定，很有主见，不易受到外界的影响。（4） 应聘者声音洪亮语气沉稳，往往比较自信。相反，如果应聘者声音忽大忽小，眼神飘忽不定，就有可能是因为紧张或是在说谎。结论：简历存在虚假内容的应聘者一般都会有漏洞，心理承受能力一般的人员可能存在语无伦次的状况。重点提示：面试前熟悉简历。对于应聘者所投来的简历，面试官即使之前进行了认真筛选，做足了功课，在面试之前也要再“温故”一下。这么做的主要目的有以下几点： 熟悉手中的每一份简历，以便在面试时可以快而有序地翻阅和整理。 进一步熟悉应聘者简历，形成初步印象，发觉更多可疑信息，补设相关针对性的问题。 进一步了解应聘者的信息，以免发问时有所遗漏。 避免发生过多询问简历中已有的简单信息，既浪费时间，也表示对应聘者不尊重。面试官熟悉应聘者简历的同时，应该将面试中希望提出的问题一一罗列出来，以便使之后的面试能够有序且有效地进行。（5） 应聘者疏漏一些必要内容或信息，重点不突出应聘者进行自我介绍时，表述流畅，口若悬河。从大学领导的第一笔奖学金到最爱的一部电影，无所不谈，漫无边际的回答简直能拍成一部“自传剧”，但对面试官真正想了解的关键部分能力素质，则绝口不提。应聘者的回答就像是“浮云“，让人抓不住重点，此时面试官就需要进行二次提问以确定基本信息的全面性，这种方式也被称为“被动表述”。 如果多次进行被动表述，从应聘者的角度分析原因有两个：第一， 应聘者在表述的过程中不经意间将此方面的信息遗忘。第二， 此方面的信息可能会对应聘者的面试效果产生不利影响 于是故意将此信息“避开”。比如年龄反面，因为应聘者的年龄是不符合职位要求的年龄，所以他会故意漏掉，这需要面试官做进一步的核查。 结论：这种现象的出现，标明应聘者可能在表达方面有所缺陷，逻辑分析能力也较弱。若果应聘者语言表达能力很好，但却永远说不到重点，可能是不够真诚坦率，故意与面试官玩“文字游戏”。（6） 应聘者的自我介绍接近完美应聘者想把自己最优秀的一面展示给面试官，所以自我介绍的内容大多是自己的优点和特长。有些应聘者为了显示自己诚实的一面，也会适当的“暴露一些缺点。但这些缺点并非“致命”，对所应聘的岗位也无过多影响。对于一些比较有经验的“面霸”，他们的自我介绍总是无可挑剔的，几乎接近于完美，面试官可能很难从中看出破绽或挑出问题，但是百密总有一疏，只要面试官对内容进行认真分析，就算是“面霸”中的“面霸”，也能够识别出来。经验分享：1，欲用其人，确认其信息的真实性是最基本的前提。2，表面信息的背后往往隐藏着很重要的深层信息。3，表达的条理性决定工作的逻辑性。对一些具体岗位，面试官尤其要重视对应聘者口头表达能力、逻辑思维能力的深入考察。4，人的行为往往是由他的习惯所支配的，应聘者的每一个细节，都表现着他的个人习惯。2，请说一下你以前职位的工作职责晒晒那些工作经验对应聘者以前工作职责的提问，是对应聘者有无工作经验的验证。通过这个问题面试官也可以了解应聘者对自己所处角色的认识程度。关键词：分析能力 自我认知 真实性 对应聘者的工作职责进行提问，其目的是分析应聘者以下方面的能力和素质： 分析能力；自我认知；责任意识，一般来说，对从事过的职位描述越流畅和全面，他的责任意识越强；学习能力能够对从事过的工作进行细致全面的描述与分析，也标明他拥有较强的学习能力与良好的学习心态。面试分析：（1） 应聘者死记职位说明书这是面试官不希望看到的：第一，职位说明书展示的只是一个职位的具体工作要求或内容，并不能反应应聘者的工作经验。因为即使没有任何工作经验的应聘者，也可以从网上任意搜到一个岗位的工作职责。第二，一个只懂得背诵职位说明书的应聘者，他的分析能力和自我认知能力很值得面试官进行深思。结论：此类应聘者分析能力不强，不懂得变通，学习能力也相对教差。 知识链接：问题发生的状况千千万，很多问题的真实情况也并不像人们表面看到的那么简单。那么，如何看到一个人最真实的一面？ 很多时候，一个看似复杂的问题，经过当事人理性思维的梳理与分析，就会渐渐变得明朗起来。一般来说，能力较强的人往往会表现出很强的自我认知能力和较强的适应能力，对于自己擅长的领域，他们往往有着读到的成就和见解。而这样的人才正是企业所需要的。（2） 应聘者对自己的工作职责没有过多的解释对于这样的应聘者，面试官可以这样考虑：（1）应聘者轻描淡写的几句回答，是否是因为他对自己的工作岗位不了解，对于自己的工作职责不明确？（2）应聘者草草的说出自己的工作职责，是不善言辞还是态度问题？结论：此类应聘者责任一是较弱，自我认知能力较差。知识链接：责任在行为中的表现力是源于本身的一种自觉意识。责任意识强的人往往会赋予自己一种使命感，从而激发出更多的潜能，主要表现为：在工作中严格遵守制度、规范，勇于承担责任，对自己的工作，认真对待、努力提高自身能力，让自己时刻保持最佳状态。（3） 应聘者十分明确工作的岗位职责对于这类应聘者，面试官应进一步提问，搞清其经验的真实性：（1）你是否可举出自己的一件成功事例？（2）如果面对新岗位，你会怎样开展工作？结论：此类应聘者分析能力、自我认知能力及责任一是均较强，学习能力较好，但真实性需要进一步验证。 重点提示：如果一个人不能正确地认识自我，看不到自己的不足，觉得处处不如别人，就会产生自卑心理、丧失信心、做事畏缩不前.相反，如果一个人高过自己，也会骄傲自大、盲目乐观，导致工作上的失误。因此，恰当地认识自我，实事求是地评价自己，是自我调节和人格完善的重要前提。有的应聘者从自己的工作职责重点，简要概括自己的工作职责，最后将自己之前的工作经验与企业现在招聘的岗位联系起来。对于这样的回答，看似完美，却仍存在一些疑问：（1）从应聘者对自己工作职责的阐述中，面试官还不能够对其工作经验作出一个准确的判断。（2）通过应聘者对工作职责的描述，面试官未能了解到应聘者在以往的工作中有哪些经验与教训。经验分享： 题问工作职责，是为了了解应聘者对自己工作职位认知程度的重要环节。 应聘者能够清楚认识自己的角色定位，准确把握工作职责，对以后的工作也会有很大的益处 对工作职责的介绍，并不能全面说明应聘者的工作经验和责任意识，还应继续深入提问。3，在工作中，你取得的最大成就是什么识别应聘者的分析决策能力这一问题是为了进一步了解应聘者的工作经验，从而对应聘者的判断能力、自我认知能力进行考察。此外，也可以考察出他是否具备团队合作意识、正直的品质等。（1）应聘者讲述个人成就却不作仔细说明对于这类应聘者，面试官要把我一下几点： 与应聘者进行互动交流，促使其更为详细地展示自己的工作成就。如果应聘者依旧“很傻、很天真”，面试官就应直截了当询问其取得成就的全部过程。 是什么因素使应聘者不敢大胆说出自己的成就或不愿意充分展现这些成就呢？如果应聘者是谦虚或害怕给人自视甚高印象的话，面试官需要消除应聘者这些心里影响因素。 面试官还要考虑应聘者是否真有这样的工作成就，是否存在诚信问题。 结论：在这道问题的回答上，应聘者的诚实正直性很容易大打折扣。如果面试官得不到更多的内容，也就违背了本问题所要考量应聘者全面素质的目的。因此还需进一步提问核实，努力揭开应聘者“犹抱琵琶半遮面”的面纱。 （2）不分主次，全盘列出 对于这种情况，面试官如果在短时间内得不到有效的信息，就必须及时制止应聘者这种浪费时间的行为，并做一些重点提示，让应聘者抓紧时间择重要成就进行叙述。 结论：此类应聘者性格诚实正直，但判断选择能力、自我认知能力薄弱。面试官要更为全面地了解重点信息，需进一步考察其能力、素质。 （3）资历平平，个人成就却十分卓著 此时，面试官就有必要做如下考虑： 他所说的成就是真实存在的吗？ 应聘者是怎样完成如此大的成就的，他是通过何种途径做到的？ 这是他一个人的成就，还是他领导一个团队完成的成就？ 他自身具备怎么样的优点和能力促使他能够完成这样的工作成就？ 结论：对于这类应聘者应存疑，其回答是否诚实有待进一步核实。（4） 应聘者完美展示自己的工作成就完美的回答也有可能只是个“温柔的陷阱”。因此，面试官还要认真考虑以下几种情况：（1） 应聘者也许是有备而来的“面霸”。对以为熟练的应聘者而言，这样的问题实在是“小菜一碟”。面对这样的情况时，面试官可以就其中的成就让应聘者进行具体解释，如果应聘者不能够完整地将问题呈现的话，就应对应聘者存疑了。（2） 如果应聘者能够流畅地回答的话，应聘者应该就是“实话实说”。他所回答的就是自己真实的工作成就，所以能够完美地介绍出来。对于这一点，需要面试官自己进行审度。为确保万无一失，面试官在面试结束后，可向应聘者此前供职的企业进行确认核实。（3） 应聘者的回答具有一定的夸大成分或者带有很大的修饰成分。在今天“就业难”的残酷现实下，很多应聘者都会对自己进行一定程度的包装，如果这些修饰和夸大成分会严重影响到未来的工作，面试官就要好不犹豫地拒绝。结论：此类应聘人员的判断选择能力、自我认知能力以及团队合作能力均较强，但答案的真实性与全面性，面试官应进一步核实。知识链接：判断选择能力是指人对事物进行剖析、分辨、单独进行观察和研究并最终作出选择的能力。在工作中，进场会遇到一些事情、一些难题，判断选择能力较差的人，往往思来想去不得其解，以至束手无策无从选择；反之，判断能力强的人，往往能自如快速地应对一切难题。 面谈时间应遵循的原则： 面试时间应由应聘职位高低及重要性决定。职位越高，越重要时间越长。 把时间分给最有可能被录取的人。 经验分享： 工作成就最能体现一个人的工作能力。编造的成就再完美，在面试的时候，也会暴露出破绽。 即使再大的成就，也只代表过去。 在考察应聘者工作成就的真实性的时候，不要忘记对其工作方式及其工作特点进行考察。因为工作方式、工作特点对于一项工作的完成有很大的影响。4，你为何跳槽选出忠诚度最高的人才 面试官可以从应聘者回答的跳槽原因中，看出来他对于企业是否具有认同度和忠诚度以及确定其是否有准确的个人职业定位。当然，一份工作适不适合应聘者，仅仅听起一面之词往往是不够的。寻找应聘者离开上一家企业的真正原因，才能够判断其是否符合公司要求的真正人才。（1） 应聘者对上个工作单位进行大量的评价结论：此类应聘者比较真诚，应根据不同的回答进行分析。为保证面试的有效时间，面试官应把握好进度。（2） 应聘者轻描淡写地说出离职原因此时，面试官可以引导应聘者更加详细、具体地说出跳槽的原因，以便了解更多的信息，进而发现端倪。如果应聘者不愿意多说的话，那么，我们就不得不揣测是否存在一些不良的个人原因了。结论：此类应聘者对企业的忠诚度与认同度欠佳，个人职业定位不明朗，是聪明的人，但却不够坦诚。重点提示： 很多人事业发展不顺利不是因为能力不够，而是选择了并不适合自己的工作，很多应聘者并没有认真地思考“我是谁”、“我适合做什么”，也因为不清楚自己要什么，而无法体会如愿以偿的感觉。很多人把时间用于追逐不是自己真正适合的工作上，但是随着竞争的加剧会感觉后劲不足。有准确定位的应聘者才会在日后的工作中有机会获得更加长足的发展。（3） 想要追求更大的发展空间结论：此类应聘者的企业认同度较高，个人职业定位也较为明确，但要考证应聘者所讲原因是否真实。（4） 应聘者真诚地标明离职原因结论：此类应聘者个人职业定位较为明确，对于企业有着较好的认同度与忠诚度，为人诚实正直。 知识链接：员工的忠诚度通常决定着其是否能够长时间地、努力地为企业付出。能够不出卖自己的企业，与企业荣辱与共。当集体利益与个人利益发生冲突时，能够以大局为重。如此理解和关心企业的员工是每一个企业所期望得到的。经验分享： 如果应聘者对企业不认同，再好的人才也不能留为己用。 对自己的职业定位模糊不清的应聘者，即便能力符合职位要求，进入工作岗位，忠诚度也不会很高。 应聘者对企业认同度越高，忠诚度也会随之越高。 自己思考：如果想要测试应聘者在特定情境下的反应，可以让他讲讲其在之前工作中遇到类似的问题是怎么做的，更能真实的反映他的思考方式和做事方式。如果假设一个情景，也可以看出他的思考方式和做事方式，但会有些偏差，大多应聘者这时候会往积极的方面回答，所说的可能是他认为应该怎么做，而不是遇到问题时，他真的怎么做。 5，你为什么选择我们公司认同企业，才能乐业敬业通过听取应聘者对本公司情况的阐述，面试官可以评价应聘者的分析能力以及对企业的认同度。应聘者在阐述理由时，一般会联系到自己的一些优势或是职业定位，因此面试官可以通过分析应聘者的个人职业定位、工作动机的真实性进行更为深入的考察。（1） 应聘者一味夸赞企业，赞美之词犹如滔滔江水对于这种情况面试官可以从一下几个方面考察： 客观分析应聘者的夸赞。面试官需要认真衡量本企业在行业中的地位及影响，并与应聘者的夸赞内容进行比较，这样才能对应聘者所说的话作出较为清晰的判断。 就爷爷产品与应聘者深入交流。当应聘者说到企业产品的时候，面试官可以理解为应聘者对企业产品有所了解。面试官可以深入提问，如果应聘者对企业产品有着相对深刻的了解，则可证明他的确对企业比较关注。 让应聘者列出企业的市场优势、产品特点、企业文化，并说明它们对个人的影响。如果应聘者能够很好地表达出三者之间的关系以及对对于自己的影响，面试官就可以给应聘者一个大概的结论了 结论：此类应聘者对企业认同度较高，对公司及产品的阐述也可以看出其分析能力的强弱，工作动机则需要进一步考察。 知识链接：员工对企业的认同度，往往决定着他的立场与执行力，而这些又决定着其在工作中的态度。如果一个员工对企业的认同度过低，那么，他就很难始终与企业站在同一条战线上，并对企业的决策和指示认真地贯彻执行。而这种不良情绪往往具有带动效应，会引发其他员工产生负面情绪。更有甚者，一些过于自负的员工在发生状况时完全站在与企业相对立的立场上。如此与企业“不一心”的员工，能力越强，对企业的破坏力也越大。这类人才，企业宁可不要。 （2） 应聘者强调企业提供了适合的工作岗位 对于这种情况，面试官可以作如下提问： 请客观分析本企业与其他企业提供工作岗位的优劣？本企业提供的工作岗位哪些方面适合你？以此来考察应聘者的工作动机和企业认同度。 如果在工作中遇到困难你将会如何解决？以此来考察应聘者的工作态度。 你认为你会在这个岗位持续多长时间？以此来考察应聘者的个人职业定位。结论：通过分析应聘者的回答可得出不同的结论，如应聘者回答有理有据，而不只是含糊带过，并把自己和企业的岗位联系在一起，则说明他的个人职业定位较为准确，具有一定的分析能力。（3） 应聘者的工作期望很明确 对此面试官可以做出一下考虑： 本企业能否满足应聘者的这个愿望 应聘者有没有达到这个愿望的工作能力 企业如果不能满足应聘者的这一工作期望，应聘者应该怎么办？这个问题，面试官可以直接提问应聘者结论：应聘者的工作期望决定着他对企业的认同度，同时也可以看出应聘者的工作动机。通常，工作期望较为明确的应聘者，其个人职业定位也相对较为明确。知识链接：工作动机是最有效能、最为复杂的社会性动机之一，是一种使个体努力工作、高质量创新并不断完善自己工作的动机。对中国企业人员而言，工作动机表现为自我决定、追求胜任、关系取向、他人评价、外在报酬与工作愉悦。 经验分享： 无论何种工作态度、工作愿望，面试官都要听在耳里。 一个人内心的工作热情、愿望及工作动机很容易感染其他人。 动机决定成败。一个动机不纯的应聘者，即使能力符合条件，面试官也不应轻易将其录取。 6，你怎么看待我们这个行业（或市场）找到有工作见识，有发展潜力的人 应聘者对行业及市场的评价和阐述，可以透露给面试官一些信息。通过观察，面试官可以判断出应聘者是否具有优秀的语言表达能力、逻辑思维能力及分析能力。也可以从其胆识及创新想法上，看出应聘者的工作见识。通过了解应聘者对行业的认识、自我发展方向、对市场的分析能力以及对市场的敏感度，可以有效地分析其是否符合岗位要求以及该岗位是否适合其个人的发展。（1） 应聘者泛泛而谈，所说内容众所周之，毫无创新面对这样的应聘者，面试官可以从细节方面进一步考察他对本行业的认识，如“如果你被录用了，你的工作计划是什么？”结论：应聘者对行业了解不深，分析能力与工作见识一般。知识链接：分析能力是指把一件事、一种现象、一个概念分成较简单的组成部分，找出这些内容的本质属性和彼此之间的关系单独进行剖析、分辨、观察和研究的一种能力。一个看似复杂的问题，经过理性思维的梳理后，会变得简单化、规律化，从而轻松、顺畅地被解答出来，这就是分析能力的魅力。（2） 应聘者的回答趋于横向，有广度没深度结论：应聘者的逻辑思维过于单一，有一定的分析能力，但工作见识较为不足。（3） 应聘者提出了很多行业认可的观点说明应聘者对本行业有一定的认知度。但也有可能是应聘者为了提高面试官对自己的认可度，在面试之前熟悉本行业的信息和动态。 面试官可以题一些较有深度的问题对应聘者进行考察，检验他们属于哪一类别。比如：（1） 请说出本领域有哪些较有影响力的知名人物？（2） 请预测一下本行业内重要企业的发展趋势？（3） 这个行业中*年发生了哪些大事？结论？这类应聘者具备一定的逻辑思维和分析能力，但可能只限于资料收集，工作见识少。（4） 采用大量数据来分析本行业这些人可以分为两类：（1）知识渊博，对本行业有深刻的认识和研究。（2）故弄玄虚，善于表现自己，希望以此来引起面试官的注意，显示自己的与众不同。结论：此类应聘者逻辑思维能力强，具有较强的分析能力以及较多的工作见识，但考察其能力素质的真实与否十分必要，需要全面调查。 经验分享： 若应聘者对行业认识细致、全面，可以充分说明其具有一定的工作见识。 应聘者对本行业的认识是否具有一定的深度，可以体现应聘者的发展方向及工作兴趣。 在一个行业中，应聘者了解到的信息与市场的最新信息同步或者具有一定的预测性，面试官应对此类应聘者加以重视。7，你认为这份工作最重要的是什么团队意识高于一切面试官通过应聘者对问题的细节描述，了解应聘者对工作的理解。此题考察的目的是确认应聘者是否全面了解应聘工作的内容和职责，判断应聘者是否具有较强的分析能力、团队合作能力及执行力。面试解析：（1） 应聘者语言表述不清晰，感觉无从下手结论：这类应聘者通常理解能力与分析能力都较弱，因此执行力度相对也较差。重点提示：如果员工对企业发展漠不关心、内心处处与企业相背离、没有责任感和进取心，没有做好工作的愿望和动力，即使他的学历再高、经验再丰富，那么他也不会在企业里具有较好的执行力的。（2） 应聘者对工作的责任意识不强结论：责任心不强的员工，很难紧密地融入到团队中，也很难高效地执行工作指令与任务。（3） 应聘者善于将责任推脱给他人可以通过以下问题来进一步检测：“领导者下达了一个错误的命令，而这次错误造成了严重的后果，如果你是执行任务中的一员，你觉得责任在谁？”通过分析应聘者的回答，面试官就可以看出其是不是一个爱推卸责任的人。结论：善于推卸责任的应聘者的团队合作能力差，分析 能力较弱，执行力也不强，更全面的了解可以进一步证实这些结论。知识链接：团队合作能力是指一个组织中的每个成员均有为了同意目标而默契配合彼此，站在统一战线上去奋斗的能力。 这里所讲的能力必须先由意识引导的。也就是说，一个人只有先有了团队合作的意识，才能驱使他向团队靠拢，为了团队去协作他人。 经验分享： 只把自己的目光停留在失误便面的员工将永远走不出故步自封的漩涡。 时刻把工作最重要的原则放在自己心里的员工才会和企业共同发展。 有才华却无责任心的员工需要领导者付出更多的管理成本，但如果监督得力，也能取得成绩。 8，你缺乏经验，如何能胜任这项工作学习能力决定提升空间 这一问题想要考察的并非应聘者的工作经验，而是他的性格与价值取向。比如他是否自信息以及是否有不断学习的心态与能力。这些决定着应聘者被录取后是否有发展潜力与提升空间。（1） 应聘者承认工作经验的重要性结论：应聘者认知能力较强，具有理性思维与客观公正的处事态度及判断能力，尤其是对于自己也也能客观公正地看待，勇于承认自己的缺失，这对于企业来说是难能可贵的。（2） 积极应变凸显个人优势结论：此类应聘者自信心较强，这是战胜经验不足这个弱项的最好办法；认知能力与分析能力较强，有利于其尽快熟知岗位、胜任岗位。（3） 表决心，强调自己会不断提高工作能力对于这类应聘者，面试官要结合现场气氛及应聘者的个人综合表现来判断真假。结论：这类应聘者语言的迫切表示其重视工作机会，比较自信，学习能力则查证。 经验分享： 没有工作经验不代表就一定不能胜任一份工作，关键是我们要在应聘者身上看到有胜任潜力或是发展优势的闪光点，比如性格、处事方式、学习态度等。 没有工作经验不可怕，可怕的是没有战胜经验，征服工作的魄力与自信心。 一个员工如果认不清自己，那么，给他指出一条明路，他也会迷失方向。对于这样的人，我们无需浪费时间。9，我们为什么要录用你看看他的心理承受力面试官通过这一问题可了解应聘者的工作能力、说话艺术、自信与否以及对外界质疑的心理承受能力。另外，应聘者对原因的阐述，可以让面试官更好地认识他的自我认知能力。面试解析：（1） 应聘者因盲目自信而夸夸其谈，华而不实，徒有其表结论：这种盲目自信的背后就是自卑在作祟，这类应聘者心理承受能力一般，自我认知能力不足。（2） 应聘者以自我为中心，一份志在必得的样子，但与应聘职位的要求背道而驰结论：这类应聘者自我认知能力较弱，对自己的认识不够全面、彻底。（3） 应聘者的回答照本宣科，过于俗套，缺乏新意这种人虽然努力认真，但缺乏主见且不够灵活。企业要找的是应聘者本人，如果只用别人用过的观点而没有自己的思想，那么即使录用，在日后的工作中也不会有太出色的表现。 结论：这类应聘者不自信，心理承受能力一般，需要进行优势挖掘。 （4） 应聘者的回答闪烁其词，存在可疑成分结论：这类应聘者不自信，心理承受能力较弱，自我认知能力一般。（5） 应聘者回答时镇定自若，言语间可看出其能力与修养结论：这类应聘者有自信，而且心理承受能力较好，也具有较强的自我认知能力。 经验分享： 信息的真实性是需要进一步考证的，不能只看表面。 招聘选人是选那些符合岗位标准的有才、有志之士，所以对待具体的工作岗位要求何种人才，面试官心理应该有清晰的标准。 对应聘者有全面、深刻的了解后，才可以下结论，面试费力，是为了日后的工作能够省力。10，对这项工作，你有那些可预见的困难性格决定工作态度 此问题主要考察应聘者是否有稳定的心态以及坚忍不拔的毅力，也可以考察骑在面对困难时的态度，可作为其日后是否持久、稳定的参考。 我们在提出此问题时，真正想要看到的并不是应聘者指出了哪些可预见的困难，而是要通过应聘者的表现来判断他在面对困难时的态度。面试解析：（1） 应聘者如实罗列困难，条理清晰，暴露其弱项如果应聘者结合自身的情况开始对工作进行思考，并根据工作性质去提出自己可预见的困难，那么这些困难往往就是他的弱项。结论：这类应聘者不够自信，没有与困难抗争的毅力，但却有一定的注意力。（2） 自信满满，声称“零”困难如此回答不外乎两种情况：一是他回答得十分谨慎，想要表现自信的一面；二是这名应聘者确实万分自信，不把一切困难放在眼中，认为自己完全可以胜任这份工作，甚至绰绰有余。对于两种情况，前者是我们较为忌讳的，为了得分而回答，只是单纯的回答问题，而非真实情况；而后者则有可取之处。结论：这类应聘者十分自信和乐观，但却不一定有毅力，对此需要全面的考察。知识链接：员工的毅力往往决定着他在工作过程中吃苦耐劳的能力以及对抗挫折与困难的心理承受能力。其实，不仅仅是工作，不论什么事情的成功都离不开持之以恒的意志力。另外注意力决定着一个人专注的能力，如果对工作的专注力不够，就容易精神涣散，很难把工作做到位，就更不要说做专做精了。（3） 语言混乱，不知所措 一般来说引发不知所措、语言混乱的行为的原因通常有以下几种： 应聘者有考虑到的困难，但印顾及到用人单位对其能力的考量，因此不愿坦白。 应聘者想通过回答“没有困难”来表现自己的自信，但是又怕给用人单位造成“不了解工作性质”、“过于自大”的印象。 过于紧张，思维短路，语言组织能力差，表达不清楚自己所想的答案。 结论：这类应聘者注意力不集中，缺乏毅力和自信，只是想象便可以打到他，极度缺乏乐观积极的良好心态。 经验分享： 困难何以预见？其实，阐述困难，就是在阐述弱项。 面对困难，一个优秀的职员所具有的品质是：不惧怕，不气馁，用耐心与之周旋，用决心将其攻克。 对面试官而言，应聘者有弱点不可怕，怕的是其浑然不觉，毫无改意。 对于那些“零困难”的自信满满的人，既要重视，也要提醒：困难是不可避免的，无视困难就像在战场上轻敌一样可怕。11，你希望与什么样的上级共事灵活应变，才能适应职场 面试官通过询问应聘者对上级的要求，考察应聘者的心理需求，分析应聘者的心态、心理承受能力以及应变能力。 面试解析：（1） 应聘者太过于侃侃而谈，而实际内容含糊其辞一般情况下，应聘者过于侃侃而谈，说明他缺乏自信，对于面试官的提问过于紧张。因此，这时他习惯于用演讲的方式，来向面试官证明自己是有真才实学的。结论：应聘者有一定的应变能力，但需要对其表述内容的真实性做进一步核查。（2） 应聘者直接陈述自己喜欢的上级这类应聘者个性鲜明，很清楚自己的喜好。但是这样的应聘者往往缺乏团队精神，其处理工作问题时，会加入过多的个人情绪。当上级和其意见相冲突时，这类人往往会直接和上司发生争执。结论：这类应聘者的应变能力较差，表达过于直白。但是，他们的心理承受能力良好，通常阐述的信息具备真实性。知识链接：心理承受能力就是耐压能力，也就是压力管理能力。员工如果能适应或缓解压力，管理好自己的情绪，做压力的主人，就能更进一步地将压力转化成前进的动力，使自己在工作的时候充满激情。（3） 应聘者无法和上司做到很好的沟通当应聘者说出自己喜欢和什么样的上司共事时，面试官可以紧接着提出下面这个问题：“当上司和你希望不一致时，你会怎么做？”对于这个问题，如果应聘者回答不能和自己不喜欢的上司共事，或者是回答得很含糊，就说明应聘者的思想意识偏重自我，是一个遇事无法变通的人。结论：这类应聘者的应变能力和心理承受能力相对较差，容不得与上司之间存在意见分歧。知识链接：处理问题的方式很多，渠道也很多，需要花费时间选择，但很多时候，问题处在动态之中，随时都发生着变化。所以应随机应变，根据事态的发展状况处理不同的问题。（4） 应聘者一味地迁就上司，隐藏自己的锋芒结论：这类应聘者的心理承受能力和应变能力都较强，但是懂得适应并不等于一味地服从与迁就。（5） 应聘者不谈对上司的要求，多谈对自我的要求从这样的回答中可以看出应聘者反应灵敏，一眼便看穿了面试官设下的陷阱，并能用巧妙的回答避免自己落入其中。说明应聘者是一个做事细致认真，自我要求严格，善于自我反省的人。这样的应聘者在能力范围内，适合做任何岗位的事情。结论：这类应聘者的心理承受能力和应变能力都比较强。经验分享： 面试官问题中的“希望”是一个陷阱，懂得回避的应聘者善于创造机会，而不懂得回避的应聘者则会以失败告终。 上下级的关系就像是纠缠的头发，要仔细的梳理，找出杂乱的根源。 机会面前人人平等，因此，能够为自己正确的方案据理力争的应聘者，才能为企业作出贡献。 善于把上司的问题当成自己问题来思考的应聘者，才能够迅速地提升气我价值。，在工作中，如果你的意见与上级不一样，你会怎么样好员工善沟通通过此问进一步料及应聘者在未来工作中可能表现出来的执行能力、沟通能力，特别要考虑的是应聘者“对上”的沟通和协调能力，另外还要考虑应聘者对工作是否具有责任意识。面试解析：（1） 应聘者果断地选择服从应聘者的执行力强，具备一定的沟通协调能力和责任意识。知识链接：在人际交往中，沟通协调能力决定着交往的有效性。比如在对上对下的关系处理中，如果没有较好的沟通协调能力，那么不但工作的秩序会被打乱，与上下级之间的关系也会产生隔阂与障碍，最终影响合作的默契度，进而严重影响工作的顺利进行。而且，在与客户交涉的过程中，如果没有这项能力，那么便会把好不容易争取来的面谈机会搞砸，最终失去对公司来说极为重要的机会。（2） 应聘者十分自我，坚持与上级对抗到底结论：应聘者的沟通协调能力较差，不具备计划力与执行力，当然，技能与才华需要另行考察。（3） 应聘者回答流畅，考虑周全结论：此类应聘者具有较强的沟通协调能力、计划力、执行力和责任意识。经验分享： 选择热爱团队，服从上级领导，而不苟同于错误指示的人才。 执行力固然重要，创新能力及职业道德也很重要。 重点看态度，态度决定一切，态度决定行为，态度哪里找？那就在应聘者的只言片语间。，在心情不好的时候，你是怎么自我调节的智商高，不如情商高如何调节心情，看似是个人问题，却能从侧面反映出应聘者处理工作难题的心态及能力。这一问题的提出可考察应聘者的情绪控制能力、分析能力及心理承受能力等。面试解析：（1） 放任的自我调节结论：应聘者的情绪控制能力差，不具备积极乐观的心理素质。知识链接：良好的情绪有助于改善人际关系和说服他人，情商高的人可以控制、化解不良情绪。对于许多优秀的人才来说，他们失败的原因并不是缺少机会，或是资历浅薄，而是缺乏对自己情绪的控制。（2） 不良的自我调节方式KTV，健身房锻炼，吃东西，这些东西虽然能在表面上起到一些作用，但其治标不治本，其存在一些缺陷： 这些方式并不能从根本上消除一个人的负面情绪。在进行自我管理的时候是这样，那么，工作中呢？应聘者是不是也只是做做表面文章，而不能从根本上解决问题？ 这类自我调节方式，会使应聘者在面对同样的问题时不懂得预防和控制。于是当其再次面对类似问题，或出于同样情况时，他很可能还陷入负面情绪当中。这将会导致无限的恶性循环。反复的坏情绪会影响个人的身心健康，对工作效率和工作质量也会产生很大的负面影响。 应聘者的情绪波动的大小与他的心理承受能力成反比。面试官要考虑应聘者会不会因为一件小事就陷入到负面情绪当中，招聘的工作岗位适不适合情绪波动大的工作者。 结论：这类应聘者不具备有效的情绪控制能力，心理承受能力较弱。（3） 从根源来调节自己的情绪对于这样的回答，面试官可以再假设一种具体情况，问应聘者要怎样调节自己的情绪，然后根据应聘者的回答作出判断。 如果应聘者的回答没有他之前描述的那般完美，那么，面试官对于这名应聘者的自我调节能力、处理问题能力就要怀疑了。 应聘者能够从具体问题的根源寻起，就证明他有很强的自我调节与情绪控制能力。这类人十分善于管理自己的情绪，也有很强的处理问题的能力。结论：应聘者具有较强的情绪控制能力与分析能力，积极乐观，具备一定的心理承受能力。经验分享： 面试官表面上是对应聘者的自我情绪调节方式进行提问，实际是要考察应聘者处理问题的方式及能力。 应聘者的心理承受能力及心态会直接影响到应聘者个人的心情。 能够进行良好的自我管理的应聘者，会更好、更快地融入企业的环境。14，你认为自己有哪些缺点和不足自知者智，知人者明 此问主要考察应聘者的自我意识、自我认知、职业素养、逻辑思维能力以及是否有责任心，面试官应根据应聘者回答的缺点和不足进行分析，从而判断其是否符合所应聘的工作岗位。 面试解析：（1） 应聘者的缺点与所应聘的岗位要求有明显冲突结论：这类应聘者有一定的自我认知能力，诚实而且正直，但责任心和工作耐心可能有所欠缺。（2） 应聘者说自己没有缺点给出这种答案的人一般分为两类： 应聘者对自己缺乏全面的认识，往往没有丰富的工作经验，只看到自己的有点却很少关注自己的缺点。这种情况常见于刚大学毕业的学生。由于他们生活的道路比较平坦，以往的人生一帆风顺，所以对自身的了解不够。这类应聘者可放在基层岗位，作为储备人才培养。 知道自己的缺点却不敢去面对，为了取得面试高分，对缺点避而不谈。假设我们从简历中看到这位应聘者在一年内换了三分工作，就可发现其工作没有耐心、不够认真等缺点。但他仍说自己没有缺点显然是自欺欺人。结论：这类应聘者大都自我认识不够，职业素养较低，逻辑思维能力较差。知识链接：公司每一位员工的角色都处在企业、上级、同级、下属和客户之间，若没有一套正确的认知能力，不懂得自我定位，往往会落得上下难做人，里外不是人的境地。正确认识自己的角色，是走向成功的重要环节。（3） 应聘者强词夺理，狡辩自己的缺点结论：这类应聘者责任心不强，以自我为中心，过于自负，自我认知能力及职业素养较差。知识链接：职业素养至少包含两个重要因素：敬业精神及合作的态度。敬业精神就是在工作中要将自己作为公司的一部分，不管做什么工作一定要做到最好，发挥出实力，对于一些细小的错误一定及时更正，敬业不仅仅是吃苦耐劳，更重要的是“用心”去做好公司分配给的每一份工作。态度是职业素养的核心，好的态度比如负责人的、积极的、自信的、建设性的、欣赏的、乐于助人等态度是决定成败的关键因素。（4） 应聘者明谈缺点，实论优点结论：这类应聘者具备一定的自我认知能力和逻辑思维能力，可随机应变，但信息的真假需经过全面的考察，再加以断定。经验分享： 了解自己的缺点，并能够不断地改善，是可以同企业共同发展的人才 对于只论优点却忽视缺点的应聘者，面试官应进行有针对性的、深入的考察。 面试官应仔细地观察应聘者对待缺点的态度，这可以从侧面体现应聘者的职业素养。15，请举一个你人生中最失败的经历我们需要积极乐观的人 考察应聘者最失败的经历，其目的主要是为了了解应聘者的人生态度。而应聘者将什么样的经历看做他最失败的经历，可以反映出他的人生阅历，并了解他的判断选择能力和毅力。面试分析：（1） 应聘者声称自己没有失败经历 结论：应聘者具备积极乐观的态度，但不具备完全的判断能力。面试官应对其进行更为全面的考察。 知识链接：有积极乐观性格的人更善于看到事物乐观的一面，并从中找到可以促成形成积极、轻松的心态的元素。而有关调查表明：同样的一件事情，当怀着积极乐观的心情去做时，效果往往比怀着悲观消极的心情去做更好。因此可以说，积极乐观是人的一种财富，而对于企业来说，能够拥有积极乐观的员工，也是一种财富。（2） 失败经历影响到日后的工作 结论：应聘者的注意力较差，不具备良好的判断选择能力。（3） 只看到自己的失败，而没有从中反省 结论：应聘者对自己的不足可能过于乐观，不具备良好的判断选择能力。（4） 在失败后，以更大的热情面对工作和生活结论：应聘者能够以积极乐观的态度去面对失败，此种精神难能可贵。经验分享： 一次失败的经历，反应的并不仅仅是一次失败，还有应聘者的心态和阅历。 面试官了解应聘者失败经历的目的，并不是要打击应聘者，而是要考察应聘者本人能否全面认识失败，并能吸取教训。 在一次失败的经历之后，应聘者以一种怎样的态度面对未来的生活和工作，是重点被考察的。16，你有什