人力资源开发创新.doc

云南省干部在线学习系列课件 人力资源开发创新王通讯中国人事科学研究院院长前言 今天上午我们的课程是人力资源开发创新，讲之前，我给大家先介绍两段序言。第一段就是我们的国家，我们的世界财富在哪里？对这个问题的认识并不一样。世界银行前几年对全世界各国的资本存量进行过一次调查。其中有一个新的国民财富标准，这个标准认为，全世界人力资本、土地资本、货币资本这三种资本的构成是64：20：16，人力资本的比重是最大的，占了64。也就是说，当今世界全球财富里面，人力资本是最大的资本，最大的财富，这个认识我想我们每个同志应该有个新的理解。我们管人其实就是管了一批财富，我们开发人才其实就是开发地球上最大的、最宝贵的资源。我们看第二段，我们的世界上有一个公司叫“德勤”，是国际知名的公司，它搞过一次调查，对象是全球200家成长最快的公司，调查什么呢？题目是这样的：“请老总讲一讲，你的企业里面，什么东西让你最头疼？让你夜不成寐”。结果回答整理了一下，排在前面三项，最让老板头疼的有三项，第一条如何吸引高素质的人才，第二条如何留住主要员工，第三条如何开发现有员工的技能。这三个问题让老板头疼，睡不着觉。因此我们说开发人才是当今世界的一个主题，我们应该研究一下，人才如何开发，而且如何创新，我想这个问题是我们大家所关心的。一、 人力资源开发的新理念人力资源管理开发，跟人事管理是不一样的，这是两个学科体系，两种学说。他们有什么差异呢？有一个学者叫盖斯特，1987年发表文章，讨论人事管理跟人力资源管理有什么不同，我想大家感到这个问题不好理解，所以首先把表格给大家放出来。这个表格是1987年盖斯特先生对人事管理和人力资源管理二者的差异提供的一个图示。我们看，表的左侧分为五个纬度，第一心理契约不同；第二控制点不同；第三雇佣关系不同；第四组织原则不同；第五政策目标不同。英国人的理解方式跟中国人不一样，这个表很奇怪，详细的我就不讲解了，但是我们可以看看，在盖斯特看来，二者的差异在哪里呢？大家看，中间一行，人事管理是遵从。我们看右侧，人力资源管理这块是忠诚。这么多个比较的方面，我们概括一下，在盖斯特看来，人事管理的核心是让部下遵从，听话；人力资源的管理模式、管理理论要求员工对企业忠诚。这个忠诚和遵从有什么差异呢？很微妙，需要我们去理解、去揣摩。忠诚于企业好呢？还是遵从于企业好？这个词很微妙，非常难讲清楚，因此我说，他这个比较是外国式的，很难办。我们再来看看我们中国人怎么理解。我把这二者划分为这么几个方面来进行比较，大家看：观念不同、模式不同、事业不同、性质不同、深度不同、功能不同、内容不同、定位不同、方式不同、关系不同，角色不同，一大串，人事管理和人力资源管理不一样的。我再把二者的差异概括一下，归纳为六点不同。1. 管理层面不同从管理层面看，人事管理多为战术层面，我想在座的同志可能了解人事干部的情况，你可能就是人事干部，我们想一想我们一上班，我们做什么呢？抄抄写写，调调配配、进进出出，上上下下就是工作有升有降。长期以往我们的工作大量是这些事情，比较琐碎，比较低层次。现在西方企业里面的人事干部它的定位在上升，上升到战略层面，人力资源部的部长，人力资源部的主任往往职位是非常高的，有时是老总级，有时是副老总级，为什么呢？他们谋求一种人才战略、人事管理的战略跟企业的经营战略相配合。也就是说，他们的企业里面，是帮老总出谋划策的，帮老总的战略实现而想点子的，所以我们说在西方社会，在发达国家，人事管理的层面在上升，从战术层面上升到了战略层面。这个变化是我们国内很多地方，包括企业、事业单位等等不太了解的问题，就是管理层次上不去。2. 管理理念不同理念很虚，好象这个思想飘来飘去的，但是我告诉你，管理理念它的差异是可以研究的，可以来把握的，那么怎么把握呢？我们来看，人事管理这么复杂，涉及的方面这么多，但是人事管理的基本思路是以事为本的，就是用人干事的。所以有些领导同志经常这样讲，我告诉你，你是我的部下，我是你的领导，因此我让你干什么你就得干什么，这是说的很难听的一句话，说我们的组织存在，就是让人干事的，是利用人干事的。这些话语让人听着非常的普通，也就是说我们很容易把这个话讲出来。这种话的背后是什么呢？你想过这个问题没有？这个话的背后有一个观念的支持，理念的支持，就是说我们单位是干事的，就是给你发钱，就是让你干事的，这句话好象没错，这是一个问题。就是把事情当成根本的，好象没有什么问题，细想、揣摩有问题的。现在到右侧看，人力资源管理它说是以人为本的，以人为本就是把人的发展、把人的权利，把人的幸福当做根本。你比方说，如果我是个人事干部，我们人事部门改名字了，人力资源部，我是人力资源部的部长，我就会这样说：“这个小同学，小同事，你大学毕业到我们单位来了，我问你你想干什么？你会干什么？我能帮你干什么？”这种问题，这种说法蕴含着一个东西，蕴含着一种思想，什么思想呢？就是说组织的存在，是要通过配置资源来干事的。但是干事情还是为了人的，他把问题转过去了，我让你干事情，是为了你的，我们一起干事情，是为了我们更多的人才，这种理念就是把人当做我们的根本了。我们可以比较一下，刚才我们讲的一个以事为本，一个以人为本，这两条我们如果不细加思索，不加思考，很容易把它当成一样的，以事为本和以人为本没有什么差异呀？其实是有差异的。我们概括一下，那么什么样的思想是用人干事的，以事为本的思想？什么样的思想是以人为本的思想？我给你讲两句话，你来比较。第一句话我们是用人干工作的，我们这个单位存在是用人干工作的，这是一种说法。再听另外一种说法，我们这个单位是用工作来培育人的。你看，这两者之间好象没差别，细想有差别。那么从用人干工作，到用工作培育人，这二者的差异就显现了两种理论的不同。非常细腻的，非常微妙的，但是确实不一样的。3. 管理理论不同人事管理是把人当作成本的，人力资源管理是把人当做资本的。什么叫做把人当做成本的？比方说我们单位要尽量少雇人，尽量少发工资，或者把工资弄低一点，就是说，我们要减少成本，成本越高对我的企业发展越不利，对我企业盈利不利，因此我把成本降低一点，少雇人，人多加班，少发钱。这是一个表现，再一个表现是我们企业从来不搞培训，培训干什么？就是花钱，把钱花出去给大家提升知识、提升能力，不行啊，影响我们效益啊。因此我们每个人都叫成本，降低成本是人事管理的核心。但是如果我们把人，把你的员工当做资本，则是另外一番思考。比方说我的人是资本，我要开发他，来增加我们企业的人力资本含量。我们要重视培训，加大我们培训的投入，使我们的员工、每个人不仅是人才资源、人力资源而且是人才资本、人力资本。我这样重视培训，就表明这是我的资本，这个资本是可以增值的，是可以换来利润的，因此我要重视培训。你看又不一样，一个是把人当做成本，一个是把人当做资本，这里的差异大家能够揣摩出来吗？4. 部门性质不同人事管理者一般认为人事部门是无效益部门，非生产部门，二线部门，他是这么认识问题的。因此我们往往对这个部门不够重视，因为他没有效益，我抓他干什么呢？现在我们要把他研究一下，这个部门是什么部门呢？我们说，这个部门其实是效益部门，是一线部门，是生产部门，我这么一说，大家感到非常的纳闷，我们的人事部门怎么是一线呢？我们人事部门有什么效益呢？我们人事部门生产什么呢？你肯定要想这个问题。我们企业里面，生产部门是生产冰箱、彩电的，这生产什么东西呢？我们一线部门是生产彩电卖钱的，可以有钱，我们人事部门来什么钱呢？所以我们很容易轻视它，这个问题要想讲的清楚，我想应该介绍一个人，这个人叫松下先生。松下先生是谁？我想大家应该知道他，这个人是个日本企业家，松下电器的创始人。松下电器之所以做的好，是因为它的领导人松下先生有想法。他说，人事部门是生产部门，你能理解吗？他又说人事部门是效益部门，更不能理解了。我讲一个故事，有一天，松下先生把他的人事部长叫过来，他不满意他，把他叫来，说请问部长先生，请你告诉我，我们松下公司是生产什么的？这个部长说：报告总裁，我们松下公司是生产家用电器的。松下先生伸出手来，一巴掌打过去了，部长赶紧捂着脸，怎么回事呢？松下先生说：“我告诉你，你错了，我们松下公司不是生产家用电器的，是生产人才的。没有一流的人才怎样有一流的生产、一流的企业呢？”这个被打的部长捂着脸说：“报告总裁，我明白了”。人事部门是什么呢？你的本质是什么呢？松下说：你的本质工作是源源不断的给我生产人才大军，没有一流的人才，就没有一流的产品，没有一流的产品，就没有一流的企业。你看，这是一个链条，一个逻辑，没有一流的人才就没有一流的产品，没有一流的产品就没有一流的企业，他这个思想就是说，人事部门是生产部门，是生产人才的，是效益部门，为什么是效益部门呢？没有人才怎么会有效益呢？所以在松下先生看来，人事部门它就是效益部门，是生产部门，是一线部门，这种认识在中国很多企业不具备。5. 工作方式不同人事部门的工作只要我们熟悉的都知道，是被动式的，哪个人事部门敢自己搞动作呢？不敢啊，是被动的，上级不推，不动，不动是不敢动，怕出问题，怕犯错。所以我们说，目前的人事部门在中国还有很多，没有创意，不敢创意，为什么呢？他怕弄错了。但是到了西方社会，到了发达国家，人力资源部门事情多的很，要主动的去做，领导不推也要做，他为什么呢？他生怕生产力不能提升。现在我们的很多人事部门是真的没有事做，坐在那里喝茶。他为什么不动呢？他怕出问题。其实人力资源部有很多工作可以做起来，他不知道做什么，他怕弄错了。大家看，几个小点，第一可以设计工作，使工作内容丰富化，可以搞挑战性设置，让每个人有挑战性，帮助员工设计生涯，这个问题下面还要讲，先不讲。所以讲人事工作往往是被动式的，而人力资源工作做的好，可以主动工作，这个是差异。6. 角色定位不同角色定位是我这个人是干什么的，我这个人是什么形象。大家看，人事干部等于什么？人事干部等于领导者和管理者再加上政治思想工作者。这种形象在中国来讲，大家每个同志都能想到，基本是这样。这个是人事干部，他是干什么的呢？第一他是我的领导，第二他是管我的，同时他的武器就是政治思想工作，给我打通思想，让我想通问题，让我服从管理等等，是这么一个形象，就是决策定位，就是我看他是一个什么样子，或者说人事干部自我感觉他是个什么人。那么把这种理论把它通俗化，人事干部往往是这么感觉，我说你要听，我打你要从，我压你要服。那么对于老百姓来讲，好了，老百姓就是要听从他，往往就是敬而远之。这种形象、这种决策定位很容易让老百姓有这么一种认识。现在我们看，这个问题到底应该怎么认识？最近美国很多报刊和杂志在讨论，作为一个好的人力资源干部来讲，他应该是什么样子？是什么角色呢？经过反复讨论，大家统一了，说人力资源主管是这么几种形象的重叠。（1） 战略伙伴。什么叫战略伙伴呢？就是这个人力资源主管在战略上能够成为老板战略上的伙伴，是用人力资源战略来配合老板的经营发展战略，我们企业要干什么，这是我们的指导思想，这是企业家的，我们作为人事干部来讲，我用人事管理这个环节来配合他，所以我和老板之间是个战略伙伴关系。（2） 员工代表。既然我是管人，我还要代表员工的利益，反映员工的诉求，这样我才能代表员工。（3） 组织变革的推进者。就是说，这个组织怎么变化，怎么发展，要往前推动，顺应潮流，谋求更大的效益，组织变革是管这个事情的。（4） 行政专家。行政是什么？就是推行政治。我要把我们国家的、地区、老板的这种意识贯彻下去，所以就是行政专家。（5） 能力建设的实行者。我这个人是人力资源的主管，管理专家，我还要加强我们企业的能力，提升能力。加强能力、提升能力有一个新的说法叫能力建设。我的存在就是帮助老板、帮助企业把我们全体员工的能力大大的提升一步。大家看，战略伙伴、员工代表、组织变革推进者、行政专家再加上能力建设实行者，五种形象，五个角色集中在一个人身上，这个人就是一个人力资源主管。我们从六个方面概括一下，人事管理跟人力资源管理是不一样的，我们再回忆一下，管理层面不同，管理理念不同，管理理论不同，部门性质不同，工作方式不同，角色定位不同。六个方面我们论述了人事管理跟人力资源管理不一样。但是你要注意，很微妙，如果不加思考，不加体验，很容易把他们二者变成一样的，其实是不一样的。二、 人力资源开发的基本概念与理论框架我们讲三点，第一点，基本概念是什么呢？我们讲四个概念，人力、人才、资源和资本。第二我们讲开发内涵，包括两元目标，三个层次和三种规律。第三个我们讲理论框架，就是这个体系是怎么构造的。（一） 人力资源开发的基本概念1. 人力人力资源首先是人力这两个字，中国人怎么认识人力呢？中国人认为人力就是苦力，不信你可以问问周边的人，人力是苦力。为什么这么认识问题呢？我们大家出门，上街，突然来个车，上面写着动力车，摩托、小汽车，再一转身又看到个车，写着兽力车，就是牛车马车，再一转身又看到一个车，写着人力车，一个老农拉着一个车，再一转身又来了一个人拉着黄包车，写着人力车。因此我们中国人很容易把人力理解为苦力，受苦受难，压在社会底层的那个人。同志们我们错了，人力是什么呢？人力就是智力加体力。你有智力吗？有，好了你有体力吗？有，好了，有智力有体力你就是人力。这么一说，从我们中央首长到拉黄包车的再到清洁工，我们都是人力。什么意思呢？就是我们有体力、有智力，参与经济活动，当然这里面有一条，年龄段，就是劳动年龄之内的，有劳动愿望的这种人叫人力。人力这个概念大概就是如此，抽象的讲，就是智力加体力，具体的讲，就是一个一个具有劳动愿望、劳动能力，并且在劳动年龄之内的人叫人力。大家注意了，有两个部分，一部分是老爷爷，那就不叫人力了，小娃娃两岁半，就不叫人力了。所以我们说人力大概就是我们的经济活动人口。2. 人才人才在中国有2000多年的历史，他就是说到我们社会上的才能比较高的人，或者说德才兼备，才能杰出的人。人才这个词在现在有一个科学解释，这个解释就是我们2003年中央人才工作会议上讲的人才的三个要素，第一条具有一定的知识和能力，第二条能够进行创造性劳动，第三条在三大文明建设中做出贡献。知识、能力、创造性、贡献这些要素加在一起就是人才的内涵。这个定义可以统一我们过去以往的所有认识。人才就是德才兼备的人，才能杰出的人，有知识，有能力，有贡献的人，差不多就是这个意思。人才在当今中国成为我们的一个热门活动，人才成为我们当今中国的第一资源，人才成为我们大家关心的一件大事，所以我们说人才问题，人才开发这些认识我们应该不断的来加深理解。现在关于人才还有一个新的认识，就是人才要注意，不要唯学历、不要唯职称、不要唯资历，不要唯身份，这叫四不惟。这是新的认识，不惟学历，不惟资历、不惟身份，那么像这些新的认识都很好的。为什么这么讲呢？过去一段时间，我们把人才划定为两条，一条是有中等以上学历者，一条是具有技术人员以上职称者，这样划分，容易让人产生误解，这是专门人才的划法，结果容易理解为没有学历没有职称就不是人才，这个不对。因为什么呢？有的人没有学历，有的人没有职称，没有职称，没有学历就不是人才吗？这个问题我们需要辨析清楚。我讲个极端的例子，浙江省有个农民企业家，当初他自己是没有文化的，不是没有文化，是学了文化就忘掉了，一开始创业的时候，他没有文化到什么水平呢？他连字都不会写的，但是他这个人很灵光，一做买卖就赚钱，可是他自己文化低，低到什么程度呢？据说，人们传说只认识五个字，前三个字是他的大名，后面两个字还认识“同意”，就是这五个字打天下。他怎么打天下呢？因为他很聪明，大家要注意，有文化和聪明是两个概念，有的人有文化聪明劲不够，没有文化他很聪明。他这个人就是非常的聪明，卖什么赚什么，是这么一个人。人们说笑话，说当初他的笔记本记电话号码，做企业总得记电话号码吧。公安局局长不会写、派出所所长不会写，派出所的派字很难写，我不会写，但是他画一个东西，手枪，手枪后面写一个号码，那就是一拨就来，靠这个方法一步一步发展，在这个过程中他要学习，要提升，慢慢的文化上来了，现在这个人是浙江省著名企业家，家产上亿。这么一个人当年没有文化，现在文化也不高，你说这个人是不是人才？在城市里面大概还难说，你到农村里面是不是人才？县城里面？绝对是人才。所以我们说，人才你要抠学历、抠职称这东西不对头，但一般情况下，文化很高，比较聪明。所以我们说，这些问题就反应出我们不要唯职称，不要唯学历，不要唯资历、不要唯身份，这是比较对的。我们全中国知识分子包括我在内，对职称非常关注。像我们这些人，一辈子就为了当一个研究员，当一个教授。但是你要想一想，教授和教授不一样，有的教授是真教授，那是不得了，那成了神仙了，北大季羡林、鲁迅先生不得了了。但有的教授你仔细想一想，到底如何呢？还要打个问号。有的人不是教授，但是水平很高的。所以说，一般情况下讲，我们看人、判断问题容易从表面来看，看有没有职称，有没有衔儿。实际上这是表层的一种标尺。深层东西是什么呢？是他的能力，是他的贡献，在这个问题上我们要辩证思维。全中国哪个人在这方面做的最好呢？我觉得有一个人大家都认识，王洛宾先生，有人问他，王洛宾先生，你什么职称呀？王洛宾说：我没有。他说不行吧，你这么大的文化人，这么大的音乐人，肯定有职称的。王洛宾说，没有真的没有你非要问我有什么职称，我的职称就是在那遥远的地方，那个歌是他写的，一看那个歌那就是王洛宾，了不起的。有一天王洛宾到一个饭店吃饭，吃完了就要走，这时候小姐又端了两盘菜说不行，不行，还有呢？王洛宾说，没有了，我的已经没有了。怎么回事呢？小姐说：我看出来了，你不是别人，你是音乐家王洛宾，这两盘菜是我们老板送给你的。王洛宾哈哈大笑，说，来来来，同志们，你们看看，这两盘菜就是我的职称。真感人，有真才实学者是不在乎什么名分的，有本事，有能力、有贡献最要紧，所以我们看人看人才，我想还得看实质，看本质。3. 资源资源这两个字，我们早就有，但是把资源这两个字跟人才联在一起，那不是过去有的，是这几年才有的。把资源跟人力联在一起，这也是近期之事，90年代的事情。所以资源这个词非常值得研究，为什么要把人跟资源放在一起呢？1988年和89年，我曾两次到美国考察，当时我是国家科委人才资源所的副所长，我率团到美国去访问，美方接待我的人是美国人力资源管理学会，因为他们这个学会是人力资源学术的发源地，因此我们要去找他，你讲一讲，为什么叫人力资源呢？那么经过我的这种访问，回来我写了一篇文章，当时中国人才报全文发表了，我的文章标题是人，是可以开发的资源。这篇文章是在1988年登出来的。这个文章出来之后，有同志不同意我的观点了，说王先生，我问你，人怎么是资源呢？我说人怎么不是资源呢？他说资源者天生之物也，比方说水资源、煤矿资源、石油资源，资源者天生之物也。我说我告诉你，资源有两层含义，一层是天生之物叫资源，比方水资源、土地资源、矿产资源。另外人为之物也叫资源，比如桌子、椅子、教室。天生的叫资源，那么我们人为的也叫资源，他就说了，如果这样，我问你我们人怎么叫资源呢？我说人是天生的。他说我不是天生的，我说你是哪来的，他说我是我妈生的，我说你妈是怎么来的？我妈妈是我妈生的，我说你妈再往上推呢，他说再往上推就是猴变人了。我就这样说，我说猴是不是资源。猴是资源，猴一变人呢？那就不清楚了，你说我是资源，我怎么就想不通了。我说这样吧，我说你信不信马列。他说我信马列。我说你信马列好说。他说怎么好呢？我说马列主义者讲过我们人是资源。他说我没有听说过呀，马克思讲过吗？我说马克思没有讲过，列宁呢？没讲过，斯大林呢？没讲过。毛主席呢？我说对了，伟大领袖毛主席讲过我们人是资源。他说奇怪了，我怎么不知道这个事呢？文革中我被打倒了白天扫厕所，晚上读毛选，读了八遍，就没看过主席说过我们人是资源，主席说过，我早就信了。我说你呀，读书不认真，你回去翻看一下。1956年毛主席在中国农村社会主义高潮暗语里面专门讲过一句话，毛主席说，中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义强国而奋斗。他回去一看，还真有。毛主席1956年就讲了，最近有人告诉我，毛主席四次讲过人力资源。大家回去翻一翻，毛泽东文选最早讲是1945年，经我查，西方学者把人当成资源来研究，也是比较晚的，但是毛主席在1945年、1956年就讲人力资源，可以说主席这个人是极聪明的一个人，极有远见的一个人。人是资源，我们是天生的，这个地球上原来没有人类，后来老天爷把我们生下来了，当然这是一个进化的过程。因此，说我们人是资源，你要想一想？为什么我们现在讲资源呢？为什么过去不讲呢？解放以后长期不讲，后来开始讲了，为什么呢？如果让我分析的话，是这么一个原因。长期以来，我们的指导思想是阶级斗争。如果这个国家这个民族整天搞斗争，我们人民是动力，什么动力呢？你斗我来我斗你这个动力。毛主席说，人民，只有人民才是历史前进的动力。错了，这个不能讲了，我们要改革开放了，我们要以经济建设为中心，我们要注意，从阶级斗争为纲到经济建设为中心，你注意什么问题了吗？这个理论的根底要变。人是什么？人是资源。为什么叫资源？凡资源皆可开发，资源就把我们人当做一个生产要素、经济要素，所以西方世界他们的理论是把人力资源管理放在经济学科底下的。而我们的人事管理是行政科学，是政治学的范畴、行政学的范畴。所以我们大家要注意，人力资源理论从学科划分上来讲，在西方社会是经济学这个东西，所以把人当做资源来看待，人力资源学说就是我们在研究经济学的问题。这就有一个很大的背景不同，所以资源这个概念是非常好的。因此我们党在近期的文件中多次讲人力资源，小平同志85年开始讲人才资源，因此我们讲资源这个词频频出现是有道理的，有背景的。什么背景呢？我们整个国家在转为经济建设为中心，因此我们是资源。当然它是活的资源，第一资源，能动性资源。4. 资本大家要注意，最近的文件里面，有这个词叫人才资本。中央决定里面讲到人才资本，人才转移问题。这个资本一出来，大家又感到很奇怪。说我们人刚开始是人，后来又说是资源，刚刚把资源弄懂，一翻身又变了，就是人力资本，人才资本。我们怎么成资本呢？资本是钱，那我是钱了吗？我怎么不是钱呢？这是一个误解，意思是要讲解为什么叫人力资本。这个问题学者们观点不一样，我讲我的认识。人力资本这个词就是说我们人本身是资本，这个说法早就有，比较有名的人物叫舒尔茨，他是美国的教授，他在1960年发表文章论人力资本投资，在这个文章一出来之后，这个概念开始在世界广为传播。就是我们人不仅是资源，我们还是资本。那么对于人才资本、人力资本的认识，目前来讲不一样。但是我讲一讲传统的认识方法，比方说资本是钱，但是钱还不能讲资本，比方说你有两块钱装在兜里，不叫资本，那叫钱，但是我拿着钱如果去买小鸡，生蛋，蛋生鸡，鸡生蛋这样倒腾倒腾，你这个钱就成了资本了，所以就是能够带来价值的价值那叫资本。好了，如果这个定义你们有分歧，我来问你，你本身就是资本，为什么呢？因为你本身有投资发生。我这么说你更加不懂了，说我长这么大，从来没有人给我投过资呀？我说你忘记了，舒尔茨这位教授说，我们每个人，我们从小到大发生过四轮投资了。就是有人给你投资了，第一轮是什么呢？就是你从小到大的营养费和保健费，你生下来就开始了，营养费什么意思呢？讲的通俗一点就是又吃又喝又看病。你从小到大没吃过饭吗？你从小到大没喝过水吗？你从小到大没住过医院吗？好了，你又吃又喝又看病，这就是第一笔投资，谁投了，你爹你妈你的家庭。如果你没有被投资，您就没了。为什么呢？因为从小没有吃过饭，没有喝水没看过病还有你吗？你又吃又喝又看病的钱哪来的呢？你把你当做茶缸子，你爹你妈往这里投钱了，因此才有了健康的你坐在我面前听我讲，因为这是直接发生过的，投资到你身上去了。这是第一轮。第二轮，你从小到大的教育费用，小学、中学、大学、研究生现在还读博士。好了我问你，这个钱没人掏，你能读书吗？书本费、学费，这笔投资发生了，是你爹你妈你的家庭社会给你的投资，投到这里了，所以你是个聪明人。如果没有这笔投资，你是一个健壮的文盲。你看又吃又喝又看病，没有学文化，那不成了文盲了吗？第三笔是什么呢？就是你工作之后的，上班之后的，你们单位给你的继续教育费用。今天学这个，明天学那个，今天学计算机，明天学网络，这个培训花钱了吗？花了，所以第三笔投资也发生了，如果没有这笔投资，你将是一个落伍者，为什么呢？大学毕业后，你学的理工科，五年后了，你的知识折旧已经折没了，那就需要培训培训再培训，学习学习学习，最后这笔费用也发生了，就是单位给你的投资。第四笔是什么呢？就是我国每个人的求职过程中发生的费用。求职比方说，一个小姑娘她在四川，她在四川一个月挣700元，她感到自己不带劲就从四川坐火车到了广州，一到广州第一个月2000元，很高兴，你看我这个人我一到广州就值钱了。我告诉你，不是一到广州你就值钱了，是因为这个中间你投资了，投什么资呢？火车票，你爹你妈打发你给你一笔钱叫盘缠，从四川盆地出来到了广州，那个地方工资高，但是工资高有代价的，你父母给你路费，这笔费用也是投资。还包括我们大家到人才市场找工作，中间还要到处花钱，这个钱就是求职成本，当然如果再加一个还有，政府为了市场建设还投钱就不计了。这四个东西，从小到大你营养费和保健费加起来，再加上学习费用加起来了，再加上继教费用加起来，再加上求职费用，因此我们说，四轮投资我们每个人都发生了，这个投资加起来就是你身上凝聚着的人力资本。所以我们在座的各位，我们每个人身上都有人力资本，这个资本在我们身上看不见、摸不着，确实有，你的聪明、你的才智，你的智慧和你的健康是有价的，不是凭空而来的，是投资的结果。关于这个问题的见解有四条：第一句话，人力资本在我们人的身上表现为智力和体力的总和的价值。就是你的智力加体力值多少钱呢？那就是资本，我们每个人身上的资本就是知识、技能、再加上智慧和健康。第二句话，人力资本是投资的结果，没有我讲的四轮投资，你没有的，所以投资的结果，人力资本是投资的结果。第三句话，人力资本投资是回报率最高的。舒尔茨先生在全世界第一个讲这样的话，开天辟地，所以他以前不这么认识，人们总认为投资搞工厂回报最高，投资搞个水利最高，投资搞个拖拉机最高。舒尔茨经过宏观计算，发现美国社会，投资于人，学文化，就是投资给农民学文化，比投资人给农民搞灌溉设备、搞良好改良、拖拉机，比这个收益高。是舒尔茨开天辟地第一个人讲这个话，这是人力资本投资，让农民学文化，这个投资回报率是最高的，高于物力资本投资。第四句话，发展中国家要发展自己，改变这种落后面貌，必须加大对人的投资。这句话到现在为止，有伟大的意义。因为当今中国对人的投资是非常少的。我们看，当今中国，投资于人GDP百分比是多少呢？一点点。所以我们说当今的中国要发展自己，应当加大对人的投资。实际这么多年我们加大对物的投资，到处是机场、铁路、高楼大厦、广场投资的太多，不是不该投资，这些东西投资也很重要，但是投资过多，而且人的投资，知识、健康、智慧太少。所以我说舒尔茨的语言，舒尔茨的伟大的论断到目前为止，没有过时。（二） 人力资源开发的内涵如果读过教科书，如果你上过大学，你看你的讲义，人力资源管理开发，什么叫开发呢？他不讲，老师不讲，他为什么不讲？他假设你已经懂了，这个不用讲了嘛，其实没懂，我不讲什么叫开发，但是我开讲了，同志们，这样不行的。还有人讲开发就是培训，平时我们大家不上课，一上课，开发了，这种理念我们认为是片面的，不全面的。88年89年我在美国访问美国的学会，这个学会是当年叫人事管理学会，后来改为人力资源管理开发协会，我拿了一个章程。我说我们中国人叫人事管理，美国人叫人力资源管理与开发，不是罗嗦吗。你看我们一个动词，管理，你们管理、开发，那不是罗嗦吗？所以你要注意，这正是我们跟你们的差异。差异在哪里呢？你们强调的是把人管好，我们说的是管理过程就是开发过程。这个我感到很奇怪，他怎么是开发过程呢？所以讲这些问题就非常奇怪，怎么是开发过程呢？不理解。经过我的研究我发现这个问题，很有意思。根源在哪里呢？根源在于这个学说的产生在美国，社会发展到那个地步了，因此他就把这个开发讲的比较透彻。怎么叫透彻呢？开发首先他指的是人类指向自然界的活动，比方说煤炭开发、草原开发。后来搞着搞着开发指向人了，智力开发等等，发展发展又开始了，开发什么呢？开发是指向人的谋求更大效益的活动。因此我们说开发有两个目标，三个层面，三大规律需要讲解。1. 两个目标人的目标是什么呢？第一是提升智力，第二激发活力。美国的那个章程我看了，语言不一样，本质上就两条，第一条让我的部下越干越聪明，第二让我的部下越干越想干，这种部下对我们每个领导者来讲那太好了。什么叫越干越聪明呢？你理解吗？越干越聪明这个东西哪来的？它是这么回事，美国有一个福特公司，福特公司的老板叫福特先生，他发现他的员工工业化之后，他的员工工作轻巧了，但是工作比较单调了，流水间、自动化、工业化生产，我到过南京的菲亚特看过，有一个工人我看到他们上班，他拿一个扳子，汽车刚刚在下面滚动，等一会儿汽车到头顶上去了，他拿着个扳子一下螺丝拧紧了汽车走了。就是说我是工人，但是我上班我就负责拧螺丝，来一个车拧一个，来一个车拧一个。你想一想，过去的工业生产很累，现在的工业生产很轻巧，但是很单调、无聊乏味。过去我们蚂蚁啃骨头，动脑筋怎么提高技术水平呢？现在好了，流水线自动化，你的小动作就是这样，一辈子就是拧螺丝。长此以往，你将成为一个蠢瓜，来一个拧一个螺丝，就不动脑筋了，整天就这么拧，不是就完蛋了吗？越工作越愚蠢。如果是一个问题，有一个问题能解决，他就很聪明。这里就有一个问题，有了一个思想萌生，是怎样萌生的呢？就是如何让我们的工作过程是一个才能上升过程，这个思想太伟大了。开发理念是从这里出来的，我们很多大学老师都讲一遍，过去为什么不讲开发呢？过去的农业社会，工业初期也不知道，工业初期觉得现在好多了，现在我们比过去强多了，过去是农业社会，“锄禾日当午，汗滴禾下土”累的不得了。我告诉你，工业社会之后，流水线、自动化使我们每个人的工作简单更简单，比方说一上班看红绿灯，红灯不亮你没有事，单调无聊，那就是无聊至极，这就是工业化过程中给我们的一个问题。因此发达国家最先提出人才开发，是这么一个道理。大家理解了这个问题了吗？很微妙。就是这种工业生产简单了，单调了、无聊了、乏味了。农业生产就不是这样，农业生产我们还聊天呢，男女之间还开玩笑呢。过去青山绿水带笑颜，你挑水来我浇园，很高兴的。但是现在不能说话，一说话就跑了，就出问题了，所以这种学说产生在美国是有道理的，这是阶段性的东西。因此当老板的要开发员工，第一提升智力，让他越干越聪明，第二激发活力。一个人又聪明又想干活，那就开发出来了。2. 三个层面开发人才有三个层面，我打破了一个层面了学说，比方说什么是人才开发呢？人才开发那就是办班，我说那不行。（1） 培养性开发培养性开发手段就是教育，幼儿园、小学、中学、大学都是一种开发活动，什么手段呢？教育，我讲你听，我启发你，使得你大脑豁然开朗，脑筋忽然之间提升，这叫开发，什么开发呢？培养性开发。小学、大学、研究生、在职教育都是这种东西。（2） 使用性开发你看所有的书都没有讲过这个问题。也就是说，我使用人，就开发人，我如果不使用人，就不开发人，这个东西很奇怪，有人说，我不同意，我之前这么聪明，是我自己学的，我自己聪明，老师一讲我就懂，我这些聪明是我自己努力的。我说也对也不对。知识是可以这样的，但是能力不行，什么能力呢？两种能力，你可以试一试。第一管理能力，第二领导能力。这两种能力你自己学一学，你学不会的，开车能力你可以，计算机操作能力可以，但是领导和管理你不行，这两种能力需要一种使用这个过程，这是一个中间环节，什么意思？领导用你就开发你，领导不用你，就是不开发你。有一个小战士老想当班长，后来想当排长，当不上，怎么办呢？你领导看不上我，不用我，我自学，我晚上不睡觉，我在被窝里拿手电自学。我说你老学也不行，管理能力、领导能力两种能力的具备需要两个前提，第一，有这么一个位置；第二，把你放上去。有位置放上去，干着干着就像样了越干越像样了，越干越水平越高，我们看这个人，这个人不像有能力的人可是越干越像样，为什么呢？那个位置给他了，如果没有这个位置，你学管理是学不会的。所以你要记住，开发还有第二个手段，叫做使用性开发。我们人的才能在使用中提升，越用我，我水平越高。在这个问题上，我们很多同志不理解，所有的才能都是自己学来的，不是的。没有位置不行，有位置不放你上去也不行。因此我们从这个角度上讲开发，怎么讲呢？你要知道领导用你，把你放上去，就是想开发你，如果不用你，那大概就是不开发你，不开发你你就没有这种领导才干或者管理才干。如果你有了，这是领导用你的结果，不是你很聪明，我跟你讲，有人比你还聪明，他之所以没这个衔，是他的资格不如你好而已，你别骄傲，觉得你比他强，你得感谢你的领导，赏识你了，让你到那里去了。我们这么多人谁比谁傻，这么多人就用上你了，你上去了，你也不要忘记它是使用的结果。当然也不能说的绝对，也有差异。关于使用性开发，我讲一个故事，就是古代有一个有名的人物叫东方朔，汉武帝的一个大臣，汉武帝就问他，“您给我讲讲什么叫人才？”东方朔很幽默，很滑稽，他说报告皇帝，依我看这个人才问题我有个见解，就是用之如虎，不用如鼠。你看那个人很厉害，钦差出行，地动山摇，威风凛凛，为什么地动山摇，为什么威风凛凛呢？这个人被用着，给他一个很大的名分，叫什么呢？钦差大臣，他一出来就威风凛凛，那是个人才，为什么那个人才威风凛凛呢？用你了，用之如虎，但是不用如鼠，如果把你一撤就成老鼠了。因此我们说，使用也是开发。你这个人不是不行，是没有被用起来。当然我们这个国家领导体系是金字塔结构，越往上越尖人越少，越往底下人越多。所以我们说从这方面来讲，人的用和被用的问题比较复杂。一个单位只能是一个领导，两个就打架了。所以层次问题有这么一个金字塔的关系。使用人不是说你这个人才华够了，就用，为了保证这个组织的运转，有些人就受点委屈吧，这些美国、古代中国、现代中国都是如此，没有办法。使用人大家如果还不理解，我给你讲一个三国演义的故事。三国演义这本书大家都读过，三国演义有一个人物叫杨修，还有一个人物叫张松，两个人都是谋士，这两个人见面了，张松就问杨修，你最近在哪里上班呢？杨修说，好久不见了，不瞒你说，我在曹操那里上班呢。他说你在曹操那里上班，混的怎么样呢？然后杨修有一段话：“承蒙丞相看重，就是曹丞相看重我，委以钱粮重事让我管钱管粮，当着个小官，早晚教诲，颇有开发”。这个杨修跟张松说，说曹操在用我，当一个小官，管钱管粮，曹操在旁边指点我，早晚教导我，我颇有开发，就是开发的水平蹭蹭的往上涨，有这么个意思。你看到什么意思呢？三国演义的成书时期，大概在中国的明清之际，我们的老祖宗就把用人当作开发了，何以见得？三国为证，回去可以查，三国演义书里面关于杨修有三段故事，这是一回，杨修最后这个人是聪明过度，被曹操砍头的一个人。（3） 政策性开发我认为，政策本身它是一种人才开发的一个伟大杠杆。这个层面很多人不注意，他以为聪明是他自己聪明的。是领导想着他，这个层面告诉你，什么意思呢？我们人才开发还有最大的一个层面，就是政策本身对我们中国，对我们社会有极大的价值。政策杠杆是第三杠杆，是伟大杠杆，是最大的杠杆。培训、使用、政策一个比一个厉害，为什么这么说呢？我们中国社会，我们可以看一看，政策的好坏对人才的影响极大，好政策人才辈出，坏政策万马齐喑，大家想一想，文革，我经历过文革那个岁月，不堪回首，多少人才一夜之间不是人才了，成了蠢材了，成了鬼才了，弄的你简直是不得了，整个中国混乱起来。人才凋零，人才被打倒，那个灾难是民族性的，历史性的灾难，所以政策一错，人才成了不才，一倒过来，人才辈出。我们大家可以看看当今中国，多少人才在中国群起，多少人才让我们感到中国极有前途。这么多人才，什么叫多人才呢？我们大家注意看一下，他们讲故事，说有一个人到海南岛去玩去了，人多得不得了，有一个小孩在玩椰子，椰子砸下来，砸了好几个人，这几个人捂着脑袋，怎么被猴推着椰子砸脑袋了？这几个人就交换名片，一交换名片，这几个人都是经理，你想一想，过去有这么多经理吗？没有吧，为什么现在有这么多经理呢？我跟你讲，每一个有为之人，每一个经理以及每一个现今中国的有一定职务的人，你都要感谢一个世纪伟人邓小平，是他开放政策本身，把千万个人才从祖国大地上开发出来，你不要以为是你的功劳，我很勤奋，不行，当年我也很勤奋。这个时代的环境是了不得的环境，现在这个条件使我们每个人干成事业。这个伟大的思想得力于一个世纪伟人邓小平同志，改革开放。你像我过去，那个时候不是努力读书，是口号，这个努力不行了。大家要努力，要为祖国贡献力量，真要贡献力量不行了，所以搞的人是无所适从，所以当时中国知识分子受压抑，农民呢，大家都看过一部电影叫青松岭，那里有一个典型是反派人物叫钱广，此人是搞副业，一下班，敲榛子，一卖榛子成了走资派了，他不得了，钱多就坏人，那个电影告诉我们，当时是不能发财的，不能致富的。因为什么呢？富则兴，谁要富修正主义就开始了，那个逻辑就是干也不行，不干也不行。所以那个年月里面，很多人很无奈的。好了打倒“四人帮”，中国开始有新的气象出来，全国科学大会，鼓励人人成才，所以现在中国多少人才在涌现，每一个有为之士都要注意，你的才华是被社会承认，你成为一个人才，是小平同志的改革开放路线。我的观点是这样的，开发是为了谋求更大效益的活动，开发有两个目标，开发有三个层面，第一培养性开发，第二使用性开发，第三政策性开发。这三种开发一个比一个覆盖面大，因此我们这样认识开发，是正确的，或者说是有创意的。以前我这样讲，你大概没有看到另外一个人像我这样讲课，因为我思考过这个问题，专门讲学习这种开发，培养这种开发是远远不够的，要让更多的领导者学会用人，让我们的国家有更多的政策调控，实现国家的腾飞。3. 三个规律（1） 凡资源都具有可开发性，人才是资源，因此人才也具有可开发性。人才叫做资源，资源是可以开发的，就是你的部下，你的孩子，你的学生，你的职工是资源，那么这个资源给他一定性，那么资源就有可开发性。就是说现在你的孩子好象不太聪明，别着急，他会变聪明。现在你的员工好象上班产出不多，效益不好，没有问题，他是可以开发的。你不要看这很懈怠的一个人，他还可以变得很积极，很有能力的。因此我们说，强调了人才是资源，是告诉你，你的部下、你的学生是可以开发的，它可以升值，它可以比今天更聪明，当然如果讲到手段，艺术就太多了。第一个认识要明确，你的孩子不要放弃，他现在不行了，别着急，开发不对头，找个好老师开导开导就行了，那就是一个非常好的孩子啊。资源具有可开发性，你的小孩，你的学生都可以升值，这是规律。你看有的单位搞的不好，你看换个领导，个个意气风发，他就腾飞起来了，换个领导，他这个思想变了，开发理念，不是管住，管死，卡住，这样就死掉了。（2） 人才资源在开发过程中，随着深度的增加而不断增值，叫做越开发越增值。什么意思？就是说，你的部下，你的孩子，你的员工它的价钱不是精神价值，你如果会开发，不断涨价，不断升值。这个我们大家可以看到，小学生就业不值钱，大学生北京市1000多钱，如果是硕士生2000块钱，博士生3000块钱，博士后大概更值钱，就是越开发越增值。你这个小学毕业的人把你开发出来，那就不太值钱，如果你这个人高学历，越开发越值钱，就好象一块铁一样，生铁一块，开发，怎么开发呢？加上炭炼钢，一小块铁一炼，值钱了，价钱是过去的10倍或者100倍，因为你这个铁变成钢了，更坚硬了，能够当菜刀，当长矛了，硬了，那铁是软的，炼成钢了，就值钱了。如果你把这块钢再开发他，怎么开发呢？我给他加上新的一种东西加进去，再冶炼，成了绕指柔的钢条了，成了一个能做手表的一种东西，那就好了，更值钱，扩大一千倍一万倍。你看越开发越增值。（3） 人力资源开发是无止境的。为什么无止境？是因为我们大脑本身开发没有止境，是因为我们每个人大脑奥妙无穷，潜能无限，所以每个人是无止境的。还有一个问题，我们全社会的开发是无止境的，活到老，学到老。（三） 人力资源开发的理论框架人力资源管理呀，大家注意理论框架。你买教科书，你要注意，录用、考核、使用、提拔、晋升、轮岗、离退休等等，是这么一条链条，这个是人事管理。简单讲：尽、管、出。反映在我们的目录上，就是一条一条延伸下来的。这个东西教科书是人事管理的范畴。但是我们把目录打开，一开始，战略、结构、变革、文化、人力资源化，这些词一查就知道了，这个是人力资源管理与开发。两个问题反映在词汇上是不一样的，怎么检索呢？用单词来检索，这是一个奥妙，为什么讲这个道理呢？这两种书好象一样，他不一样，两种体系好象相似，他不相同。微妙之点，所以我们仔细的研究他们的差别。好了这就是我们说的两种体系，两种观点，如果我们大家把这两个体系搞清楚了，我们可以就把二者区别开来了。三、 人力资源开发的宏观战略我认为开发有两个层面，实际就是宏观开发和微观开发。所以一讲开发首先讲宏观，就是国家层面，领导层面，你是个省市领导，你是个县领导，你是个企业领导，那么领导者讲开发，不能讲培训，一开始培训起来了，不行，首先要把大思路理清，因此我们说，对于领导人来讲，首先制定一个好的人才资源的开发战略，或者是发展战略都可以了，在这一方面，国家有了总战略，就是人才强国战略，你要明白，国家战略不是你的战略，国家不等于省的，省的不等于市的，市的不等于县的，县的不等于企业的。很多地方把国家战略当做自己的战略，对不对呢？也对，但是你要把它具体化，所以我们院帮助那些地方，比方说中国三峡总公司，我们院正在帮助北京市西城区跟他搞一个好的战略，所以战略本身来讲，高层领导要搞战略，而不是要你搞培训。关于战略本身的理论有很多，大家如果感兴趣的话，可以读我们院的组织的一本书，叫做人才战略论，这本书是中组部的出版社出版的，大概是40万字，因为时间原因，要读一个礼拜，今天我用一个小时跟你讲清楚。（一） “小板凳”模式什么意思呢？就是搞战略有一套方法的。首先讲战略是什么样子？是精神东西，很难把他画出来。有一个人叫小阿瑟，小阿瑟是美国战略学家，他就说如果两军对垒要打仗了，红军蓝军两个司令部首先要搞战略，上兵伐谋，这四个字大家知道吗？上兵伐谋是孙子兵法，什么意思？就是上就是高级的，兵就是军事家，伐谋，就是在谋略上先竞争，就是仗没大，我红方就把你打败了，仗没打就能决定胜负，这叫上兵伐谋。我们现在搞经济建设，搞竞争，美国、中国、日本、英国、印度，这些国家，我们不宣而战，不打仗就开火了，为什么有的国家发展很快呢？战略正确，为什么有的国家上不去呢？战略失误。讲小点，你家怎么有点穷呢？我家怎么越来越富呢？有招呀。大到国家民族，小到企业个人，实际上都有战略，不过有的人把它写成文本，有的人自己想着呢，