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人力资源管理学习中心： 专 业： 学 号： 姓 名： 一、名词解释：1 工作生活质量答：工作生活质量对于工作组织来讲是一个过程，它使该组织中各个级别的成员积极地参与营造组织环境，塑造组织模式，产生组织成果。这个基本过程基于两个孪生的目标：提高组织效率，改善雇员工作生活质量。2 职业发展答：又称职业计划、职业生涯，是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。它有两方面含义：一是个人的职业目标和职业计划，二是企业结合组织的需求和发展，给员工多方面的培训和指导，帮助员工实现个人职业目标。3 公文处理答：对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调、领导等方面的能力。4 工作评价答：是指对各项工作在实现企业目标中价值多少的评价，是确定各项工作的等级，制定各项工作的报酬，构建薪酬结构的依据，企业中，一般通过人力部门进行工作评价，小型企业则聘请专业评价公司进行工作评价。二、简答题： 1简述人力资源规划的作用。答：（1）使组织及时了解由于企业经营活动变化 而导致的人力资源管理方面的变化。 （2）使组织能够预见未来人力资源不足或过剩的潜在问题。（3）有助于组织获得并且留住能满足企业需要的具有一定知识、 技能和经验的人力资源。（4）使组织充分有效地利用人力资源。（5）为开发培训提供信息，使员工能够适应不断变化的环境需要。2绩效管理的目的是什么？答：1、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分解的,高层没有明确目标,中层基层班组自然茫然,当然中层有也可实施，只是功效减半；2、改善管理层次的逻辑关系，从而减少单位摩擦，提高组织运行效率，事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚，你想错都难，更别说争权夺利了；3、让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作；4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的，差的；5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进，恰恰能实现这些东西。3培训需求分析的主要内容有哪些？答：组织分析、人员分析、任务分析。组织分析是指公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面是否需要培训。考虑培训发生的宏观背景。人员分析是对培训对象进行的分析，员工需要进行培训往往产生于几个方面：业绩不良（知识或能力的不足、工作态度还是工作设计本身）、转岗、新技术需要。首先判断是哪方面的需要，确定原因和目的，选定人员并使其做好准备。任务分析是对培训的内容进行分析，明确员工需要完成哪些方面的重要任务；为帮助其任务的完成，应当强调哪方面的知识、技能以及行为。4培训评估的层次有哪些？答：1、反应层次。2、学习层次。3、行为层次。4、结果层析。5如何减少评价者误差？答：1、 对工作中的每一方面进行评价，而不是只是笼统评价。 2、 评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太过注重其他方面。 3、 在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词不同的理解。 4、 一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先后紧或前紧后松，有失公允。 5、 对评估人和被评估人都进行必要的培训。6劳动合同订立、解除及变更的含义？答：1.劳动合同的解除是指在劳动合同履行过程中由于当事人一方或双方主客观情况发生变化，导致合同的履行已无意义或无法全面履行，需要在合期满以前对已经存在的劳动关系提前终止。2.劳动合同的订立是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确双方权利义务的法律行为。3. 劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是原劳动合同的派生，是双方已存在的劳动权利义务关系的发展。三、论述题： 1工作分析在人力资源管理中的作用有哪些？答：1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据。（1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；（2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；（3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；（4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； (5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ； 2、工作分析为组织职能的实现奠定基础。 （1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； (2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； (3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。2试比较招聘的内部来源和外部来源的优缺点。答：内部选聘的优点： 1选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内部选拔的缺点： 1容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3内部备选对象范围狭窄。外部选拔的优点： 1候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。 2有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新。3对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。当有空缺位置时，一些人往往会通过自我“打分”而有被入选提拔的希望。外部选拔缺点：吸引和评估有潜力的员工比较困难，调整或职业训练的时间较长，可能影响内部员工的积极性。3影响薪酬水平的因素有哪些？如何确定企业的薪酬水平和员工个人的薪酬水平？答：一、 内部因素影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面：1. 企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。2. 企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。3. 企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。4. 员工。通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。二、 外部因素外部因素也涉及多方面内容，它们是：1. 地区、行业特点。这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。2. 当地生活水平。当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。3. 国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。4常见的薪酬模式有哪几种？各有何特点，分别适用何种对象？ 答：1职位工资制。职位工资制有两个优点。一是和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，采取同岗同酬的方式，内部公平性比较强；二是职位晋升、薪级也是晋级，调到了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。职位工资制也面临着挑战。一是如果一个员工长期得不到晋升，尽管工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。二是组织中人才的作用增大，不同的人会使职位表现出不同的价值，关键人才成为组织生存发展的重要资源。组织必须根据不同的人采取具有竞争性，灵活性的薪酬策略，以保留和吸引人才。2技能工资制。优点：一是员工注意自身资质的提升。员工资质的不断提升使组织能够适应环境的多变，组织的灵活性增强；二是不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业的领域深入下去，同样获得好的待遇，对组织来说留住了专业技术人才。缺点：一是界定和评价资质不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是对已达到技能顶端的人才如何进一步激励，也是其弱点之一。3绩效工资制。绩效工资制在确定薪酬时，主要是依据绩效结果。绩效可以直接反映人的能力和行为态度，同时也能实现职位设置的真正目的，因此，它可以引导员工行为与组织目标统一，具有很强的公平性、灵活性、激励性。但是，绩效工资制同样存在问题：（1）对于员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定。（2）绩效与能力和态度并不完全相符。短期的业绩有时并不符合组织战略的需要。绩效工资制的关键是设置合理的业绩衡量指标，这些指标必须符合组织战略，将团队绩效与个体绩效结合起来。（3）绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系统、工具设备、同时合作等都是影响绩效的重要因素。（4）很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，因此很难用绩效来衡量。（5）导致机会主义和现实主义，追求短期的绩效，不利于组织的长期发展。4计时工资制。计时工资制是根据员工的工作时间付给报酬的工资制度。这类工资制度的优点之一是直接以劳动时间计量报酬，方法简单；二是考核和计量容易实行，具有适应性和及时性。它的缺点也很明显，不能直接反映劳动强度和劳动效果。5计件工资制。计件工资制是把员工的报酬同其产量直接挂钩，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的工资制度。优点：（1）将劳动报酬与劳动成果直接的联系在一起。（2）计件工资的计算与分配的实现都有详细、明确的规定。（3）工资收入直接取决于员工在单位时间内的合格产品数量。缺点：（1）劳动者很多劳动成果无法很直接地体系在产品或者销售额上。（2）员工往往追求产量而忽视质量的精益求精、品种、消耗、利润等指标；（3）在单位处于盈亏分界点或者利润为负值的时候，产品生产越多就出现越大的亏损，计件工资就难以为继；（4）容易出现对所干工作的技术复杂、熟练、精确以及繁重等不同方面的要求，造成老员工和经验丰富者积极性降低。（5）由于单位的经济效益下降，造成计件单价下降，从而直接影响个人生产积极性，甚至使得生产陷入恶性循环等。5什么是劳动关系？其构成要素是什么？答：从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。要素：劳动法律关系主体、劳动法律关系内容和劳动法律关系客体6如何保证情景模拟测试的准确性？答：高度的针对性、逼真性是情景模拟法的突出特点。这些特点使得情景模拟法不仅可以对应试者简单的能力与素质进行评价，同时也可用于测评复杂的能力与素质。即对应试者的素质进行全面测评。应试者处理问题的合理性、决策的科学性及其组织协调能力是主考官对应试者作出评定的主要依据。为了能够从人员众多的应试者队伍中脱颖而出，应试者需要注意以下几点： 1、沉着应对，准确感知 情景模拟面试的内容一般都可在现实生活中找到原形或样板，两者之间存在着高度的相似性。不同的只是情景模拟面试因有明确的时间限制及主考官员的参与而使气氛比平时更为紧张。而且，应试者的表现状况将对他的事业或其他方面产生影响，出于利害关系的考虑，应试者往往会感受到一种巨大的心理压力。处理不好的话，将会使应试者心慌意乱，感到无从下手，从而导致应试失败。因此，在情景模拟面试中，应试者心理与情绪的调节与控制是非常重要的。为了准确地感知模拟情景中的事物及其本质，并提出切实可行的解决办法，应试者一定要使自己的心绪保持稳定，沉着地去应对所面临的问题。 2、大胆创新 情景模拟法以考查应试者的全面素质为目的，它所考查的内容不仅包括简单的能力资格与素质条件，而且还包括创新等复杂的能力与素质。因而，考生在情景模拟面试中，不能仅限于简单地演示平日工作中的方法手段，而应对事物进行灵活处理，以平时的经验为基础，根据模拟情景中的条件和线索进行大胆创新，探索新的解决同一问题的思路与方法。这种突破常规的做法或勇气，往往会给主考人员留下深刻的印象。 3、循规操作 情景模拟面试中，有一些内容的应答是不容许应试者创新的。如公文处理及机关事务处理等，他们的处理原则及程序都有明确规定，应试者只能循规操作，而不可自作聪明擅自更改某些规则。四、案例应用分析题：1双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？(2) 在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？1. 答：一、（1） 分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力。（2） 对简历中得客观内容进行审查，看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对。（3） 仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息要加以备注以便在面试时间询问核查，排除不适应的应聘者。（4） 审查简历中逻辑，包括时间、学历、经历等，有存在明显造假的可以马上剔除。（5） 审查个人以往的业绩和学习成绩，以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。（6） 对简历的整体印象，对感觉不可信和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。（7） 也可以通过让应聘者填写应聘中申请表的方法来判断简历与申请之间是否存在自相矛盾之处。（8） 对应聘者基本的个人资料，个人受教育经历，个人工作经历进行调查，鉴别二、1.面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确定式提问、举例式提问技巧来获得应聘者的真实信息。避免提出引导性问题。2.面试过程中面试者还要学会察言观色、密切注意应聘者的行为和反应，对所问的问题、问题间的变换、文化时机以及对方的答案都要多加注意，所提问题可根据简历或申请表发现的疑点，先易后难逐个提问，创造和谐自然的环境。3.有意提出一些矛盾问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者在面试中是否隐瞒了真实信息。4.通过离职原因，求职目的，个人发展，对应聘职位的期望等方面加以考虑5.对所提问题要直截了当，语言简练，并及时做记录2 M公司的目标管理M公司是一家制造企业，年初制定了扩大市场份额的战略，并决定在整个公司内实施目标管理，部门及个人的奖金将主要取决于年度目标的实现程度。其中，销售部的目标包括销售额和回款率两部分，生产部的目标包括按时交货和库存成本两部分。半年过去了，不幸的是，公司业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，销售部和生产部之间更是相互指责。生产部埋怨销售部的销售预测准确性太差，而销售部则埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题，客户满意度下降，利润也在下滑。这个公司的目标管理出了什么问题？为什么设定目标（并与薪酬挂钩）反而导致了部门间矛盾加剧和利润下降？答：3作为公司工作评价委员会的主任，