人力资源规划-培训开发-薪酬-绩效管理培训

人力资源 选 育 用 留 招聘与配置 招聘配置 引 和 用 的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配 适岗适人 找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义 招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘 招聘和配置有各自的侧重点 招聘工作是由需求分析 预算制定 招聘方案的制定 招聘实施 后续评估等等一系列步骤构成的 其中关键又在于做好需求分析 首先明确企业到底需要什么人 需要多少人 对这些人有什么要求 以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人 目标和计划明确之后 招聘工作会变得更加有的放矢 人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑 这样根据岗位 量身定做 一个标准 再根据这个标准招聘企业所需人才 配置工作将会简化为一个程序性的环节 招聘与配置不能被视为各自独立的过程 而是相互影响 相互依赖的两个环节 只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现 招聘流程 1 识别工作空缺 5 面试候选人 4 通知目标整体 3 确认目标 2 确定如何弥补空缺 不雇新人 加班工作重新设计 招聘 内部 外部 临时 租用 承包 核心 应急 招聘各个环节注意事项 招聘前各部门的准备工作招聘中应注意事项面试前准备工作面试中技巧面试前后维护候选人自尊评估候选人心理测试对关键岗位的取证 招聘前各部门的准备工作 部门经理的对岗位提出申请并描述人事部门对申请岗位审核并做确定人事部门准备申请表准备相关岗位工的提问问题 统一标准化问题 招聘中应注意事项 招聘中应该把哪些信息给予候选人招聘中经常有哪些误区 招聘中应该把哪些信息给予候选人 描述公司的经营范围提供公司的有关事实和数据描述公司的历史描述空缺职位描述工作环境描述职业生涯发展机会 招聘中经常有哪些误区 刻板印象相信介绍信非结构性的面谈忽视情商真空的答案避免招聘超人反映性方法 面试前准备工作 看候选人简历发现疑点做记录准备提问的围度及提问的问题安排免受打扰的地方看简历的主要四个疑点 围度 提什么样问题 简历中看主要看四点1 是否有出现工作空挡及原因2 频繁换工作的原因3 最近是否学习新技能4 离开原公司的原因问题主要五个围度 以销售为例 1 自我指导和自我激励2 与别人和谐相处3 说服力和影响力4 交流技术信息能力5 专业行为的举止 面试中的技巧 自我介绍 面试用时 需要几轮面试做好记录并挣得候选人的同意学会倾听 2 8法则 面试的速度控制区分 真 假 语言提问的技巧 重点 提问的技巧 提问行为性问题 着眼于事实而非虚构 是他过去做过的事情 尽力收集过去的工作表现 过去一些行为能遇见未来 什么才是个好的问题 能让听者回答四个方面 情景 结果 行动 目标 1 引导2 探问3总结4直接了当5理性问题 面试前后维护候选人的自尊 面试前后要建立良好的关系多称赞对方心领神会重新导入正轨 在对方答非所问时应强调是否自己原因没有表达清楚 评估候选人 整理您的面试记录确定您衡量哪些围度总结在每个围度长短处给候选人打分 要点 给候选人打分 注意打分的误区1 像我效应2 晕轮效应 一美抹百丑 一丑抹百美 3 相比错误4 首因效应 近因效应5 使用不相关信息或忽视相关信息 尽力做到客观 心理测评 关键岗位 反应性测评 选择填空卡特尔16个PE操作性测评 图形测性格 要有专家 结构化测评情景模拟 推荐 对关键岗位取证 注意 取证的内容应该是1 候选人的工作历时2 候选人工作内容取证应在对方同意的情况下进行 备注 1面试的几种形式 顺序 由低到高 系列化 每个部门轮流面试 小组化 财务人力销售总经理一起面试 精神压力 配置 怎样才能对企业人力资源进行有效合