《第三种品牌》让员工快乐工作的“四境”和“三维”_.doc

第三种品牌让员工快乐工作的“四境”和“三维”下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理第三种品牌让员工快乐工作的“四境”和“三维” 2007年8月9日 作者：孟跃 点击数：126 方德智业 孟跃人是万物之中的一个活体，我们的一切都受到周围环境的影响。“物竞天择，适者生存。”这句话同样是在告诉我们，人因适应环境而生存。但是，人也选择环境而生存和发展。随着劳动力市场的成熟和市场经济的发展，员工的自主意识在逐步提高，如果对雇主不满意，“罢工”、“怠工”、辞职、创业等成为了员工公开对抗的方式，这象征着雇主的强势正随着雇员能力的提高和整个市场空间的扩大而逐步被削弱，雇员有权选择自己的雇主，有了能力的雇员永远不愁找不到好的岗位。因此，要想留住好的员工，企业必须提供良好的环境以吸引潜在人才，留住现有人才。为此，让员工快乐工作的四种环境即设施环境、人文环境、制度环境、发展环境，就切切实实成为了雇主品牌建设中不得不面临的挑战。一、让员工快乐工作的“四境”1.设施环境：我们为员工提供很好的工作环境设施环境包括办公环境和其他办公硬件设施，具体表现在办公外部环境和内部环境，外部环境包括办公地点、交通情况、商业环境、城市发展水平等；内部环境包括办公楼层、办公室环境、办公条件、办公设备等。视新公司提供了可以养生的工作环境。每个部门的工作面积足有一个小公司大，员工的工位比一般公司的要大得多。公司的办公设备是精心制作的，员工的座椅，椅背的高度、弹簧的弹性、倾斜的角度都做了最人性化的修正。公司还预留一定的空间设计了供员工休息的水吧。这些办公环境的考虑，足以让一个人快乐安心的工作了。2.人文环境：没有生活，就无从创作企业的人文环境建设包括企业文化、管理风格、组织气氛等，每个企业都有自己的文化，每个领导都有自己的管理风格，不同的团队拥有不同的组织氛围，但对于企业来说，必须明白让工作成为员工生活的一部分，才能更好发挥员工的创造力。1999年，张铭第一次到微软应聘时还是对微软的宽松的办公文化吃了一惊，更让他吃惊的是，他竟然在上班时间看到一个人穿着裤头、球鞋在办公区走动，后来有人告诉他，那是微软的一个高级经理。国内很多知名广告公司为创意设计人员塑造了宽松和谐的人文文化，甚至赞同他们把公司当作家，公司提供吃、住、玩等一体化的生活设施，以期望在无束缚的环境下让员工进行有效的创作。3.制度环境：我们尊重每一位员工的劳动企业的制度环境包括公平、公正、公开的管理制度、薪酬福利制度、招聘培训体系等，制度是人制定的，必须尊重人的价值，制度不是少数人的专利。只有对员工的尊重才能换来员工的敬业，道理很容易理解，事实上，职业规划、培训、报酬、福利等等一切的人力资源操作都贯穿着企业如何看待员工，以及如何看待员工与企业的关系的主线。第三种品牌让员工快乐工作的“四境”和“三维” 2007年8月9日 作者：孟跃 点击数：127 UPS的亚洲区总裁认为“公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润”。也就是说，一家企业如果要有很好的利润，首先必须要有很好的客户，而要有很好的客户，最起码要有很好的员工，如果照顾不好员工，员工就不会照顾好公司的客户，也就不可能照顾到公司的利润。4.发展环境：在满足自己欲望的同时，也要满足员工的欲望员工的发展环境主要包括绩效管理体系、职员晋升发展体系、奖惩制度等。让员工和企业共同发展。雇主必须要让员工感觉不断有新的东西可以学习，还有更多的机会提高，有更大的余地发挥，如果这几点不存在，可能这个公司也就不再具备发展空间了。只有员工不断进步和成功，公司才会更加成功。沃尔玛信奉吸纳人才、保留人才、发展人才的战略，而发展人才是公司最重要的人力资源战略。杜丽敏刚加入沃尔玛（中国）投资有限公司（以下简称“沃尔玛中国”）时，只是一名普通主管。现在，杜已经跳了9级，成为中国整个山姆会员店的营运总监。像杜丽敏这样的由普通员工培养成高管的例子还有很多。沃尔玛中国副总裁兼首席行政官孟永明说，这正是沃尔玛的文化特色之一，90% 多的管理层都是从内部提升的。沃尔玛自1995年进入中国后，已经拥有49个会员店，员工超过2.6万名。在 49 家店之中，就有47家店的总经理是从公司内部提升的。二、让员工快乐工作的“三纬”雇主品牌建设目的就是在广阔的人才市场的竞争中，在人才的灵魂深处拥有一席之位，为人才创造一种成长体验价值，对外吸引人才、吸纳人才，对内可以提高员工对企业的荣誉感，这也是建设雇主品牌的价值体现。在企业内部，每一个人都有想成为“胜者”的欲望，每一个人都有释放快乐心境的追求，每一个人都有寻求安全保护的本能。这也是雇主品牌建设过程中不能忽视的重要方面，优秀的雇主品牌必须能让员工安心、快乐的工作，并创造让员工成为“胜者”的条件。员工能否在企业里快乐的工作决定于“成就感”、“成长感”和“归属感”这三个纬度，也就是本文提出的如何让员工快乐工作的“三维”指标。1.成就感：给我一个支点，我可以翘起地球很多年轻优秀员工的离职的重要原因之一就是缺少成就感，工作缺少挑战性，重复性劳动太多，而且感到前途渺茫，“英雄无用武之地”的挫折感由此滋生，如果企业没有注意到这些问题的严重性，那么企业就会面临年轻有潜力的人才流失。企业应该让员工不但获得相对公平和满意的薪酬，同时有一个展示自己的舞台。宝马公司不但为员工营造充满信任、尊敬、相互理解、绩效与薪酬对应原则的工作环境，还鼓励有资质的青年员工，为员工提供培训与继续教育机会，实现其个人发展。物尽其用，人尽其才。企业能有效培养人才，提供员工发展的机会，员工能尽力发挥自己的才能，并获得企业认可，就会形成“雇主员工”双赢的价值。成就感给员工以不断的动力。2.成长感：每一个人都有想成为“胜者”的欲望企业必须让员工能够明显感受到企业的发展前景和自身足够的上升空间，使员工感觉自己在不断进步，不断学到新的本领，不断能够承担新的责任。“我愿意与公司共同成长，我更希望公司能给我成长的机会。”这句话成为现代大学生应聘过程中一句经典。对于企业而言，培养员工成长也是职责所在。一个不能为员工提供成长的企业，绝对不是一个优秀的企业。个人成长以确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合公司发展需要。而对于企业而言则能确保组织中有合格的管理、技术人员，以满足组织的发展和长远规划。宝洁公司基于“内部提升”的用人哲学，使得宝洁在招聘人才的过程中充满魅力，公司的中高层管理人员，几乎全部是内部培养的；宝洁有专门的学院，为新进的大学生提供入职、语言、管理技能、专业技术等系统培训，尽可能发挥和发展员工的潜力。每个人都有自己的工作自由度，如果他怀有一个目标，他就会非常进取，会不断学习。每个员工有自己独特的天份，如果他的天份在工作中能得到发挥，这对他自身，对企业，都有益处。因此，丽嘉酒店管理层非常重视对员工的培训，如果一名员工喜欢一直做一项工作，无可厚非；如果他希望得到发展，管理层会帮助他实现这个愿意，这就是通过一些部门之间的交叉培训，使员工得到自己工作范围之外的技能，从而有信心担任其他职务。作为经理人，我会引导我的员工，跟他们分享一些经验和所得，使他们成长起来。当我们发现有潜力的出色员工，就会从内部提升他，一有机会就赋予他。由于他本身熟悉公司文化，又能熟练掌握工作技能，有更大的空间去往下一个目标发展。这样就能为实现他的目标而助他一臂之力。3.归属感：公司是我第二个家庭“家庭给了我生活的快乐，公司给了我事业的快乐，公司就是我的第二个家庭，我有时感觉自己过不了长假，因为假期期间我时常会想公司，想我工作上的朋友。”一个管理咨询公司的项目总监几乎每个礼拜工作70个小时，但依然充满工作激情。培养员工归属感就是让员工感受到被关怀和尊重，上下级之间拥有良好的沟通渠道，雇佣关系相对稳定，对企业有情感寄托。“仁政”管理可以形成宽松的人文环境，让公司就像家庭一样温暖。老子说“天地不仁，以万物为刍狗；圣人不仁，以百姓为刍狗”，这里的“不仁”，不是不仁道、不仗义，而是无所偏爱、平等没有差别的意思。真正好的管理者，对于所有员工应该是不分彼此和远近、一视同仁，在管理方式上应该顺其自然、自然而然。论文关键词中外企业；融资制度；融资方式 论文摘要中小企业作为国民经济的重要组成部分，其融资制度的建设是中小企业能否存续发展的必要前提。随着中国加入WTO，我国的企业将与外国的中小企业在国际舞台上正面竞争，因此，正确对中外中小企业的融资制度进行必要的比较，发展我国的中小企业的融资制度是推动我国中小企业发展的必要途径。风险投资公司对中小企业提供的融资，险投资公司所获取的股权一般暂时不会流通，待进入柜台市场或正式上市后才会流After an analysis of the problems in the English translation of hotel introductions in Hangzhou, the author proposes three C-E人际关系translation strategies 由 方法，有必要将其列入国家预算并赋予其同直接预算支出一样的评估和控制程序。以制度创新的方式实现税收优惠管理的科学化和规范化。of hotel introductions based on Hans J. Vermeers Skopostheorie, aiming at improving the translation quality of hotelintroductions in Hangzhou. 从农村消费需求理论看，我国农村消费需求不足，农民可支配收入、农村消费环境、农村社会保障体系完善程度、收