劳动者忠实勤勉义务 PPT课件

1,劳动者忠实勤勉义务,王云泽范亚威李梦,2,前言1.市场供求关系改变：就业难，新人就业更难；2.教育和文化缺失：收益至上，员工普遍缺乏忠诚度；3.生人社会孕育凤凰男：我就是来赚钱的；4.转变观念：设定义务侵犯权利；5.法律能做什么：平等对待，倾向性保护，完善规制。6.根本原因：经济发展和社会体制（不予评论）,3,结构框架：1劳动者义务概念及其法理言说1.1概念辨析：劳动义务，劳动者义务，忠诚义务，劳动者忠诚义务，劳动者忠实勤勉义务1.2法理言说：权利义务对应，分类，再梳理2劳动法以及其他法律关于劳动者义务的规定2.1现行劳动法中劳动者义务规定2.2其他部门法关于劳动者的义务以公司法为例3国外立法概况或用人单位做法1美国2日本3德国4英国4忠实勤勉义务内容的应然状态4.1忠实义务：1竞业禁止2保密义务3服务期限4辞职预告4.2勤勉义务：1注意义务2工作时长3工作效率5违反忠实勤勉义务的责任承担6用人单位自治原则不得违反的原则,4,一、劳动者义务的概念和法理言说（一）、五组概念辨析1.劳动义务：劳动义务与劳动权相对应，是基本人权内容。在我国宪法表现为劳动既是公民基本权利，也是公民的基本义务。2.劳动者义务：是指劳动法律法规规定的对劳动者必须作出一定行为或不得作出一定行为的约束。劳动法第3条第2款规定，劳动义务是指劳动者必须履行的责任。这些责任包括:1劳动者应当完成劳动任务。2劳动者必须提高职业技能。3劳动者必须执行劳动安全卫生规程。4劳动者必须遵守劳动纪律。5劳动者必须遵守职业道德。,5,3.忠诚义务:(DutyofLoyalty)DutyofLoyaltyisatermusedincorporationlawtodescribeafiduciaries，conflictsofinterestandrequiresfiduciariestoputthecorporationsinterestsaheadoftheirown.1Corporatefiduciariesbreachtheirdutyofloyaltywhentheydivertcorporateassets,opportunities,orinformationforpersonalgain.Corporations.FifthEdition.ExamplesandExplanations.AlanR.Palmiter.ASPEN.NewYork.p.192.U.S.ModelBusinessCorporationAct:Section8.60oftheModelBusinessCorporationActstatesthereisaconflictofinterestwhenthedirectorknowsthatatthetimeofacommitmentthatheorarelatedpersonis1)apartytothetransactionor2)hasabeneficialfinancialinterestinthetransactionthattheinterestandexerciseshisinfluencetothedetrimentofthecorporation.,6,4劳动者忠诚义务（EmployeesDutyofLoyalty）Employeesdutiestotheiremployerincludethedutyofloyalty.Thelawsineverystaterequirethatanemployeerefrainfrombehavinginamannerthatwouldbecontrarytohisemployersinterests,anobligationoftengiventheshorthandname“dutyofloyalty.”OklahomaEmploymentLawLetterNovember16,20075劳动者忠实勤勉义务与劳动者忠诚义务的定义相近，但与忠诚义务的消极性有所差异。忠实勤勉义务既强调劳动者不得为损害用人单位利益的行为，也强调劳动者应当积极履行劳动义务，为用人单位创造合法利益。,7,（二）、法理言说1.劳动者权利与义务相对应劳动合同法颁布实施后，对劳动者权益保护被提高到前所未有的高度。用人单位承担高额的人力成本支出，劳动者在享受单位给予工资、社保补助的同时也应该认真尽力履行劳动义务。2.劳动者义务的分类史尚宽教授将劳动者义务分为劳动义务、忠实义务与附随义务。劳动法原论，正大印书馆1978年，第24-25页。黄越钦大法官将受雇人义务概括为工作义务与忠实义务。王泽鉴将劳动者的附随义务包括通知义务、注意义务、保守秘密义务、不从事营业竞争义务，诸此义务在学说上概括称为受雇人忠实义务。民法学说与判例研究（政法大学出版社1999年，第236-237页,8,3.再梳理把劳动者义务工作义务（给付劳动的义务）和忠实义务（广义上理解为忠实勤勉义务义务）更为合适，两者同等重要。但在行为顺序上，给付义务在先，忠勤义务在后。做出这种定义的理由如下1)义务责任。史教授把附随义务等同于劳动者不完全履行或者履行瑕疵给用人单位（雇主）造成损失的赔偿。把附随义务等同于赔偿责任并不合适。责任是违反第一性义务而形成的第二性义务和后果。2)定义内容明确可行。附随义务这一说法定义过于宽泛，不利于明确劳动者义务的具体内容，给用人单位随意加重劳动者义务留下后门，不利于保护劳动者合法权益。因此，将附随义务以忠实勤勉义务代替更为合理。,9,二、劳动法以及其他法律关于劳动者义务的规定(一).劳动法中对劳动者义务的规定1法条列举：劳动合同法第23条【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动合同法第24条【竞业限制的范围和期限】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。,10,劳动合同法第37条【劳动者辞职预告义务】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动合同法第90条【劳动者的赔偿责任】劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。江苏省劳动合同条例第6条劳动者应当履行劳动义务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。,11,2分析：1）劳动合同法、劳动法的立法初衷忽视劳动者义务。我国长期以来强调阶级概念，和劳资对立概念，在劳动法中只在第三条中规定了劳动者遵守劳动纪律和职业道德。劳动合同法修定时市场经济状态发展，但是为了转移社会矛盾和社会保障压力，也只对劳动者竞业禁止，保密义务做出原则性规定，具体内容留给用人单位劳动合同自治。2）法律缺位造成用人单位在劳动合同中反扑。劳动法未规定劳动者义务，并不利于劳动者权益保护；用人单位自行个规定劳动者意义往往过于苛刻，在解雇事由中任意采用劳动者违反忠实勤勉义务。,12,（二）其他法律关于劳动者的义务（以公司法作为主）1法条列举：公司法第147条董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。董事、监事、高级管理人员不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的财产。上市公司收购管理办法2012年第8条被收购公司的董事、监事、高级管理人员对公司负有忠实义务和勤勉义务，应当公平对待收购本公司的所有收购人。,13,上海证券交易所股票上市规则3.1.4董事、监事和高级管理人员应当履行以下职责，并在董事（监事、高级管理人员）声明及承诺书中作出承诺：（一）遵守并促使本公司遵守法律、行政法规、部门规章等，履行忠实义务和勤勉义务。破产法第125条企业董事、监事或者高级管理人员违反忠实义务、勤勉义务，致使所在企业破产的，依法承担民事责任。个人独资企业法第19条受托人或者被聘用的人员应当履行诚信、勤勉义务，按照与投资人签订的合同负责个人独资企业的事务管理。,14,2分析公司法对董事，监事，高级管理人员忠实勤勉义务做出规定，具体可以概括为：第一，忠实义务。又称为避免利益冲突义务（dutyofavoidconflicts）即避免自我利益与公司利益冲突，除非公司同意。1984年澳大利要高院Chanv.Zacharia案，154CLR178也可理解为忠实于公司和公司股东，为了公司的最大利益而工作，不能为了私利损害公司利益。1）董事监事和高管不得获取非法利益。2）董事高管不得越权使用公司财产。3）董事高管不得违反竞业限制规定。4）董事高管不得从事自我交易。5）董事高管监事不得泄露公司秘密。,15,第二，勤勉义务。勤勉义务（dutyofcare，diligenceandskill）又称为善良管理意义，尽到一般人应当尽到的注意义务，这种一般人的定义并不受懂事高管自身因素印象，是一个客观的评价标准。勤勉义务在英国、澳大利亚同时存在于衡平法和普通法中，两者没有重大区别。1）拥有必要专业知识和技能，能够正当履行职责。2）必须采取一切有效措施，保证有效履行职责。需要注意的是，公司法调整的对象是公司以及公司股东、董事、监事、高级管理人员，并不包括的广泛意义上的劳动者。因此，公司法中有关忠实勤勉义务的规定，并不自然适用于一般劳动者。,16,三、国外立法概况和用人单位做法（一）、日本企业制度和企业文化约束1终身雇用制度2年功序列制度3跳槽的后果（二）、美国雇主即时解除权（三）、德国学徒制，培训制度（四）、英国判例法合理谨慎与忠诚义务属于雇员的默示责任，具体包括以下几项：服从雇主命令的义务；运用适当技能和合理谨慎的义务；对雇主财产的注意义务；雇员在工作中应有良好的操守和职业道德；保守雇主商业秘密的义务涉及到雇主的利润、经营方式、技术秘密、顾客名单等都不得泄露。,17,四、忠实勤勉义务内容的应然状态劳动法中的忠实勤勉义务，应当适用于所有劳动者是一种普遍义务，具有适用主体广泛性的特点，也是劳动者最低要求的义务。（一）忠实义务：1.服从义务劳动者一旦与雇主订立劳动契约，便是将劳动力处分权委诸雇主，被纳入到雇主之经营组织内，雇主自然期待劳动者服从其指挥与管理。雇主的指挥与管理包括对于工作的安排，以及工作的程序和方法，且不以口头为限，还有劳动规章制度的规定。注意:只有雇主命令是符合法律和道德的要求，且在劳动者能力范围内的才值得被执行。2.不得损害雇主利益对内不得侵占雇主财产，对外不得损害公司声誉。但出于社会公共利益的披露以法律要求的作证义务除外,18,3.不利信息告知义务员工在入职前，以及工作中，应主动告知雇主自身不利于工作或者有可能给公司造成损失的信息。4.辞职预告制度（极其重要，研究却不充分）我国固定期限劳动合同从形式上看与国外定期合同相差无几,都是劳动者与用人单位双方约定了合同期限的劳动合同,因此双方对这个期限中的权利义务都会有一个较高的预期。一般定期劳动合同中劳动者不享有预告辞职的权利,劳动者只能在订立无固定期限劳动合同中享有预告辞职的权利。如5法国劳动法典6规定：“如无双方的协定或法院的命令,定期劳动合同只有在一方犯有严重过错或由于不可抗力时,才能解除”,“不定期雇佣合同,只要遵守规定,签订合同双方的任何一方都可以予以终止”。台湾5劳动基准法6第巧条规定,特定性定期契约期限逾三年者,于届满三年后,劳工得终止契约“但应于三十日前预告雇主”“不定期契约,劳工终止契约时,应准用第十六条第一项规定期间预告雇主”。,19,劳动合同法规定的预告期30日应该作为通常情况下的规定，如果企业员工手册规定预告期小于30天的，应当认可。如果预告期要求大于30天的，可报工会或者劳动主管部门批准。如果劳动者违反预告其制度，给用人单位造成损失的应当赔偿，且用人单位有权提起诉讼。还须注意以下个两个问题：第一，一般培训条款不的作为限制接触的理由。第二，专项培训才可作为服务期限制理由。劳动合同法6第22条规定了用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。,20,5.竞业禁止义务竞业禁止从字面理解即禁止从事同业的竞争性行为。按禁止性规则解释,竟业禁止就是依照法律的规定或当事人的约定,义务人在一定期限或范围内不得从事与权利人相同、相似或有密切联系的以获取经济利益为目的的竞争性营业行为。按照义务主体范围的不同,竞业禁止可以有广义和狭义之分。广义的竞业禁止即不得从事与特定营业有竞争性并具有物质利益的营业行为,其义务主体为不特定的多数人。我国专利法第11条和商标法第52条的规定就属于广义的竞业禁止。狭义的竞业禁止是对特定义务人的特定竞争行为而言的,义务主体为特定的且往往与权利主体有法律上的权利义务关系,如委托、雇佣、隶属、转让等。我国公司法第61条对董事、经理义务的规定即属于狭义的竞业禁止。,21,劳动法中的竞业禁止是狭义意义上的竞业禁止,指在劳动关系中或曾经存在的劳动关系中,劳动者负有保护用人单位的商业秘密,不得兼职从事与用人单位相同的竞争性行为。分为在职员工的竞业禁止租离职员工的竞业禁止。前者是指劳动合同存续期间或受事实上的劳动关系约束的劳动者,包括停薪留职人员;后者包括劳动关系已经解除或终止的员工和虽未解除或终止劳动关系,但调离原职或被安排从事其他工作的人员。劳动法中规定竞业禁止必须是对价有偿，否则无效，劳动者不必遵守。,22,案例:竞业限制条款仅约定劳动者义务法院判决不具约束力刘某原系某药物技术公司职工，双方于2005年2月24日签订了劳动介同，期限自当日至2008年2月24日。同日双方签订保密与同业禁止协议，约定在劳动关系存续期间，刘某小得在其他同类或竞争性企业兼职，不得自行成立或参与其他企业与该药物技术公司的竞争。刘某在双方劳动关系存续期间或者终止后，不得抢夺该药物技术公司客户，亦不得以不正当竞争手段引诱某药物技术公司的其他雇员离职。但该协议未约定刘某在遵守上述约定义务的情况下可以享受的相关权利。刘某于2007年1月19日离职，公司未向其支付竞业禁止补偿金，并以要求刘某支付竞业禁止违约金30万元为山向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉，该委经审理，驳回了公司的申诉请求。该公司以同样的诉求向法院提起诉讼。法院经审理认为，该药物技术公司与刘某签订的保密与同业禁止协议是劳动介同的附件，双方当事人的权利与义务应当平等。但该协议仅约定了刘某的义务，并未约定刘某在遵守上述约定义务的情况下可以享受的相关权利，公司亦未举证证明曾向刘某支付竞业禁止补偿金以及刘某在职期间向其支付的工资中包含有竞业禁止补偿金，该协议显失公平不予支持。怎么做才合法：与劳动者签订竞业禁止协议，且在平时工资中明确列有竞业禁止补贴，在劳动者离职后的约定时间内发放补贴。问题：如果劳动者因过错遭到开除，用人单位在其离职后还是否需要发放竞业禁止补偿金？,23,6.商业秘密保密义务商业秘密指：包括设计资料、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等信息。这些信息具有现实或潜在的使用价值，是现在或将来能够应用于生产经营或者对生产经营有用的具体的技术方案和经营策略。商业秘密除了符合不违反法律法规规定，不侵害公共利益外，只两个要件即可成立。第一，该信息不为外人所知悉，即用人单位主观上不希望该信息被外人知晓。第二，权利人采取保密措施，最简单的做法是对文件决议进行权限基本分类，在文件信息初始表明保密级别。用人单位要求劳动者遵守保密义务，必须与之签订保密条款或者保密协议。保密协议同样遵循有偿原则。（可以认为竞业禁止是保密协议的一种特殊形式）,24,（二）、勤勉义务勤勉义务（DutyofCare）原本是公司法中概念，也称注意义务或审慎义务，和忠实义务一并构成公司董事和高管法律义务的两大种类。忠实义务的着重点在于董事行为的目的和做出决策的出发点是否正确，是否是为了公司的利益最大化；勤勉义务的着重点则是董事行为本身和做出决策的过程是否尽职和是否到位。在美国，有关董事勤勉义务，最常被引用的正式表述有两个。一个是美国示范公司法修正本，其表述是，董事在履行职责时必须，1.怀有善意；2.要像一个正常的谨慎之人在类似的处境下应有的谨慎那样去履行职责；3.采用良好的方式，这是他有理由相信符合公司利益的最佳方式。另一个是来自1966年宾西法尼亚州的一个判例：一般的审慎之人在类似情况下处理其个人事务时应尽到的勤勉、注意与技能。由于社会分工细化，普通劳动者不再是简单的执行及机器，同样应该尽到对用人单位的勤勉义务。,25,1.注意义务由于劳动者提供的仅仅是劳务，雇主的财产往往处于雇员的控制之中，且雇主承担风险，因此雇员应当以合理的注意对待雇主财产，如果雇员的疏忽行为非常严重，雇主可以解雇雇员。当然，此项义务的内容并不仅限于此，它是一个弹性概念，可以包含其他诸多义务，比如劳动者在工作中发现工作障碍、设备障碍或者发现其他同事有危害雇主行为时的报告、发生损失后减少损失等在具体情形下所应采取的合理措施。员工手册对于不同职位订立不同的注意规定比简单列举具体内容更具科学性。2.工作时长能否按用人单位规定完成规定时长工作（计件制，金融业从业者除外）考量员工是否勤劳的最普遍最直观标准。但用人单举证员工旷工迟到事由时，需要注意如下情况：,26,案例：李先生被公司以旷工5天为由解除劳动关系后，坚称没旷工，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金1.2万元。在庭审中，李先生却在2张火车票上露了“马脚”，被海淀法院认定旷工，该公司无需付赔偿金。去年3月，这家科技公司以李先生春节后未按时到岗工作、旷工5天为由，与他解除劳动关系。可李先生坚称未旷工。庭审中，科技公司主张春节期间安排员工从2月7日至17日休假11天，而李先生直到2月25日才回来上班。且他没按员工手册的规定，向公司办理请假手续，其行为已严重违反公司的规章制度。李先生则声称该公司所述不实。“我从2月18日就已返回公司上班，不存在旷工。”于是，该公司提交了相关电子考勤记录，以证明李先生旷工。但李先生提出异议：“考勤机由科技公司控制，公司可随意更改电子记录。”此后，该公司又提交了2张实名火车票原件，一张为去年2月6日北京至江西，另一张为当月23日江西至北京，车票显示乘车人均为李先生。“这两张都是李先生返京后交到公司财务处报销用的，可证明其间李先生并未在京，是在江西老家。”,27,经法官询问，李先生无法对两张火车票作出合理解释，也未进一步举证证明2月18日按时返岗工作。法院认为，实名火车票反映出李先生的离京、返京信息，该信息与电子考勤记录所反映的出勤情况相互印证，足以证明李先生旷工。该公司据此解除双方劳动关系并无不当，无需付赔偿金。评论：越来越多的公司使用电子考勤系统，但电子数据易修改、难固定，在诉讼中仅使用电子考勤记录证明考勤情况存在一定的诉讼风险。在劳动者对电子考勤记录真实性不予认可的情况下，考虑到公司为电子考勤记录系统的管理者，存在对电子数据进行修改的可能性，故电子考勤记录不宜作为认定出勤情况的唯一证据。不过，公司可提交其他证据作为佐证，也可要求劳动者签字确认月度电子考勤信息，以及时固定证据。,28,3.工作效率兼论末位淘汰制每个劳动者个人能力和素质不同，因此考量劳动者工作效率是否合格相当困难。尤其是脑力劳动者而言无法采取简单劳动的计件制，譬如艺术设计人员或者建筑设计人员。有的用人单位（华为）采用末位淘汰制来综合评判劳动者的工作效率。末位淘汰制来源于美国，如GE（通用电气）、惠普都推行了末位淘汰制。这是与在GE中做人力资源管理的杰克韦尔奇有着密切关系的，他创制出了“活力曲线”，为“末位淘汰制度”奠定了基础。也可以说，在GE，末位淘汰制度是成功的。但在我国劳动合同法第39条规定了因劳动者过错用人单位单方解除权；第40条确规定了用人单位支付经济补偿金情况下的劳动者无过错辞退；第87条规定了用人单位过错或者强行解除劳动关系的双倍赔偿金责任。,29,用人单位以末位淘汰为由开除员工并不是明智之举。末位淘汰制并不是劳动法规定的法定解除理由，即便末位淘汰制度通过工会表决，用人单位以此理由辞退员工也可能面临支付经济补偿或者赔偿的情况，除得用人单位和劳动者协商一致。因为很难界定劳动者额如何严重违反“末位淘汰”这一规则。但是，末位淘汰可以在另一层面被用人单位利用，激励劳动者工作热情。即末位淘汰与奖金，晋升，奖励性福利相挂钩。依据考核记录，最后一名扣发劳动法和劳动合同规定之外的福利待遇，在一定时间段内限制其升值加薪。,30,五、劳动者违反忠实勤勉义务的责任承担1.用人单位惩戒基于劳动者与用人单位的人身依附关系和管理关系，用人单位有权对违反规章制度的员工采取取消额外福利、停发奖金、扣发工资、停职、降职等措施，但须注意如下问题，以防违反劳动法规定。第一，任何处罚规定必须符合制定企业规章的法定程序。经职工大会或者职代会通过，上报工会。第二，扣发后实际发放的工资不得低于当地最低工资标准，也不能违反所签订劳动合同的最低准，除非劳动合同存在但书说明。第三，法律补贴津贴即（1）延长工作时间