变革型领导-创新-组织创新PPT课件

1 变革型领导 创造力 组织创新 2 结构 一 研究背景与假设二 方法三 结果与分析四 讨论五 未来展望 3 一 研究背景与假设 1 变革型领导的定义 Burns 1978 变革型领导理论把领导者和下属的角色相互联系起来 并试图在领导者与下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的过程 力求转变员工的个人价值和自我观念并提高到一个更高层次的需求和激励 2 变革型领导的组成魅力角色的建立个性化关怀 激励动机智力刺激 一 变革型领导 4 1 创造力 新颖有用思想的产生 个人层面 2 创新 在一个组织内成功地实施这些新颖的有用的思想 组织层面 一 研究背景与假设 二 创造力与创新 所以 从两方面研究变革型领导对员工创造力的影响 5 一 研究背景与假设 三 变革型领导和个人创造力 所以领导本身表现出来了提高创新的行为 Bass 1995 Jung和Yammarino 2001 的研究表明 这种领导关系的影响在集体主义社会比在个人主义社会中要强 而土耳其是集体主义意识很浓烈的社会 H1 变革型领导和员工创造力正相关 6 一 研究背景与假设 1 内在动机 员工对自己任务而不是与任务相关的外在结果或奖励感兴趣的一种状态 2 当一个员工内在地对一项任务感兴趣 他就会更专注 和探索 实验如何完成 因此会表现出更多创造性行为 实证研究表明 当员工有内在动力的时 他们会展示出更多的创造性绩效 3 Shou和Zhou 2003 发现内在动机部分调节了变革型领导和下属创造力的影响 四 变革型领导和内在动机 H2 内在动机在变革型领导和员工创造力关系中起调节作用 7 一 研究背景与假设 1 Sheldon 1995 个人自治权是创新人员的一个核心特征 2 Conger 1999 通过个性化关怀 建立员工的自信和促进员工个人发展 这反过来也授权给了员工 3 Dvir等 2002 革型领导对员工心理授权的积极影响 五 变革型领导和心理授权 H3 下属的心理授权在变革型领导和员工创造力之间起调节作用 8 一 研究背景与假设 1 Scott和Bruce 1994 2 Koene 2002 3 Jung 2003 六 变革型领导和支持创新的感知 H4 员工的支持创新的感知在变革领导和员工的创造力之间起中介作用 9 一 研究背景与假设 1 Mumford等 2002 Keller等 1992 Waldman和Atwater 1994 在主要研发单位的项目水平上变革型领导与创新的关系 2 Jung 2003 等 对32个台湾公司的研究中 根据前3年获得的R D支出和专利数量发现变革型领导与组织创新有正向联系 七 变革型领导和与组织创新 H5 变革型领导与组织创新正相关 10 一 研究背景与假设 1 Redmond等 1993 Shalley和Gilson 2004 个人是任何新想法产生的本源和提供组织创新的基础 2 Oldham和Cummings 1996 员工的创意表现为提供了组织创新需要的原料 八 个人创造力与组织创新 H6 个人的创造力与组织创新正相关 11 本研究的模型框架 12 二 方法 要求 最小的企业年龄3年 并是内部软件开发 选择原因 1 样品高度同质化 软件开发公司 2 所有的企业都小到只有3至17名员工 足够去调查个人的创造力和组织创新 2 小的企业比较大的企业可能更具有创新性 地点 土耳其参与者 43家软件开发公司的163名员工 130名男性 占80 和33名女性 占20 一 样本 13 二 方法 1 现场面试部分 访问领导者三次2 问卷 1 员工 变革性领导的措施 支持创新的感知 心理授权和内在动机 2 领导者 在间隔一个月调查两次 二 步骤 14 二 方法 三 个体层面的测量 控制变量 教育水平 工作任期 15 二 方法 1 组织创新测量 1 产品创新趋势的系数 产品创新引起的销售额 总销售额 2 产品创新成功的系数 产生产品创新的销售额 产品创新的支出2 控制变量 企业年龄 四 组织层面的测量 16 三 结果与分析 1 描述性统计 一 个体层面 17 三 结果与分析 2 个体层面的假说试验 一 个体层面 18 三 结果与分析 1描述性统计 二 组织层面 19 三 结果与分析 二 组织层面 2 组织层面假设的测试 20 四 讨论 1 变革型领导与员工创造力有正向联系2 内在动机不是变革型领导和创造力的显著中介3 心理授权的中介作用是显著的 心理授权比内在动机有更强的中介作用可能的原因是研发人员已经被内在的激励了 4 与本研究设想相反 创新支持的感知的调节作用不显著 5 变革型领导与组织创新具有显着正相关 6 个体层次的创造力和组织创新的关系不显著 一 结果讨论 21 四 讨论 员工的创造力只能由他们的领导人进行了评估 这可能导致人为地抬高评级 采用的横断式设计 这使得它很难推断研究中的变量之间的因果关系 样品主要由男士组成 且在土耳其经营的小型软件开发公司 这结果可能与其他软件开发公司或在不同的行业或国家的组织类型无法大众化 在调查个人创造力与组织创新的关系时 本研究不包括团队的特点或流程 团队组成 凝聚力和沟通 这可能阻碍了获取这种关系的复杂性 二 本研