绩效考核管理制度(修订)(1).doc

养护管理公司绩效考核管理办法（讨论稿）第一章 总则一、目的（一）通过绩效考核，传递组织目标和要求，引导员工提高绩效，达到培养员工、提升员工能力的目的。（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。（三）客观、公正的评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。（四）反馈员工的工作表现，加强绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励员工。二、理念（一）以目标计划为基础，以业绩衡量指标对绩效进行考核。（二）业绩衡量指标遵循“能量化的尽量量化、不能量化的尽量细化、不能细化的尽量流程化”的原则设置。（三）强调绩效管理的过程，而不是简单的结果评判。三、适用范围（一）本考评制度不适用于领导班子成员及试用期员工。第二章 考核体制四、考核分类根据公司员工工作性质的不同，将绩效考核分为两大类：部门、分中心总体职能为一级绩效考核；部门、分中心的员工为二级考核。五、组织机构为体现公平、公开、公正的考核原则，公司成立绩效考核评审委员会（简称考评委），考评委下设现场考评小组，组成人员如下：考评委主任：张尤平考评委副主任：江红、邓陈记考评委成员：王开友、刘艳萍、黄永光、黄勇、顾建军现场考评小组组长：江红现场考评小组副组长：王开友、黄永光现场考评小组成员：根据每次考评工作重点，抽调相关考评委成员或员工代表，考评小组成员不得对本岗位进行考评。日常考核工作开展由综合事务部组织实施，现场考核小组具体执行。六、考核对象及责任公司实行两级考核体制。（一）考评委负责对部门、分中心实施一级考核。一级考核主要体现于绩效奖金管理；（二）各部门及分中心负责人根据一级考核系数和日常考核结果，对本部门、分中心员工实施二级考核。二级考核可当月体现于月度奖励基数管理。部门及分中心二级考核的适用范围为各部、分中心除正副职外的各类人员，分为主管、职员、办事员及工勤人员。七、考核反馈（一）绩效考核结束后，进行考评反馈。各级管理人员负责对必要的员工进行考核面谈，同时做好面谈记录。（二）绩效面谈在肯定成绩、总结经验的同时，要帮助员工找出不足并分析原因，协助其拟定整改计划，并对其进行动态管理。（三）绩效面谈记录及整改将作为中层管理者的考核指标。八、考核申诉（一）被考核对象对考核结果如有异议，可现场复核和以书面形式向考评委申诉，考评委应在三日内复核并将结果通知当事人。（二）申诉期间，原考核结果继续执行。第三章 部门及分中心考核九、考核周期 一级考核的考核周期，采用月度检查、季度及年度汇总考核。二级考核，由部门、分中心负责人组织进行月度考核，可以借鉴一级考核结果，二次分配。十、考核形式及内容1、考评内容原则上分为计划总结（日常工作、临时性工作完成情况）、月度考评，不定期巡查等。2、计划总结在月度总经理办公会上，采用总结分析的形式，对照部门、分中心工作完成情况进行考评打分，并对下月计划进行分析、提出改进措施。3、现场考评小组每月汇总检查情况（常规工作执行落实、各类会议培训、安全生产、环境卫生和监督服务意识等）4、集团公司、考评委主任、副主任对各部、分中心的不定期巡查，其结果将直接纳入考评。5、季度考核成绩由三次月度考核成绩（总结、日常月度检查），不定期检查、巡查和集团检查得分综合计算得出。十一、考核程序1、每月前三个工作日内（周末、节假日顺延），被考核对象根据公司总体工作计划和岗位职责，将本月工作计划上报至考评办，每延迟一天扣1分。2、工作计划作为考核依据。3、在考核周期内，如公司对被考核对象的工作任务进行调整或因客观条件发生重大变化，经考评委同意后可予以调整。4、考评委每季度结束后，汇总现场考评小组月度检查评分、巡查评分等。 十二、考核得分及运用考核结果将作为绩效薪酬发放、职务升降、岗位调整、培训的重要依据，本制度仅列出绩效薪酬发放办法，其他办法参照相关制度执行，绩效考核结果与薪酬相挂钩按以下方法实行：（一）一级绩效考核分部门和分中心，基本采用扣分制1、考评基准分定为85分，考评分高于85分：（1）分中心按名次和分数段评定，第一名，其分中心负责人季度绩效奖金暂定基数9000元，其员工岗位配置系数按该基数提取，分中心科室负责人取0.7-0.6，专业工程师取0.6-0.5，专业技术人员取0.5-0.4，水电、驾驶员、厨师取0.1（具体金额由考评委根据工作需要、预算和集团季度考评结果，进行实时明确）。8590分（含85分），第一名系数为1，排名系数间隔为0.2，每下降一个名次降低0.2系数；9095分（含90分），第一名系数为1，排名系数间隔为0.1，每下降一个名次降低0.1系数； 95分以上（含95分），排名系数间隔为0.05，每下降一个名次降低0.05系数。如在集团考核中，因分中心原因出现加减分的，在其季度综合考核分值经折算后直接加减。同时每出现一个问题，其考核结果下调0.1系数，以此类推。若本年度内分中心在季度考评中成绩始终处于第一,且公司在集团考评中成绩优异，该分中心年度考核整体上调0.1系数，且负责人参与评优和获总经理奖励基金不少于2000元（除岗位有特殊贡献的，需经公司领导班子研究确定），其管理副职获总经理奖励基金不少于1200元；若本年度内分中心在季度考评中成绩始终处于末位，该分中心年度考核整体下调0.1系数，且该分中心负责人在当年度不得评优或下一年度降职。（2）部门各相应部门根据工作性质确定，考核按第一名分中心初始确定基数考核，工程部系数为1，其余部门取0.9，同时参照集团考核，如在集团考核中有该部门的考核权值，因部门（含分中心）原因出现加减分的，在其季度综合考核分值经折算后直接加减。同时每出现一个问题，其考核结果下调0.1系数，以此类推。本年度内在集团综合考评成绩优异（无扣分，且未参加集团考评的除外），其负责人获年度总经理奖励基金2000-5000元。如在集团季度考核中未设该部门考核权值的，原则上其部门考核参照参与集团考核的部门的考核平均值，具体由考评委根据部门具体工作情况确定。部门员工季度绩效考核系数按其部长基数提取，副部长取0.8-0.7，部门主管取0.6-0.5，职员取0.4-0.3，办事员取0.3-0.2，驾驶员、水电工、厨师取0.1。若当月考评委未对部门实施考核，视该部门考核分值为90分。2、若部门、分中心季度考核分值超出100分，该管理团队获总经理奖励基金2000元。3、季度考评分低于85分，部门或分中心负责人（含管理副职）取消本季度绩效奖金，其员工人均岗位配置基数为0元-2000元(具体金额由考评委根据工作需要和预算进行实时明确)。连续两个季度考评分低于85分的，其负责人（含管理副职）降级。（二）二级考核由各部、各分中心严格按考核细则（部门制定，报分管领导审核）执行，同时可以对绩效奖金执行二次分配。经检查部门、分中心二级考核流于形式，其管理负责人本季度一级考核系数下调0.1-0.2。（三）季度及年终奖金总额由考评委根据预算执行情况确定。（四）试用期内员工不参加绩效奖金考核分配。（五）特别规定.企业管理工作大胆创新，产生重大效益，得到本公司、集团公司、同行或上级主管部门书面认可的；所在部门（单位）或个人因工作突出受集团及以上单位表彰；在集团或上级主管部门举办的各类文娱活动、体育竞赛中获得前三名的；考评委酌情在季度绩效考核成绩上增加2-10分或给予奖励（具体奖励方式、金额由考评委确定）。2.所在部门（单位）或个人有徇私舞弊、受贿等违规违纪行为，其绩效考核奖金由考评委确定，不得参加年度评优。3.总经理办公会会议纪要、文件处理等规定的工作事项,在月度考核中除按相应的考核细则扣分外，对不按时落实者一次警告、两次扣除其负责人绩效200元、三次扣除500元，考评委视情节轻重给予相应处分。4.部门、分中心或个人在工作中出现重大安全责任事故、重大违法违纪行为，或造成重大经济损失及恶劣社会影响的事件、被媒体曝光事件，考评委具有“一票否决权”，季度绩效奖金为零，并进行其他行政处分。5.公司领导不定期巡查，对部门、分中心好的举措、亮点和存在的严重问题分别进行奖惩，每次直接加减1-2分，且对当事人每次加减100元-500元，直接纳入绩效。6、各部门、分中心应加强对部门人员的执行力度和工作效率的管理，对于集团公司和领导等交办的工作任务和资料要按时完成，对于迟办、迟报、漏办、漏报等现象要严格处理，部门、分中心每出现一次，直接扣考核分值1分，同时扣相应责任人100元；集团考评的扣分项目所涉及的管理人员，进行相应扣分100元-1000元，直接纳入绩效。具体分值由考评委折算确定。十三、考核整改计划各单位应根据考评