职工违反规章制度被解雇时企业可否不支付补偿金.doc

来源：中顾案源中心 /entrust/ 上中顾有案件 打官司找律师就上中顾案源中心 找律师发布委托/usersite/Wt1/Wtadd.asp 中顾法律网联合万名律师真诚为您服务 案件委托邮箱 职工违反规章制度被解雇时企业可否不支付补偿金【案例】朱某原是某信息科技公司的项目经理，在与公司签订的劳动合同中约定，其合同期限自2001年2月5日起至2004年2月4日止，月工资8000元;并约定如严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司可以立即解除劳动合同。2001年6月12日，朱某接到公司的辞职通知书，理由是朱某违反了公司的规章制度，至少3次对客户不礼貌，严重影响公司声誉;因酒醉擅离职守，致使在客户发生事故时不能及时到位，给公司造成重大的名誉损失;至少1次散布谣言损害同事名誉，以至于该同事要求辞职，给公司项目运营造成极大的负面影响。朱某认为，公司辞退他没有正当理由，按照劳动法规定，公司单方解除劳动合同应当支付违约金，并提前30日通知。在与公司交涉未果后，朱某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付他解除合同经济补偿金8000元和因没有提前30日通知解除劳动合同而造成的损失8000元，仲裁委没有支持朱某这项申诉请求。朱某对仲裁结果不服，于是，又向人民法院提起诉讼。人民法院经审理查明，该公司列举的朱某违反规章制度的事实客观存在，同时，该公司在员工手册中明文规定，员工对客户不礼貌，与客户争执吵闹的;散布谣言损害同事名誉或公司声誉的;擅离职守，违反操作规程，给公司造成经济或名誉损失的均属于严重过失，公司按情节严重程度有权做出直至辞退的处理，并可即时解除劳动合同。因此人民法院根据上述事实，同样也驳回了朱某的该项起诉。【评析】这是一起用人单位依本单位规章制度解除劳动者劳动合同引发的劳动争议。在这起争议中，劳动者对劳动法中解除劳动合同的规定显然是有误解的，以为劳动合同一经签订，在合同期内用人单位就不能提前解除劳动合同。劳动法第25条第(二)项规定：劳动者“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。同时，劳部发1995309号关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第39条进一步明确规定：“用人单位依据劳动法第25条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。”由此表明，朱某在严重违反劳动纪律和单位规章制度的情况下，企业可以随时与其解除劳动合同，无须支付经济补偿金。仲裁部门裁决和人民法院的判决是完全正确的。企业租赁经营不能解除劳动者的劳动合同【案例】1999年1月，董某与某夜总会签定了为期3年的劳动合同，在该夜总会歌舞厅工作。同年10月，该夜总会将歌舞厅租赁给刘某经营，同时要求董某等原歌舞厅全体职工与刘某另签劳动合同。董某等找到夜总会经理，表示不愿在刘某处工作，要求继续执行原合同，由夜总会为其安排新的工作。夜总会经理答复：歌舞厅已经连设备带人全部租赁出去，如拒绝与刘某签订劳动合同，出路只有一条，就是解除一切劳动关系。无奈之下，董某等只好与刘某签订了新的劳动合同，根据新合同规定，董某等人的工资水平大幅降低。1999年12月，董某等拒绝再到歌舞厅工作并要求立即回到夜总会，夜总会以董某等同刘某签订了新劳动合同，原劳动合同已随之自动解除为由，宣布夜总会与董某等人不存在劳动关系，要求董某等人自谋出路。董某等不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，劳动争议仲裁委员会经调查审理作出裁决：董某等与夜总会之间的原劳动合同应继续有效，夜总会单方面解除劳动合同违反了劳动法有关劳动合同解除的规定，应依法赔偿董某等因此遭受的全部损失。【评析】本案涉及到两个基本问题，第一是企业租赁经营时原劳动合同如何处理。第二是违法解除合同及其责任。首先，夜总会歌舞厅租赁给刘某后，董某等人的劳动合同应如何处理。根据劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见(劳部发1995309号)第15条规定：“租赁经营(生产)、承包经营(生产)的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业(用人单位)与劳动者订立劳动合同。”本案刘某只承租了夜总会所属的一个部门，显然不能作为夜总会的法定代表人，原董某与夜总会签订的劳动合同仍然有效。第二，违法解除劳动合同问题及其责任。夜总会认为歌舞厅出租后，职工的劳动关系自然应随之转移，要求职工签订新劳动合同，并采取不签新合同就解除一切劳动关系的胁迫手段，在董某等人拒绝执行新劳动合同的情况下，进而断然宣布解除原合同，毫无法律依据，应承担全部责任。根据劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法(劳部发1995223号)第二条和第三条规定，用人单位违反规定或劳动合同约定解除劳动合同，对劳动者造成的损害，应负赔偿责任。赔偿范围包括劳动者工资收入损失、劳动保护待遇损失、工伤或医疗待遇损失和女职工、未成年工身体健康损害医疗待遇等和劳动合同约定的其他赔偿费用。造成工资和医疗费用损失的，还应加付应得工资及医疗费用25%的赔偿费用。企业在进行租赁或承包经营时，如涉及原劳动合同内容变更的问题，应与职工协商一致，才能进行变更或在租赁(承包)经营合同中加以体现。本案夜总会在租赁经营时，要求劳动者重新签订劳动合同，对不签订者解除原合同，不注意区分劳动关系变更与企业经营权转让的差别，造成违反劳动法和侵害职工合法权益的后果，应当承担责任。解除劳动合同应依法办理【案例】舒女士1999年10月到北京某信息技术有限公司工作，并签订了一年期的劳动合同。双方在劳动合同中约定，舒女士任公司副总经理，每月税后薪水为20000元。劳动合同期满后，双方于2000年10月10日又续签1年。2001年3月5日，公司召开全体人员会议，宣布因投资方向改变的原因，这家公司即将关闭，并对公司关闭期间的有关事项进行了安排。当天下午，公司人事部向公司员工贴出了关于办理离职手续的时间、领取补偿金金额等事项的通知。该公司总经理也于当天下午同舒女士谈话，告知舒女士公司关闭的具体安排，同时，也口头提出了与舒女士解除劳动合同的事宜，舒女士经过考虑，同意与公司解除劳动合同。第二天，舒女士即按照总经理的安排开始交接工作。但因患急性胃病，舒女士在交接了部分主要工作后，不得不到医院急诊，并随后向公司请了一周病假。一周之后，舒女士病愈回到公司继续交接工作，并准备按规定领取解除合同的经济补偿金时，却被公司告知，她属于自行辞职，公司将不向其发放经济补偿金。在多次与公司协商，均没有结果的情况下，舒女士便向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求公司依法支付经济补偿金40000元。仲裁中，北京某信息技术有限公司辩称：公司从未提出与舒女士解除劳动关系，相反舒女士在2001年3月8日向公司提交了病休一周的假条后便再未到单位上班，并委托律师于2001年3月14日前往公司办理离职交接手续，因此是舒女士主动与公司解除了劳动关系，公司无需向其支付任何补偿。仲裁委经过调查取证，依法裁决北京某信息技术有限公司支付舒女士解除劳动合同经济补偿金40000元。【评析】这是一起用人单位故意混淆提出劳动合同解除意向主体，恶意逃避支付经济补偿金义务的案件。根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法第九条的规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。由此不难看出，在协商一致解除劳动合同时，由哪方提出解除劳动合同是支付经济补金与否的关键。 本案中，北京某信息技术有限公司在已经决定关闭的情况下，以召开全体员工大会宣布的方式，表达了公司解除劳动合同的意向。随后，公司总经理单独谈话的方式进一步明确公司解除劳动合同的意思，公司人事部门也张贴了公司关闭安排和经济补偿标准，从这些事实来看，已经非常明确是由公司提出与员工解除劳动合同，并进入实施阶段。但是，公司采取口头谈话，不出具任何解除劳动合同文书的方式，其真实目的就是为了造成公司不景气，员工自行辞职，以达到逃避支付经济补偿金的法律义务。这种规避法律的行为是违反劳动法律法规的。在这种情况下，如果劳动者主动提交书面的辞职报告，就形成了因公司经营不景气，劳动者自行提出辞职的局面，这时用人单位则可以不支付经济补偿金。而这也正是部分企图逃避法律义务的经营者所期盼的。因此，本案提醒劳动者，在用人单位因种种原因提出解除劳动关系后，应要求用人单位出具书面的解除劳动合同文书，不要随意提出书面辞职报告，以免陷入被动。作为用人单位，不应存在侥幸心理，玩弄法律游戏，而应依法解除劳动合同，并履行法定的经济补偿义务。医疗期未满企业能否解除劳动合同【案例】王某1998年参加工作，进入北京市某建筑公司，1999年6月因患脑溢血住院治疗。公司为其支付了半年的医疗费用后，拒绝继续支付，并提出王某非因工患病，已经长达半年不能参加工作，无法履行劳动合同规定的义务，致使劳动合同已经失去意义，因此应予以解除。王某不服，认为自己虽然不是工作，但应享受职工患病期间的医疗待遇，根据劳动法和劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，自己应享有至少一年的医疗期，在此期间内，公司不但不能解除劳动合同，还应支付医疗费用并发放病假工资等待遇。双方诉至劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会审理后裁决：公司不得与王某解除劳动合同，并应依法支付王某的医疗费和病假工资。【评析】职工患病不能继续履行劳动合同规定的义务，是否一定导致劳动合同的解除，是一个比较常见的问题。本案公司一方从单纯的民事合同角度出发，认为一方已经无法继续履行，合同就应该解除。这种理解忽视了劳动合同的特殊性，从而与有关法律规定发生了予盾。劳动法第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同：(一)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;”。这就是说，职工患病后，在规定的医疗期内是不能解除劳动合同的。如何确定医疗期的长短，根据劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定(劳部发1994479号)第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位