职业生涯规划新使命.doc

职业生涯规划新使命职业生涯规划背后的管理哲学，帮助组织更好地推动职业生涯规划。使之能够成为建设和谐组织的有效管理手段。人们一直在孜孜不倦地探索着和谐的理念，这一理念将全面、协调、可持续发展 和以人为本变成了高频出现的管理词汇，也将人在组织管理中的地位提到了新的高度。如何通过有效的管理手段，推动和谐组织的建设，成为最有价值的管理实践。本文提出将职业生涯规划作为建设和谐组织的有效管理手段，通过阐释职业生涯规划背后的管理哲学，帮助组织更好地推动职业生涯规划。一、和谐组织的目的是促进人与组织的协同发展人与组织的协同发展，指的是可持续发展。从协同发展模式的哲学内涵不难看出，其核心在于和谐二字。从人力资源管理的角度来看，和谐组织必须建立一种和谐机制。这种机制能够不断地反省影响人与组织和谐的因素，调整各项人力资源管理制度和措施。当组织中出现不和谐时，能有效进行相应调整，使组织重新获得平衡，确保组织良性运行。和谐组织有自己的理念和业务发展目标，强调组织中个体人自身能动性的发挥及其和谐，既强调和，即有共同的事业目标，和衷共济;又强调谐，即强调个体人必须遵循一定的规则，步调一致以实现组织整体目标。和谐组织以提升人和发展人作为关键切入点，为达到组织发展的目标，在变动的环境中，做到人尽其能、各得其所而又和谐相处。因此，和谐机制建立的核心是最大限度地发挥组织中人的主观能动性，实现组织的可持续发展目标。很显然，职业生涯规划是人与组织和谐发展的重要连接点：基于人为本的理念，尝试通过对人的职业生涯进行规划，实现个人的能力提升和职业发展。较之招聘、培训、考核等模块，从时间和空间上来看，职业生涯规划更动态、更开阔，更需要用明天定义今天，更需要跨越岗位局限。二、以职业生涯规划促进人与组织的和谐发展1.正确地理解职业生涯规划组织内部有序流动程度越高，组织成员能够得到的机会和希望也就越多，组织也就越具有弹性，因此组织内的矛盾和冲突也越不容易产生。而顺畅的人员进入与退出的机制，将促进组织内部的有序流动。事业理念、战略目标牵引组织的发展，组织的发展空间为员工创造职业发展空间。组织能创造、提供出更多的发展机会，这使得职业生涯规划成为可能，也使组织成员的发展与组织本身的发展有效衔接。职业生涯规划就是帮助员工更好地认识自己，更好地认识到所在组织存在的各种可能机会，有计划地提升自己的职业能力，把握和获得适合自己发展的职业机会。有效的职业生涯规划，是组织不断地给组织成员提供做贡献的机会，让组织内成员对组织产生信任，相信组织和自身存在的价值，从而主动地承担责任。2.职业生涯规划直接影响组织绩效职业生涯规划为组织成员提供了发展机会，较大程度上提高了组织成员的主动投入度，而投入度的增加直接影响到组织绩效产出。组织内部成员的投入度分为两类：理性投入和情感投入。当工作能够给成员带来金钱、职业技能和个人发展方面的利益时，就会产生理性投入;当成员珍视、热衷和相信自己所从事的工作时，情感投入便会油然而生。而后者对工作绩效的影响，比侧重于实际利益的理性投入要高出三倍。根据组织领导力委员会(CLC)对全球超过59家组织的5万多名员工的调查，员工投入度的提高能够使自主努力的程度(即员工自愿付出超越本身职责的努力)上升 57%。而这一自主努力程度的提高，平均而言，能使个人绩效提升20%，跳槽倾向下降87%。组织之间在员工投入度方面的得分差异非常大，得分高的组织中忠于职守、全力以赴的员工比例，是得分最低组织的9倍之多。这些组织为什么会拥有如此多倾力投入的员工?CLC的调查显示：某些组织中员工的绩效水平比一般组织要高出20%之多，这并不是因为他们提供的薪水高或者是待遇高，而是由于这些组织让员工意识到自己对组织的成功何等重要，并给予员工较好的职业发展机会。三、树立新的职业发展观，将职业发展落实到位过去几年，各种组织都高度关注职业生涯规划，甚至有没有职业生涯规划，已经作为判断一个组织人力资源管理是否科学先进的标准。但从实践效果来看，费尽千辛万苦完成的职业发展通道图，在实际工作中却难以落到实处。即使是管理、专业双通道，依然逃不出金字塔式的结构，晋升机会越来越少，晋升人员凤毛麟角。大部分人员感慨：职业通道，此路不通。而职业生涯规划也成为美好的愿望，没有起到应有的作用。探究问题产生的根源，目前的职业生涯规划存在如下误区：职业生涯规划被狭义地理解为职业发展通道，将大量的精力投入职位阶梯的设计。虽然组织在管理、专业两方面都设计了高层级，但高层级的人员数量迅速增加，意味着人工成本压力剧增。组织出于控制人工总成本考虑，一方面出台硬性的晋升周期，一方面控制晋升的比例，员工实质上并不能拥有充分的晋升机会。这种基于职位阶梯的职业生涯规划，注定是镜花水月，可望而不可及。职业发展通道是基于今天的组织状况，进行自下而上的职位级别的梳理，并没有与组织发展规划结合起来，是个静态而不是动态的职业发展通道。环境在不断变化，业务在不停发展，即使同一业务，不同时期的任务重点也有很大差异，没有面向未来发展的职业生涯规划，注定使员工抱怨没有发展机会，组织苦恼没有可用人才。而建立新的职业生涯规划体系，首先从思想和认识上