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企业劳务派遣用工方式的新制度经济学视角分析 论文题目:企业劳务派遣用工方式的新制度经济学视角分析学科专业:政治经济学:学位申请人:鲁少军指导教师:郝国喜摘要劳务派遣是伴随着社会经济发展所产生的一种新的灵活就业方式,最早源于美国,成长于日本及欧洲,目前在许多国家广泛实行。劳务派遣在我国起步较晚,但发展异常迅速。作为一种新的灵活的就业方式,劳务派遣不仅为企业提供了一种低成本的用工方式,而且为缓解我国严峻的就业压力提供了一种新的途径。然而在另一方面,派遣用工的外部性和临时性制度特征也客观上造成了其在实践过程中的复杂性和不确定性,也制约了理论界对其研究的规范性和结论的一致性。本文第一章为绪论。第一节分析了劳务派遣三方关系的特点,指出了劳务派遣的发展现状及其中存在的问题:第二节为文献综述,系统地回顾了若干学科对劳务派遣活动的研究和契约经济学及其相关分支的研究现状;第三节提出了本文的研究方向;第四节概述了本文的结构安排和研究方法。第二章分析了劳务派遣用工方式下企业和派遣员工之间的契约特征。第一节先指出劳务派遣用工方式下企业将与员工的契约关系从雇佣契约变成了市场契约,可结合人力资源外包与组织治理的优点,同时也造成了企业边界的模糊。第二节则对两种用工方式下的契约特征进行了对比,首先指出传统正式用工方式下,雇佣契约具有正式契约和关系契约共存、长期性的特点:然后对劳务派遣用工方式下用人单位与派遣员工之间的契约关系进行了分析,指出了其隐性契约和短期性的特征。第三章对劳务派遣用工方式和传统用工方式短期内的交易成本进行了比较分析。第一节分析传统用工方式的成本,第二节分析劳务派遣用工方式的交易成本,第三节分析了我国劳动合同法的实施对企业传统用工方式用工成本的影响,然后指出了劳务派遣用工方式的交易成本优势。第四章分析了劳务派遣中存在的问题。首先指出隐性契约依靠自我执行的特征使得派遣员工的权益容易受到侵害,第二节分析了用人单位和派遣员工专用性资本投资的缺失,第三节指出在长期内劳务派遣用工方式并不具有成本和效率上的优势。第五章对企业采用两种用工方式的收益进行了比较。本章第一节和第二节分别论述了劳务派遣用工和传统用工方式下企业的收益。第三节则对两种用工方式的收益进行了比较。第六章说明,采用正式契约对派遣员工进行激励的意义,并利用委托?代理框架研究了企业采用职位晋升的正式契约对派遣员工专用性人力资本投资的激励效果,以揭示影响投资行为最优努力水平的因素,并对相应的企业激励机制进行探讨。最后一章为结论,本章首先回顾了本文的主要观点,然后针对现实中存在的问题及劳务派遣中的制度缺陷提出了完善我国劳务派遣用工制度的建议,从而切实维护被派遣劳动者的合法权益不受非法侵害。关键词:劳务派遣;新制度经济学;交易成本;隐性契约;专用性人力资本论文类型:理论研究 : .: .,.,., . ,佗. 醐锄,亿陀 肌锄 . ,.州.卸锄, . 佗他 陀陀 .狮鲫砥 . 佗佗.加卸 . 陷他 疗锄, 代 骼.唱 , 巾 隐陀 鹬咖 锄,、 咖.仃. .; ;“”,., “.帅 . 币. 陀. , . :.永,陀 角体姗仃.卟 佗伽. ,柚锄 行&豫.锄如水体如衔曲 :; ;.; ;:目录摘要。.第一章绪论?.研究背景?.劳务派遗的定义及特征.劳务派遣的分类.劳务派遣的发展现状?.我国劳务派遣活动存在的问题.研究现状与文献综述?。.契约经济学?一.交易成本经济学.委托一代理理论.研究问题的提出?.论文结构安排与研究方法第二章劳务派遣用工方式的契约特征.劳务派遣?从雇佣契约到市场契约?.劳务派遣结合了人力资源管理外包和组织管理的优点?.劳务派遣用工方式造成企业边界的模糊.劳务派遣用工方式与传统用工方式契约特征的比较一.企业传统用工方式雇佣契约的特征?.企业劳务派遣用工方式的契约特征?第三章企业劳务派遣用工方式与传统用工方式交易成本的比较.企业传统用工方式的成本。.企业劳务派遣用工方式的交易成本?.劳务派遣用工方式的交易成本优势?.我国劳动合同法的实施对企业传统用工方式成本的影响?。.劳务派遣用工方式短期内的交易成本优势?第四章企业劳务派遣用工中的问题.劳务派遣中的隐性契约使派遣员工更容易遭到不公正待遇?.劳务派遣用工方式下专用性资本投资的缺失.劳务派遣用工方式长期成本的劣势?一.传统用工方式下企业组织成本的长期动态优势?.劳务派遣用工方式的期成本劣势一:第五章企业劳务派遣用工方式与传统用工方式的收益比较.企业采用劳务派遣用工方式的收益.企业采用传统用工方式的收益.两种用工方式收益的比较?。:.第六章用人单位对派遣员工投资专用性人力资本的激励契约分析?.派遣员工的专用性人力资本投资行为?.模型.模型分析一.企业的激励机制?第七章结论与建议?。.本文结论.建议?.研究展望?致谢。参考文献上海师范大学硕士学位论文 第一章绪论第一章绪论.研究背景.劳务派遣的定义及特征劳务派遣,是一种特殊雇佣形态,属非典型雇佣关系,又称为劳动派遣 、等。由于我国正临时雇佣 、租赁劳动式文件中较多的使用“劳务派遣”,为了保持统一性和规范性,本文皆使用“劳务派遣”。劳务派遣是指由劳务派遣单位与派遣员工签订劳动合同,由派遣员工向用人单位提供劳动,雇佣关系存在于派遣单位与派遣员工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣员工与用人单位之间。劳务派遣的主要特征:三方主体关系三方主体是指劳务派遣单位、派遣员工及用人单位,如图.所示:劳动关系签订劳动合同图.劳务派遣三方关系示意图劳务派遣单位与派遣员工之间签订的是劳动合同,形成的是劳动关系;用人单位与劳务派遣单位之间签订的是派遣协议,形成的是劳务输入与输出关系;用人单位与派遣员工之间是劳务关系,很少有任何正式的、书面的协议,但在用人第一章绪论 上海师范大学硕士学位论文单位与派遣员工是否存在劳动关系上目前存在较大分歧。用人单位与劳务派遣单位的主要责任分担在劳务派遣用工中,用人单位主要有两项职责,一是组织和管理派遣员工进行各项生产活动,二是依照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付劳务派遣费用及派遣员工的薪酬、保险费用等。劳务派遣单位不组织和管理派遣员工的劳动过程,也彳安排派遣员工的具体岗位,只是作为用人单位的代理人,负责招聘和派遣员工,发放派遣员工的薪酬,代收、办代缴社会保险,签订、解除劳动合同,及处理相关的劳务纠纷。.劳务派遣的分类根据性质的不同,劳务派遣可分为全程派遣、转移派遣、逆向派遣、试用派遣、项目派遣等,具体含义如下:全程派遣,是指由劳务派遣单位代理全部的员工租赁工作,包括招聘、选拔、培训、日常服务及入离职手续等全部工作。转移派遣,是指招募和选拔由用人单位负责,入离职手续和后期服务由劳务派遣单位负责。逆向派遣,是指用人单位与员工解除原来签订的劳动合同,再让员工与劳务派遣单位签订新的劳动合同,但员工仍然留在用人单位工作。试用派遣,是指新员工在试用期间,用人单位先将其转入劳务派遣单位,然后将这些新员工以劳务派遣工试用。其目的是减少用人单位由于选拔失误造成的用工风险,且能有更多的机会选择适合本企业的员工。项目派遣,是指用人单位因某一临时项目需要员工,劳务派遣单位根据用人单位的需求派遣员工,一般项目完成后,人员自动解散。根据派遣期限的不同,劳务派遣可以分为短期派遣、中期派遣和长期派遣。派遣期限在一年以下的为短期派遣:一年以上,三年以下的为中期派遣:三年以上的为长期派遣。此外,还有钟点派遣等方式。主要观点有一重劳动关系说和两重劳动关系说。一重劳动关系说认为派遣劳动者与派遣单位和用人单位三者之间只存在一个劳动关系,即派遣尊位。而不是用人单位与派遣劳动者建立劳动关系:双重劳动关系说认为用人单位须承担共同雇主的责任。上海师范大学硕士学位论文 第一章绪论.劳务派遣的发展现状劳务派遣现象最早于上世纪年代出现于美国,但直到上世纪年代才开始迅速发展,现在许多国家大量推行。总的来说,国内外劳务派遣现象有如下特点:发展速度快在国外,劳务派遣出现的历史虽然较短,但发展速度较快,就业比重迅速增加。在近年中,美国、日本、欧洲的劳务派遣员工数量飞速增长。年英国劳务派遣工.万人,到了年就上升到.万人,年增加了.%;美国年劳务派遣工.万人,年则是.万人,年上升到.万人,年达到.万人。【目前美国的劳务派遣工正以每年%的比例增长,已占总就业人口的%左右,劳务派遣工己增至多万人。西欧的劳务派遣工占总就业人口的比重超过%,日本也己达到了就业人口的%。【上世纪年代后期,劳务派遣在我国开始起步,发展也异常迅速。全国总工会保障工作部王君伟处长指出,当前我国劳务派遣工有万人,近两年以%以上的速度增长。【行业分布广从行业分布看,在近年中,欧盟国劳务派遣工主要分布在制造业和服务行业,且在这两大行业中,比例各占%。其中,比利时和奥地利集中在制造业,荷兰集中在农业和工业,挪威集中在服务行业,英国%的劳务派遣工集中在金融业和银行。【目前我国多个行业如银行、电力、移动通信、石油、化工、钢铁、煤炭、建筑、港口、交通、运输、安保和家政服务,都出现了劳务派遣人员:有的行业, 如保安、建筑等几乎全行业采用劳务派遣。】遍及各种组织从国内的情况来看,不仅外资企业广泛使用劳务派遣工,党政机关、事业单位、国有企业、民营企业也大量使用。【.我国劳务派遣活动存在的问题劳务派遣工的就业稳定性差与正式员工相比,派遣员工所从事的往往是一些临时性、辅助性岗位或外围第一章绪论 上海师范大学硕士学位论文工种,派遣期限一般较短,少则几周,多不过一至两年,需要经常更换工作单位和工作岗位,“招之则来,挥之劂去”,工作极不稳定。另外,由于劳务派遣机构只是作为一个劳务中介机构,自身并不从事生产经营活动,一旦客户流失或经济不景气,派遣业务量必然会减少,派遣劳动者被解雇的风险就非常大。【劳务派遣工与正式同工不同酬,福利待遇差据湖北省总工会抽样调查,派遣月均工资只是用工单位正式职工的%,一些单位实行岗薪制,在低端岗位大量使用派遗工,其工资待遇与正式职工差距明显;一些单位对派遣工的社保缴费基数低于其工资水平,有的甚至以最低工资标准为基数;%的派遣工没有福利收入。 此外,许多用人单位还通过一些“隐形”的手段造成变相的同工不同酬,如:将事实上相同的岗位命名为不同的名称,或在某些岗位全部使用劳务派遣工,人为造成?同工基础的缺失。【】劳务派遣工的权益难以维护由于劳务派遣公司不负责派遣员工生产经营活动的管理和考核,同时用人单位与派遣员工之间只存在劳务关系,不负责派遣员工的招聘、薪酬发放、解聘等,容易造成派遣员工“两管两不管”的尴尬境地。在决定涉及自身权益的重大事项时,用人与用工方基本不征求劳务工的意见,工资标准由用工单位或劳务派遣公司确定,签订劳务派遣协议时也没有劳务工代表参加,劳务工也无法参加工会。.研究现状与文献综述目前,关于劳务派遣用工方式的研究主要源自于非典型用工、非正式用工产生与发展的现实背景。由于缺乏统一接受的术语和定义,国际上关于劳务派遣发展及派遣员工可能受到的影响的研究受到了一定阻碍,【并且由于各种雇佣模式之间千差万别,现有研究在问题选择、理论基础、视角选择和分析工具等方面,容易缺乏足够的严谨性和针对性。同时,由于劳务派遣行业发展非常迅速,复杂性和不确定性程度较高,一定程度上造成了该领域研究的滞后性、片面性和边缘性。【企业与员工之间的雇佣关系是一个较为复杂的社会现象,社会学、管理学、法学、经济学均对此有研究,但多集中于前几方面,实证研究比较多,基础理论研究相对稀少。在国内,劳务派遣现象基础理论研究相当稀少,对此,毕小青,严荣做了总结性的说明,他们通过对中国知网的中文期刊数上海师范大学硕士学位论文 第一章绪论据库进行搜索、整理后指出,从年到年月,对劳务派遣研究涉及到基础支持理论的只有两篇,主要涉及到的理论只有交易成本和心理契约,充分说明在该领域相关基础支持理论的研究还比较缺乏。【表年年月劳务派遣文章内容分类内容 行业研究一般性研 相关法律 国外劳务 基础理论 其他究 问题研究 派遣研究 研究数量% .% .%比重 .% % .%社会学领域的相关研究社会学对劳务派遣的研究一般集中于劳务派遣的形成和发展的社会原因、基本形式,以及各方主体在一定制度环境下的选择动机和结果。首次对劳务派遣行业的发展历史和基本模式进行了描述。他对劳务派遣单位进行了定义,“负责雇佣临时员工,并根据需要将其派往商业客户组织,员工将在客户的监督下从事工作。川和研究了芝加哥地区劳务派遣业发展状况后,发现劳务派遣出现了分化,产生了向临时性、低技能和低工资的低端服务和保持长期合作关系、且参与组织内部流程的高端服务两种不同方向发展的趋势。【】此外,唱指出,劳务派遣在不同国家和地区的社会接受程度有一定的分歧;在一些把就业服务中介视为社会公共职能的国家,劳务派遣可能遭到禁止,或是发展程度和规模上受到一定的限制。【】法学领域的相关研究法学界对劳务派遣的研究重点在于相关劳务合同、雇佣关系的性质和内容,三方主体的责任和权利,以及政府政策和相应法律规则等方面。指出,劳务派遣具体的研究范畴可纳入到劳动就业、社会保障和民事纠纷等法律体系当中,其中的关键在于明确界定劳务派遣单位、用工单位和派遣员工三方的法律责任。【邓旋研究了各国劳务派遣发展过程中的法律规制及我国劳动合同法的相关条款后指出,现阶段应该控制派遣机构的资质,确保用人单位使用劳务派遣工的成本与使用其他用工方式大致相当,应加大派遣单位的法律责任,从立法上保护劳务派遣工的根本权益。【】第一章绪论上海师范大学硕士学位论文管理学领域的相关研究管理学更茉注于组织内部,研究用工方的选择动机、制度设计和产出情况,以及相关劳动者的职业预期、工作感知和工作绩效等方面,分析劳务派遣对微观主体的作用和影响。【】唱发现,美国企业在边缘性岗位上倾向于使用劳务派遣工,而在产品研发和营销等核心岗位上则倾向于使用正式工。王弘钰通过对电信行业一线劳务派逑工的深度调查及问卷调查的分析,指出组钐认司在组织公平与工作绩效之问具有部分巾介作用,组织认同能揭示组织公平对工作绩效的影响。【经济学领域的相关研究雇佣关系是个极具交叉性和综合性的研究领域,是一个以非市场治理机制为主的领域,当前国内外对雇佣关系实证研究的较多,经济基础支持理论的研究较少。经济学对劳务派遣的研究,主要围绕其产生和发展的历史、模式,以及各方主体的参与动机和影响因素展开。在实证研究方面,【和等人【】分别研究了美国劳务派遣用工方式从年到年及到年的发展历程,得出了如下结论:劳务派遣用工方式比正式用工方式对经济的周期性波动更加敏感,且在经济上升期派遣用工的规模扩张主要依赖于用工方的雇佣战略,而不是劳动者的主观偏好。此外,等人研究了产业中高技能专业人才选择劳务派遣的各种影响因素和矛盾性工作感知。劳务派遣中的复杂性和不确定性,导致了对其理论研究的滞后和缺陷。王兴化、张立富指出,新古典经济学的基本假定及理论框架对雇佣关系的解释力存在较大的局限性,而新制度经济学所提供的特别研究范式却有利于对企业非典型雇佣这一极具时代特色的问题提供有价值的解释,有可能取得创新性的研究成果。【本文拟从新制度经济学的角度来分析劳务派遣这种非传统的用工方式,为了更好的研究劳务派遣用工方式给企业带来的各种变化,为此需要先回顾一下新制度经济学企业理论的主流理论?契约理论及其中两个分支:交易成本经济学、委托?代理理论。.契约经济学在新古典企业理论中,企业被当作一个追求利润最大化的生产函数,价格机制是配置资源的唯一方式,很少有人分析企业内部具体的生产过程,也没有人深上海师范大学硕士学位论文入研究企业的制度结构和交易性质。科斯济学的假设前提,以“不确定性”假设代替了:的概念,打开了新古典经济学理论中企业这个上的革命。【契约理论认为,一切经济行为都可以被视交易的前提是交易各方先建立起契约关系。契同关系。而是指包括契约、合同在内的所有协企业的契约理论主要论述了以下几个方甄的问题:对企业性质的论述科斯年在其论文企业的性质中开创性的指出,市场与企业是两种可以相互替代的经济组织,两者的区别在于,市场是由价格机制来配置资源的,而企业主要是由企业家的权威来配置资源的。但这两种配置资源的方式都不是没有成本的,企业之所以能产生,是因为企业将原来在外部市场上进行的交易内部化能节约交易成本。阿尔钦和德姆塞茨研究了企业内部的生产特性,他们从团队生产的角度分析了企业产生、功能和边界问题。他们指出,管理成本的降低、技术进步都可以减少交易成本,企业不过是为了有效地应付团队生产技术不可分的特点而产生的,因此,仅仅用节约交易成本的观点很难解释企业的存在以及现实中多样化的企业组织形式的事实。他们认为,企业与市场是两种不同的竞争性市场形式,前者是私人所有的市场,后者是公共市场:企业是一种精密分工的、可以代替市场的组织,是收集、加工并出售产品和信息的一种特殊的市场形式。张五常继承并发展了科斯的企业理论,在企业契约的性质一文中,他指出,市场是商品所有权交易契约的集合,而企业是要素所有权交易契约的集合。因此,他认为科斯所说“企业代替市场”不是十分确切的,而应该是用要素市场的契约代替了中间产品的契约。【刎对企业边界的论述科斯最先对企业的边界问题进行了分析,并利用交易成本理论创造性地解释了企业的边界问题。他指出,“企业规模被界定在这样一个定点:企业将倾向于扩展直到在企业内部组织一笔交易的成本等于通过在公开市场上完成第章绪论 上海师范大学硕士学位论文同笔交易的成本或在另一个企业组织同样交易的成本为止。”: 威廉姆森认为,企业内部组织与市场之间有以下几点区别:第一,市场比企业内部组织能更有效地产生高能激励并减少官僚主义的成本;第二,企业更易于建立各种具有适应性的治理机制。在企业内部引入高能激励会产生两种负效应:一是会导致经营者滥用所有者的资产,因为经营者无需为此付出成本,却可以获得由于过度使用所有者的资产所产生的收益;二是企业所有者会利用自己的权威剥削经营者的利润。所有者通过科层的权威,拥有对经营者在会计、审计和费用分摊等方面信息优势,这样可以减少讨价还价的成本。凶此,企业内部只能采取低能激励,但采取低能激励的同时会造成官僚成本,主要包括“管理倾向”、“宽容”和“互相帮助”等方面,而企业最优规模正是在一体化带来的收益与成本进行权衡之后取得。【】对企业组织和控制的论述威廉姆森认为,具有专用性的资产只有用在特定地方才能产生最大的价值,如果将其用在其他地方,必然导致价值的损失。因为专用性投资有被“套牢”的风险,专用性资产的所有者的谈判力就有被削弱的可能,投资方必须设法防止另一方“敲竹杠”的机会主义行为。由于市场契约的不完全性,无法完全规避签约方机会主义行为,由此会导致专用性投资的减少。纵向一体化可以防止市场交易中的机会主义行为,从而可以减少交易成本。因此,纵向一体化是有必要的。但当纵向一体化发生时,究竟是谁一体化谁呢一体化之后,谁将拥有该企业的所有权呢对此威廉姆森并没有作出说明。契约经济学的一个分支?新产权学派对上述问题做出了回答。格罗斯曼、哈特和莫尔,对新产权学派的发展做出了重要贡献,他们以不完全契约为基础,构建了著名的格罗斯曼?跆特一莫尔模型。该模型认为,企业是由它所拥有或控制的资产构成。不完全契约的存在,使得一部分资产的权利在初始契约中不能被明确界定,此即所谓的“剩余控制权”。哈特认为剩余控制权就是企业的所有权,因为只有企业的所有者才有剩余控制权。他们认为虽然纵向一体化可以减少市场交易带来的机会主义成本,但由于被一体化的一?回所谓高能激励,就是委托人以固定价格向代理人购买产品,代理人获得全部剩余索取权,而低能激励则相反,代理人的成本与收益没有直接对应的关系,代理人没有全部剩余索取权.上海师范大学硕士学位论文第一章绪论方失去了对原来企业的剩余控制权,也就失去了高能激励,由此会导致效率损失,这是一体化带来的制度成本。纵向一体化发生与否,取决于一体化节约的市场交易成本和合并成本之间的比较,当后者小于前者时,纵向一体化就会发生。同理,如果某一方一体化其他交易方能带来最小的合并成本或节约更多的交易成本,那么这一方将一体化其他交易方。【】【张维迎认为,企业家才能足氽中最重要、边际贡献最难测度的要素,其价格也最难界定因此,企业家应该年.企业。其他要素所有者怎样判断某人能否成为一个企业家呢这里,资本足一个显示信号。某人拥有资本越多,说明其经营能力越强,抵押能力也越强。因此,有资本的人应该拥有企业所有权,成为老板,而没有资本的人只能被雇佣。【】.交易成本经济学交易成本经济学是不完全契约理论的一个重要分支,对现实中的各种经济组织具有很强的解释力。企业为什么会存在这是科斯首先提出的问题,并且他开创性地提出了交易成本的概念。为什么有些产品由企业自己直接生产,而其他产品企业却选择了向外部市场购买这是企业的边界问题,也是企业存在的基本问题。科斯指出,利用市场机制是要付出代价的,这种代价就是市场交易的成本。他认为,交易成本主要有以下几种:搜寻成本,即在交易发生之前,为了找到最理想的价格和交易对手,交易各方搜寻和处理市场信息所发生的成本。合同谈判和监督履约的成本,即为了完成交易,交易各方讨价还价、商定合同条款、执行合同而必须支付的各种费用。度量、界定和保护产权的成本,这主要是由未来的不确定性所导致的费用。交易成本经济学的理论框架主要是由威廉姆森、克莱因、克劳福德和阿尔奇安等人构建的,其中威廉姆森是最杰出的代表人物。在斯科的理论基础上,威廉姆森做了进一步的研究和发展,他侧重于节约交易成本的研究,把交易作为最基本的分析单位,并认为节约交易成本是经济组织的主要目的,各种交易组织形式的选择是由交易的特征及其成本差异决定的。威廉姆森对决定交易成本的因素进行了分析,将其归纳为两组:第一组是人的因素,即有限理性和机会主义倾向;第二组是交易本身的因素,即参与交易的资产的专用性、交易的不确定性和交易发生的频率。【上海师范大学硕士学位论文第一章绪论人的因素:有限理性:威廉姆森指出,由于自身条件限制及信息的不确定性和复杂性,人们在获取和处理信息以及做出交易决策时很难做到尽善尽美。交易各方在合同谈判时难以确定将来的所有可能性,很难精确得知交易对手的真实状况和意图,冈此会产生讨价还价、沟通、协调、监督等费用。机会主义倾向:由于信息不对称和有限理性的存在,交易主体有利用只有自己知道而交易对手不知情的信息,选择对自己有利而使对方受损的行为的倾向。机会主义实际上是一种欺诈行为。交易的因素:资产的专用性。专用性资产是指投资于某项交易的特定资产,如果不对该资产追加投资或牺牲该资产的一些生产率,否则就不能转作其他用途。资产专用性包括专用性场地、专用性实物资产、专用性人力资产和特定用途资产。专用性程度高的资产,交易成本也较高。威廉姆森认为,专用性程度高的资产交易活动应在企业内部完成。交易的不确定性。威廉姆森认为不确定性源自于未来环境的不确定性,正是由于难以预测未来环境的不确定性导致了难以制定详细的适应性市场契约,造成了交易困难。因此,在有限理性的前提下,环境的不确定性是导致交易成本增加的一个重要因素。威廉姆森对不确定性的概念进行了重新诠释,他引用了库普曼斯,对于不确定性的研究,指出许多不确定性具有行为的根源,引入“行为不确定”这个概念,从而将机会主义和不确定性联系了起来。交易频率。交易频率的高低也影响着交易成本。一般而言,交易频率越高,交易量越大,投入资产的使用就会越充分,因此交易的平均成本就会越低。专用的治理结构及专用性资产都需要成本,因此,必须要有足够的交易频率才能够收保证投资成本的收回。交易成本理论的缺陷遭致了不少国内外学者的批评。例如,迪屈奇库普曼斯把这种不确定性分为两大类:一种是初级的不确定性,即由于市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性:一种是次级的不确定性,即由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。上海币范大学硕士学位论文 第一章绪论认为,仅仅用交易成本作为经济组织选择治理结构的条件是不充分的,必须考虑经济组织的整体收益问题,应该是经济组织的交易成本和收益共同决定了交易形式的选择。【聂辉华指出,交易成本经济学并没有对交易成本和有限理性等核心范畴进行精确的定义,并且有限理性、机会主义的行为假设需要一个坚实的心理学或行为经济学基础作为支撑,此外,资产专用性在理论上还没有成功内生化。【委托一弋理理论是企业契约理论的一个重要的分支学派,发展至今已有余年的历史。委托?代理理论的主要创始人包括阿尔奇安和德姆塞茨、詹森和麦克林、斯宾塞和泽克海森、罗斯、莫里斯、霍姆斯特姆、格罗斯曼和哈特等。委托一代理理论的核心问题是如何设计最有效的契约来激励代理人,减少代理人的机会主义行为,以便更好的治理委托人和代理人之间的关系。詹森和麦克林认为,委托?代理关系是委托人和代理人之间的一种显性或隐性的契约关系,在这种契约关系中,一个或多个行为主体即委托人雇佣、指定另外一些行为主体即代理人为其提供产品和服务,并授予其一定的经营决策权利,委托入根据代理人提供的产品、服务成果支付相应的报酬。更一般地,许多经济学家认为,只要行为主体之间进行了合作行为,那么参与合作的个人、经济组织之间就存在委托?代理关系,即只要一个人依赖另一个人的行动,那么委托代理关系便产生了,其中代理人为采取行动的一方,而委托人为受影响的一方。【经典的委托?代理理论有三个基本假设:第一,委托人和代理人之间存在信息不对称和目标冲突。委托人处于信息劣势地位,不易观察到代理人的行为,与此同时,委托人与代理人之间又存在目标冲突,所以委托人需要设计有效的激励契约激励代理人尽可能地按照代理的目标行动。第二,委托人不直接介入生产活动,因此对产出没有直接的影响。第三,委托人是追求自身效用最大化的“经济人”。在上述三项假设下,可以得出以下两个基本结论:第一,在满足代理人参与约束及激励相容约束同时使委托人预期效用最大化的激励合约中,代理人必须承担部分风险;第二,如果代理人是一个风险中性者,那么可以通过使代理人承第一章绪论 上海师范大学硕士学位论文担完全风险的办法来达到最优激励效果,即让代理人拥有所有的剩余索取权。国内己有少数学者尝试着用新制度经济学的框架对劳务派遣现象进行了分析,取得了一定的成果。宋丰景运用新制度经济学对专用性资产交易过程的研究方法,分析劳务派遣在专用性人力资源交易过程中的制度优势。【】李敏指出,由于企业对短期用工的需求越来越强,人才派遣的出现不但降低了交易成本,而且对用人单位和求职者郜自.好处,她从交易成本的角度说明了劳务派遗用工方式三方主体模式下短期雇佣契约的合理性。毛东彦运用新;副度经济学巾的委托?代理理论分析劳务派遣,并将劳务派遣与传统雇佣方式中的委托代理风险进行了比较,认为在约束完备的理想情况下劳务派遣中的委托?代理风险远小于传统雇佣方式。四栗志坤、曹洪军等运用新制度经济学的分析方法,从以下五个方面对劳务派遣用工关系进行了理论分析:企业边界、劳动合同与买卖合同特征、改善代理人激励、企业内部和外部灵活性、管理失灵,得出了以下结论:企事业单位通过有选择地建立非典型雇佣关系,可以有效地提高业务水平和人力资源配置的效率。王兴化,张立富认为多元雇佣是企业雇佣方式发展的一个高级阶段,他们从状态依赖性合同、冲突的产生与解决成本、投资差异与套牢、动态交易成本等几方面对多元雇佣的某些关键问题作了出新的解释。【.研究问题的提出国内上述学者对劳务派遣的研究取得了开创性的成果,但依然不够全面和深入,特别对劳务派遣中存在的问题没有作出充分的分析。笔者将在前人的研究成果上从制度经济学角度进一步分析采用劳务派遗的优势和不足之处。在劳务派遣活动三方关系中,用人单位与派遣员工之间的关系处于主要地位。首先,用人单位作为劳动力需求方和使用方,在当今劳动力供大于求的情况下,对劳务派遣单位和派遣员工都能起到很大的约束、影响作用,在三方关系中处于强势地位。其次,用人单位具有生产性和服务性,在社会经济活动中有重要地位,而劳务派遣单位作为一个中介机构,对社会的贡献程度、对经济活动的影响程度比用人单位要小很多。此外,作为三方关系中最弱势的一方,派遣员工往往受到用人单位一些不公平的待遇,由此导致了一些严重的社会现象发生。因此,本文主要关注用人单位与派遣员工之间的契约关系,分析派遣活动的问题和解决方案,上海师范大学硕士学位沦文 第一章绪论以期提高派遣活动的效率与公平。.论文结构安排与研究方法本文共分六章:第一章:绪论。主要介绍了论文的研究背景,阐述了劳务派遣研究的重要意义,对幽内外杳关义献和理论研究成果进行了简要评述,提出了前在劳务派遗研究方面存征的不足,指出了论文研究方向和论文结构。第二章:劳务派遣用工方式的契约特征。这一章分别对传统用工方式和劳务派遣用工方式下契约特征进行了分析。第三章:企业劳务派遣用工方式与传统用工方式交易成本的比较。这一章对传统用工方式与劳务派遣用工方式的成本分别进行了分析,指出了短期内企业选择劳务派遣用工方式的成本优势。第四章:企业劳务派遣用工中的问题。分析了三个方面的问题:隐性契约使派遣员工处于更加不公平的地位:用人单位和派遣员工双方都面临着专用性资本投资不足的恶性循环;并且从长期来看,劳务派遣并不具有成本上的优势。第五章:企业劳务派遣用工方式与传统用工方式的收益比较。首先分析了两种用工方式下企业能获得的收益,然后研究了企业采用正式的职位晋升契约对派遣员工专用性人力资本投资行为进行激励的影响因素。第六章:用人单位对派遣员工投资专用性人力资本的激励契约分析。本文分析了企业采用职位晋升的正式契约对派遣员工进行专用性人力资本投资的效果,指出了阶梯晋升机制的有效性。第七章:结论与建议。对全文论述的主要问题加以总结,提出了具体的实践建议,并指出了劳务派遣活动需要进一步关注的问题。本文拟采取的研究方法有:新古典分析方法与制度分析方法相结合.新古典均衡分析在考察企业本质的时候只是局限于物质产品或服务的生产,而忽略了制度及其他复杂的经济关系。新制度经济学的分析方法则弥补了新古典均衡分析的局限,着眼于企业内部契约关系与制度安排的分析。规范分析法。规范分析是以一定的价值判断作为出发点,提出行为的标准,上海师范大学硕士学位论文第一章绪论研究如何才能符合这些标准。本文根据用人单位与派遣员工之间的契约特征,结合相关激励理论,总结了适用于派遣员工激励的主要手段,为改进劳务派遣活动中的效率与公平提供了理论依据。比较分析法。本文根据企业传统用工方式与劳务派遣用工方式的特征,结合契约经济学、交易成本经济学的相关理论,对比了两种用工方式在契约特征、交易成本上的区别。静态分析与动态分析相结合。劳务派遣的过程是不断发展变化的,契约的建立和发腱部足动念的过程。因此,对两种用工方式进行比较时,静态分析法和动态分析法都是不可或缺的。上海师范大学硕士学位论文 第二章劳务派遣用工方式的契约特征第二章劳务派遣用工方式的契约特征.劳务派遣?从雇佣契约到市场契约契约经济学认为,企业是一系列契约的联结,契约关系是企业的本质。在传统用工方式下,员:与企业签订劳动合同,成为用人单位的一员,形成雇佣关系:员工在企业的指示下完成生产任务、工作任务,并有义务遵守劳动纪律和内部规章制度:而企业则支付劳动报酬,提供劳动条件、劳动保护及保险、福利等待遇。与市场中的产品交易契约相比,企业内雇佣契约交易的对象是劳动,雇佣契约是企业的核心契约。然而,劳务派遣用工方式最大的特点是劳动力的雇佣与使用相分离,其实质是劳动力租赁,【即企业选择劳务派遣,就是放弃了与员工签订劳动合同,选择了从外部的劳务派遣单位租用劳动力。在这种用工方式之下,企业将与员工的契约关系从雇佣契约变成了市场契约,其最大的区别是雇佣契约从属于企业内部契约,而市场契约则具有外部性。由于用人单位和劳务派遣单位的市场契约交易的对象是劳动力,不同于其他原材料或者中间品的交易契约,因此,劳务派遣用工方式有其独特的特点,接下来两节将对其展开分析。.劳务派遣结合了人力资源管理外包和组织管理的优点人力资源管理外包是指企业为了节省开支或者缺乏管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的市场行为。【劳务派遣事实上就是用人单位将本单位的一些人力资源业务外包给劳务派遣单位,劳务派遣单位派出员工,然后用人单位管理、监督派遣员工从事生产、服务活动,派遣单位则负责人力资源管理的部分或全部职能,主要包括人力资源规划、管理制度的设计与创新、流程设计、员工满意度调查、薪资调整、培训工作、劳动仲裁、员工关系协调等。在劳务派遣用工方式下,用人单位对派遣员工的人力资本没有控制权,但对这些人力资本提供的生产活动保持着类似于传统用工方式的控制权,在生产过程中可以对许多细节不断调整变化。因此,劳务派遣的本质是人力资本市场契约和劳务活动组织治理的统一。劳务派遣用工方式下,派遣员工被内置于企业生产经上海师范大学硕士学位论文第二章劳务派遣用工方式的契约特征济活动整体流程之中, 企业可以对其进行控制和监督,能发挥组织治理的优势;同时,派遣员工不进入企业内部,企业并不需要同员工进行相关的合同谈判,降:低了一部分交易成本。.劳务派遣用工方式造成企业边界的模糊按照交易成本经济学的理论,企业不仅是一种制度,而且还是种组织,是一种有边界的、有成员和非成员之分的组织。按照这种观点,与企业通过商品、原材料等买卖关系联系伍一起的顾客和供应商不属于企业的组成部分,只有那些通过公司合同或雇佣合同与企业联系在一起、共同参与企业生产和分配的合同方才属于企业成员,如企业创建者、职业经理人、员工。企业与雇员之问通过劳动合同建立起来的雇佣关系是一种长期性层级管理关系,是一个相对稳定的系统。劳务派遣用工方式既具有市场交易关系特征又兼有组织内部层级管理关系特征,所以,它模糊了企业雇员与非雇员之间的界限,导致了企业边界的模糊。通过劳务派遣用工方式与企业联系在一起的派遣员工,他们既不同于企业通过传统雇佣方式雇佣的雇员,又不同于企业的顾客和供货商。从法律上来看,用人单位和派遣员工之间是否形成雇佣关系尚且存在争论;从经济学上来看,派遣员工在用人单位的管理和监督下从事生产活动,实际上是对用人进行了人力资本的投资,可视为企业的投资方,但是他们同用人单位又没有正式的契约关系,也没有参与企业剩余分配的权利,也无法将他们清晰的归结为从属于企业内还是企业外。.劳务派遣用工方式与传统用工方式契约特征的比较.企业传统用工方式雇佣契约的特征契约理论认为,企业是各种要素投入者组成的一个有效率的“契约联合体”。在这组契约系统中,既包括显性契约也包括隐性契约。其中,显性契约以明确的书面条款约定缔约方的权利和义务,此条款是法律强制契约实施的参照。若缔约方的行为有违此条款,法院可据此要求缔约方强制执行契约或对违约方行为进行裁决。而隐性契约则是指没有明确的书面条款,仅仅以缔约方关于未来交易的默契进行安排的契约。显性契约的履行主要依靠法律等外部强制性力量,而隐性契约是显性契约的衍生契约,是对显性契约的补充,可以降低显性契约的缔约成本,。主要依靠市场机制和缔约方的信用来自我执行。上海师范大学硕士学位论文 第二章劳务派遣用工方式的契约特征传统用工方式下显性契约与隐形契约同时存在一般情况下,形成劳动契约的过程,就是雇主和雇员进行谈判、使双方的权利、义务、责任和利益达成一致的过程,其中部分契约的内容通过正式的劳动合同的形式予以明确规定,而其他未通过劳动合同明确的内容则是雇佣双方约定俗成的、未公开说明的、隐含的期望或承诺。正式的劳动合同被称之为显性劳动契约,后者则称之为隐性劳动契约。显性劳动契约以正式的劳动合同形式表现出来,其条款一般明确的规定了企业和雇员双方的权利、义务、责任和利益分配等。根据中华人民共和国劳动合同法的规定,我国的劳动合同内容一般包括工作地点和工作内容,工作时间和休息休假,社会保险,劳动报酬,劳动条件、劳动保护和职业危害防护,劳动合同的变更、解除、终止,经济补偿金、医疗补助费的发放等内容。法律保证了劳动合同的强制执行,一旦某一方违反了劳动合同的相关条款,就要相应地受到惩罚。因此,劳动契约的签订本身就是对雇佣双方之间的一种强制约束,使各自的机会主义行为可能产生的收益或受到的惩戒有了明确的预期,对企业和员工的行为都形成了外部强制。但是,再详细、再全面的劳动契约不可能对未来作出全面准确的预期,也不可能列出所有可能的可执行条款,于是雇佣双方之间还需要在正式劳动合同之外建立起良好的心理契约,对劳动合同无法表述的事项达成私下的协议和默契,以填补劳动合同的空白、促进双方之间的合作,这就是隐性劳动契约的范畴。契约的长期性企业与雇员签订劳动合同时,许多条款并没有事先明确界定,而是含蓄地或隐蔽地为劳资双方所认可。劳动契约具有隐性而非是显性的特征,使履约问题变得格外重要。法院能强制白纸黑字的显性契约执行,但对于隐性契约的履行则无能为力。隐性契约是雇主和雇员之间的各种心照不宜的“协议”,是隐含的、个性化的、非正式的、未公开说明的相互期望,它的履行依赖于双方对现有默契的维护,因而具有关系契约的性质。所谓关系契约,是指存在于合作企业之间或企业成员之间的可以影响企业行为的非正式协议及惯例,它具有以下特征:第一,实行的是隐含契约和默认契约;第二,交易具有连续或间断的延留义务:第三,交易对象是相对固定的,构成重复博弈环境:第四,契约具有自我实施性,更需上海师范大学硕士学位论文第二章劳务派遣用工方式的契约特征要以社会规范而不是法律作保障。【与显性契约的外在强制相比,关系契约的强制力更具有内隐性、持久性和自觉性,一旦形成就