级人力—招聘与配置课件

级人力 招聘与配置 1 人力资源管理师职业资格认证 第二章人员招聘与配置 鉴定比重 理论知识 15分操作技能 20分 2 级人力 招聘与配置 鉴定方式 理论实操 单项选择 47 55 共9题 多项选择 100 105 共6题 简答题 08年6月 计算题 07年5月 案例分析题 07 08年11月 方案设计 3 级人力 招聘与配置 本章内容 员工招聘活动的实施员工招聘活动的评估人力资源的有效配置劳务外派与引进 4 级人力 招聘与配置 导言 人力资源招聘与配置概述 一 人力资源招聘指通过各种途径寻找和确定工作候选人 以充足的质量和数量去满足企业人力资源需求的过程 二 人力资源配置指根据经济社会发展的客观要求 通过一定的形式和机制 科学合理地调配人力资源的管理行为 从而使人力资源与其他资源有效结合 产生最佳的工作效果 5 级人力 招聘与配置 员工招聘活动的实施 实质 方法的学习 分类 优缺点适用范围 6 级人力 招聘与配置 内部招聘与外部招聘之比较 案例 付某原在成都礼仪职中担任专业部部长一职 据了解此人工作能力强 有思想有作为 2006年被成都财贸职中招聘并委以重任 由他接替财贸职中工商部部长一职 原部长降为助理 情绪低落 他主持工作后信心十足 积极努力 但一年后 综合业绩考核不达标 调职为班主任 不再担任部长职务 请依据员工招聘的角度进行分析 7 级人力 招聘与配置 内部招聘与外部招聘 8 级人力 招聘与配置 内部招聘的优缺点比较 9 级人力 招聘与配置 外部招聘的优劣点比较 10 级人力 招聘与配置 第一单元能力要求 一 选择招聘渠道的主要步骤 渠道 3招聘来源 1招聘要求 4招聘方法 2应聘人员特点 11 级人力 招聘与配置 内外部招聘的主要方法 内部招募的主要方法 推荐法 布告法 档案法外部招募的主要方法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐鉴定点 含义 优缺点 适用范围 12 级人力 招聘与配置 13 级人力 招聘与配置 14 级人力 招聘与配置 广告招聘应该引起注意的地方 媒体的选择 应根据招聘对象的特点选择 如 征求较低层次人员的广告 刊登在地方性报纸即可 合理的内容 精简 完整 真实与合法明显的效果 形式上醒目 内容上吸引 要使阅读者产生欲望 能促进阅读者付诸行动等 15 级人力 招聘与配置 参加招聘会的主要程序 准备工作与协作方沟通联系 也属于准备工作 招聘会的宣传工作招聘会后的工作 准备展位 准备资料与设备 招聘人员的准备 16 级人力 招聘与配置 注意事项 采用校园招聘时应注意的问题 1 相关的政策和规定 2 对学生一脚踏两船的现象应有思想准备并留有后备人选 3 正确看待学生的定位不准确 4 对学生感兴趣的问题做好准备 17 级人力 招聘与配置 采用招聘洽谈会时应注意的 1 了解档次 2 面对的对象 3 注意招聘会的组织者 4 注意招聘会的信息宣传 18 级人力 招聘与配置 对应聘者的初步筛选 实质 方法的学习 19 级人力 招聘与配置 招聘常用测试方法一 笔试 特点 考试取样较多 对知识 技能和能力的考核的信度和效度都较高 可以大规模的进行分析 因此花时间少 效率高 报考人的心理压力较小 较易发挥水平 成绩评定比较客观 缺点 不能全面的考察应聘者的工作态度 品德修养以及组织管理能力 口头表达能力和操作技能等 20 级人力 招聘与配置 面试的组织与实施 实质 方法的学习 21 级人力 招聘与配置 招聘常用测试方法二 面试 22 级人力 招聘与配置 面试的类型或者分类 23 级人力 招聘与配置 其他选拔方法 心理测试4 情景模拟测试 1 人格测试 2 能力测试 3 兴趣测试 公文处理 公文筐测试 无领导小组讨论 含义 特点 分类 具体操作 24 级人力 招聘与配置 员工录用决策 主要策略 多重淘汰式 补偿式 综合式重点 补偿式权重比例的不一样决定录用结果的不一样做决策时的注意事项 1 尽量使用全面衡量的方法 2 减少做决策的人员 3 不能求全责备 25 级人力 招聘与配置 员工招聘活动的评估 实质 方法的学习 信度效度 分类内涵方法 26 级人力 招聘与配置 各评价指标的计算方法 总成本 直接成本 间接费用招聘的单位成本 总成本 实际录用人数总成本效用 录用人数 招聘总成本招募成本效用 应聘人数 招募期间的费用选拔成本效用 被选中人数 选拔期间的费用人员录用效用 正式录用数 录用期间的费用效益 成本比 所有新员工创的总价值 总成本 27 级人力 招聘与配置 录用比 录用人数 应聘人数 100 招聘完成比 录用人数 计划招聘人数 100 应聘比 应聘人数 计划招聘人数 100 说明 招聘收益 成本比例高 说明招聘工作越有效 录用比越小 说明录用者的素质越高 应聘比说明招聘的效果 该比例越大 说明信息发布的效果越好 28 级人力 招聘与配置 补充 人员配置分析的内容 1 人与事总量配置分析 它是指人与事的数量关系是否匹配 即多少事要多少人去做 这种数量关系不是绝对的 而是随着社会的发展而变化 在人员短缺时 首先要考虑在单位内部调剂 其次 可考虑外部补充 招聘 借调 实行任务转包等措施 2 人与事结构配置分析 它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成 把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上 做到人尽其才 才尽其用 29 级人力 招聘与配置 3 质量配置分析 它是指人与事之间的质量关系 即事的难易程度与人的能力水平的关系 人员质量配置不合理有两种情况 现有人员素质低于现任岗位的要求 现有人员素质高于现任岗位的要求 4 工作负荷合理状况分析 体现在事的数量是否与人的承受能力相适应 使人力资源能够保持身心健康 使工作量既成为一种压力又成为一种动力 人员配置分析的内容 续 30 级人力 招聘与配置 5 人员使用效果分析 它是指管理者将人员的绩效好坏与人员自身能力的强弱做比较分析 工作绩效 好 低 高 能力低绩效好 能力高绩效好 能力高绩效差 能力低绩效差 人员配置分析的内容 续 31 级人力 招聘与配置 人力资源的有效配置 时间空间 32 级人力 招聘与配置 人员配置原则 要素有用能位对应互补