浅谈建筑企业基层技术人员薪酬管理.doc

浅谈建筑企业基层技术人员薪酬管理理论广角一ChinascienceandTechnologyReview,I0_浅谈建筑企业基层技术人员薪酬管理王桂华(中铁隧道集团二处有限公司101601)【摘要】薪酬管理是人力资源管理的核心,建筑行业的薪酬已成为管理的瓶颈问题,能否在日益激烈的人才竞争中树立优势,其设计的科学合理与否,直接决定着建筑施工企业的核心竞争力和市场竞争力.因此,制定科学合理的企业薪酬管理制度,对于建筑施工企业达到最佳的激励效果,充分调动员工的积极性与主动性,留住业性突出.控制企业关键知识和技能.市场经济时代,员工已成为企业的最重要的生产要素,技术人员更是建筑施工企业经营管理的灵魂,是企业核心竞争力的主要来源.技术人员的价值根植于自身的独特能力,他们是企业生产经营关键技术的主要掌握和控制者.这种能力难以复制和扩散,能为企业带来超额的价值.技术人员从事的工作和岗位具有很强的专业性和技术性,与公司的发展所需的能力和素质非常契合.(2)流动性明显.鉴于建筑行业的行业特点和固有属性,建筑施工企业技术人员具有明显的流动性.一方面,表现为在不同地区之间的流动.在以项目为单位的管理模式下,工期相对较短,完工随即更换另一地点或者在不同项目之间的调动交流较为频繁;另一方面,技术人员归属地模糊,公司,家庭,工作地点并不一致.技术人员多为生产一线的技术骨干,受工期紧张等因素影响,国家法定假期不能按时休息,工作期间的漂泊感较强.(3)可替代性差.对于普通岗位员工,在上级单位批准同意的情况下,企业可以根据人力资源需求变化继续增聘或减雇人员.(4)再受雇能力强.由于具备施工生产经验的高素质技术人员极为稀缺,技术人员具有很强的再受雇能力.近年来,面向建筑施工企业的人力资源总体,特别是高校毕业生群体,是供大于求的.但是对于掌握了核心技术,具备一定施工生产技术运用能力的人才是供不应求的,他们是企业价值的主要源泉.(5)自我实现欲望强烈.通过长期的学习和体验,技术人员具有较高的人力资本价值.同时在人力资源市场配置机制日趋优化的条件下,其人力资本具有很强的价值增值能力,在组织地位和个人价值实现上普遍具有较高的自我期望,比普通员工具有更强烈的成就动机.技术人员期望借助于特定岗位,以自己的杰出才能为企业创造超额价值,藉此获得身心的全面超越;另一方面也期望企业能够投桃报李,给予回报,从而得到企业和社会普遍的尊重.(6)秉持无边界职业发展观.随着社会价值观的变迁,劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽,技术人员逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚,不再局限与企业内部寻求职业发展,并且秉持无边界职业发展观.二,优化企业技术人员薪酬管理的措施l,实行短期激励与长期激励相结合的薪酬管理方式.当前,企业中对待技术人员不可以采取”压榨”方式,而需要将短期薪酬激励与长期福利激励有效结合,以此充分调动技术人员的积极性.同时,技术人员的主导需要处于边际收益曲线的下降阶段,金钱的激励效果开始下降,成长需求对于核心员工的激励作用开始上升.为此企业要加强对技术人员的教育培训激励.美国一项研究表明,每1美元培训费可以在3年内实现30美元的经济效益.另外,员工培训不单纯是企业发展的需要,也是技术人员个人成长的需要.2,确保薪酬设计与操作的程序公平与透明薪酬制度的公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用,直接影响着企业战略发展目标的实现.薪酬设计程序以及操作程序公平与否,将直接影响企业薪酬制度的内容,员工公平感受,激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程.公平理论发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平,即个人之间可见的报酬数量和分配公平.但后来研究发现,这种公平理论存在着明显的缺陷,即:公平理论着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法.在此基础上有了程序性公平的概念,报酬的结果和程序性因素交互作用会导致员工的不公平感.结果公平与程序公平相比,结果公平对员工的满意感有更大的影响,但程序公平更容易影响员工的组织承诺.通过增加程序公平感,技术人员即使对工资,晋升和其他个人产出不满意,也可能以积极的态度看待公司.因此,在企业的薪酬体系架构中,必须将公平原则视为薪酬设计与执行的首要考虑因素.3,将”内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域.薪酬不仅仅包括作为物质激励手段的外在薪酬”,作为精神激励手段的”内在薪酬”日益受到理论界和企业界的重视.企结合企业不仅要为技术人员提供一份与其劳动贡献相称的报酬,而且要充分了解技术人员的个人需求和职业发展意愿,为他们提供适合其需求的职业发展通道.目前,企业中技术人员往往走的是单一生涯发展通道,这对专业技术人员的个人成长是不利的.出于这样的需要,双阶梯或多阶梯制度应运而生.这种制度提供两条或多条平等的升迁阶梯,除了传统的管理通道外,另设几条技术通道.多通道的薪酬层级结构提供了技术人员从多方向获得晋升和发展,但其设计的理论基础仍然是传统的等级工资结构.因此,企业在推行多通道薪酬结构的同时可以辅助实行宽带薪酬.宽带薪酬又称海氏薪酬制,是薪酬设计中要素比较法中常用的一种方法,是由美国薪酬设计专家爱德华一海在1951年研究开发出来的.根据美国薪酬管理学会的定义,宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而形成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围.宽带薪酬将每一薪酬级别对应的薪酬浮动范围拉大,相邻的薪酬等级之间存在重合部分.在等级制薪酬结构中,技术人员处在什么样的岗位就拿什么样的薪酬,薪酬随着岗位变化,注重的是岗位概念;采用宽带薪酬,更注重的是绩效概念,职级减少,宽带拉大,技术人员薪酬有了更加灵活的升降幅度.三,结束语随着宏观经济环境的改善,建筑施工企业面临着新一轮巨大的发展机遇,同时随着经济开放程度的提高,建筑施工企业面临的竞争也迅速加剧.技术人员已成为企业确立竞争优势,把握(下转第252页)科技博-tl251理论I卧广角ChinascienceandTechnologyRevie地籍图根控制测量综述王伟鑫杨爱武(沈阳沈北勘察测绘有限责任公司辽宁沈阳)商要1从地籍工作的实际出发,简要叙述了地籍图根控制测量的全过程,总结了平差过程中出现的问题所采用的解决方法.键词】地籍图根控制平差中图分类号:F275-24文献标识码:A文章编号:1009-914X(2012)14-252_01前言地籍控制测量工作是地籍要素的基础,是关系到权属面积和位置(界址点精度)的主要技术环节.它是根据界址点及地籍图的精度要求,结合测区范围的大小,测区内现有控制点数量和等级情况,按控制测量的基本原则和精度要求进行设计,选点,埋石,观测,数据处理,获取成果等的测量工作.地籍控制测量主要是平面位置的测量,包括地籍首级控制测量,地籍加密控制测量,地籍图根控制测量.地籍图根控制测量是测图的根据,对于建立了加密控制网的测区,只是起到了传递国家控制测量的要求,仅仅依靠这些等级控制点来进行地籍图或者界址点的测量,其密度还是不够的,所以必须进行地籍图根控制测量.1地籍图根控制点的布设图根控制网应布设成多结点网形,且有足够的图形强度,联测足够数量且分布均匀的高等级控制点,以保证图根控制点的点位精度均匀分布.建筑物密集区的控制点平均间距在100米左右,建筑物稀疏区的控制点平均间距在2OO米左右.图根控制点应保证足够的密度,每整幅l:500分幅图至少应设立2个以上相互通视的埋石点,建筑密集地区要求有4个埋石点;1:500地籍测绘每平方公里一般应不少于100个图根,建筑特别密集区域需加密至150个以上.2地籍图根控制网观测图根控制网观测采用全站仪常规导线测量,GPS快速静态或GPSRTK快速动态测量等方法.由于图根控制点密度较大,且许多点位于居民区内,卫星信号容易受到干扰,因此,建筑物密集区不宜采用GPS快速静态或GPSRTK动态测量方法施测.GPS方法测量图根控制点适用于城区开阔的城区道路,广场,建筑物稀少地带及郊区等信号良好的区域.全站仪常规导线测量主要采用附合导线和结点导线网,不宜布设支导线.在受地形限制附和导线无法贯通的地区,可布设不多于一条边的支导线,采用双测回往返观测保证精度.3地籍图根控制网平差要求及方法3.1平差要求平差计算前应对原始观测成果进行全面的检查,确保成果正确.图根控制点平差计算后,应进行精度评定,图根点相对于图根起算点的点位中误差应5cm,高程中误差不应大于测图基本等高距的1/10.3.2平差方法以NASEW95平差软件包为例,主要采用带权探测法,多粗差后剔平差,采用纯迭代平差输出成果.在观测数据和已知数据文件编辑好后,就可以进行平差计算了.步骤大致为选择计算方案,闭合差计算,坐标概算,选择平差和输出成果.3.3算例解析【正确算例解析1】序号一闭合差一权倒数一限差一一38-0:003707.000.01035观测值中误差(m)=【0.001332,闭合差信息如下序号<38>是:闭合导线M45M46M47M48TM13IM14M15M45fx=-0.0142fy=-0.0015fd=0.0143【sl=457【1/31959】【注释】此项精度限差要小于1,60o0最大误差边=M48一TM13最大误差方向-TM14一M15【正确算例解析2】3.4控制网中最大误差情况:最大点位误差=0.02958米【注释】此项精度限差要小于0.05最大点间误差=0.01687米【注释】此项精度限差要小于0.05【错误算例解析1】序号一闭合差一权倒数一限差一53O.O0o8914.o0O.03445观测值中误差(1n)=o.0013321,闭合差信息如下一一序号<53>是:附合导线E739E740TM1】M10M9TM8TM7TM6TM5M4Ml42M3M2IM1E761E760fx=-2.1908fy=-3.2995fd=3.96o6s】=948【1/239】最大误差边=M2一_TM1最大误差方向=TM1一E761【注释】根据fd=3.9606最大误差边=M2一TM1提示,在角度闭合差合格情况下,可判断M2一.TM1边长误差绝对值约4米.可根据计算顺序和fxfy误差值判断误差的正负值.此问题用多粗差后剔平差算例解析2平差结果合格,用其他方法平差结果超限,所以可用多粗差后剔平差方法来检查边长粗差.【错误算例解析2】序号一闭合差一权倒数一限差一一22-3.59511】4.o0O.0o286观测值中误差=0.1619291,闭合差信息如下序号<22>是:附合方向E739E740TM11M10M9TM8TM7TM6TM5M4M142M3M2江1E76lE760序号一闭合差一权倒数限差一284.0117015.000.0029l6观测值中误差(m):0.1619291,闭合差信息如下.序号<28>是:闭合方向.lM140TM141E761IMlM2M3M142M143M144M145M146M147M148M138M139TM140【注释】在两条闭合网角度闭合差接近的情况下,可判断两条闭合网公共边M142M3M2TM1E761存在角度粗差.结语地籍图根控制测量是地籍权属调查的基础,是地籍测绘质量好坏的根本保障.地籍权属调查关系国计民生,必须精确,这就要求我们做地籍图根控制测量必须细心,严格保证精度,提供高质量的成果.以上所述只代表个人经验,仅供参考.参考文献【11李天文,张友顺.2004.现代地籍测量【.北京:科学出版社.21城市测量规范(CJJ899).(上接第251页)发展机遇的关键.尤其是当企业的工资水平不高时,企业要吸引更多的人才,最有效的方法是根据内外环境的实际情况.进行合理且富有弹性的员工价值定位,提供多种升迁和培训的机会,创造员工成长和发展的空间,培育独特的企业文化,营造和谐的团体氛围,通过感情激励,事业激励和环境激励来吸引更多的人才,提高企业的竞争力和凝聚力.参考文献:1.天宏建筑集团有限公司薪酬管理研究网址:httD:/wenku.bmdu.