二级技能班—绩效管理新课件

1,绩效管理,企业管理之必修课,Tel：Email：QQ：251217165,企业人力资源管理人员国家职业标准人力资源管理师(国家职业资格二级),2,绩效管理内容概要,三级助师部分绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理的考评方法与应用二级部分第一节绩效考评的方法与应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节360度考评方法一级部分企业绩效管理系统设计与运行（五个单元）平衡积分卡的设计与应用,3,一、绩效管理的概念,为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工的工作业绩、行为表现和劳动态度，进行全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。,绩：业绩、成绩、功绩效：效果、效率、效益,4,绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织共同发展的过程。,二、绩效考评的概念,考：目标业绩考核评：能力态度评价,5,注意！,绩效管理非绩效考评！绩效管理是由绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效结果反馈组成的一个循环系统。事实上，绩效考评只是绩效管理的一个环节。,6,绩效管理的过程,7,三、绩效管理在人力资源管理中的地位,没有绩效管理，就没有企业管理,8,四、为什么要做绩效考评？,权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。-孟子,9,绩效考评的甄别作用,承认员工存在的差异绩效考评是一种十分有效的管理手段与工具。绩效考评是企业绩效提升与员工工作改进的最有力的管理方法。,10,11,绩效管理是战略落地的工具,现实是：企业的战略一到执行就腿软，战略目标难以实现。现实是：企业的绩效管理往往陷于价值取向迷失，绩效文化往往演化为一种功利文化，单一的短期绩效驱动导致员工追求短期利益、个人利益而忽视长期、整体利益。,绩效考评不是万能的，其作用是有限的！,12,五、绩效管理能够解决的问题,做这些事情的阶段性计划和任务是什么？,如何保证把事情做对、做好？,要实现战略，必须做哪些事，这些事情怎么做？步骤是什么？,这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来的？,13,六、考核结果的运用,调整岗位工资等级,发放绩效工资,发放奖金,岗位调整,转正辞退,培训开发,考核结果,14,绩效管理系统,绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划时间：绩效期开始,绩效反馈面谈：活动：主管就考核结果与员工讨论时间：绩效期结束,绩效实施与管理：活动：观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议时间：绩效期,绩效考评：活动：评估员工绩效结果时间：绩效期结束,组织信息团队信息个人信息关键指标SMART原则双向沟通形成契约,持续沟通辅导信息收集采取适当的考核方法,考评方法选择的标准：经济性、可行性、准确性、功能性、开发性、有效性,自我考核主管考核客户考核部门考核,十项原则建立维护彼此间信任清楚面谈目的鼓励下属说话认真倾听避免对立和冲突重在绩效而非性格特征集中于未来而非过去优缺点并重该结束时立即结束以积极方式结束面谈,组织目标分解工作单元职责,绩效考评结果的应用,总结,轴心,轴心,15,【知识要求】一、绩效考评的效标,第一节第一单元绩效考评的方法,16,17,绩效水平与素质能力的关系,能力,素质,高绩效,B,C,A,D,18,详细了解各方法的特点和适用范围,绩效考评方法,行为导向型主观考评排列法选择排列法成对比较法强制分布法结构式叙述法,行为导向客观考评关键事件法强迫选择法行为定位法行为观察法加权选择量表法,结果导向型考评目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法短文法劳动定额法,绩效考评方法的种类,综合绩效考评图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法,【知识要求】二、绩效考评方法种类,19,【知识要求】三、考评方法种类,第一单元绩效考评的方法,20,【能力要求】一、行为导向型考评方法,第一单元绩效考评的方法,21,【能力要求】结果导向型考评方法,第一单元绩效考评的方法,22,【能力要求】综合型考评方法,第一单元绩效考评的方法,23,【能力要求】综合型考评方法,第一单元绩效考评的方法,24,【能力要求】综合型考评方法,第一单元绩效考评的方法,25,【能力要求】综合型考评方法,第一单元绩效考评的方法,26,【知识要求】考评误差,第一节第二单元绩效考评方法的应用,27,28,理想的绩效考评结果2011年下半年员工评价结果汇总（最终）.xls,29,【知识要求】考评误差,第二单元绩效考评方法的应用,30,第二单元绩效考评方法的应用,个人偏见,自我中心效应对比相似效应,分布误差偏松趋中误差,个体上,总体上,主观性,片面性,时间上,空间上,近期优先效应,后继记录效应,晕轮效应,主观上存在各种误差偏误,客观上评价标准不科学,A,B,C,【知识要求】七、评价标准对考评结果的影响,A：工作绩效评价、B：真实工作绩效C:有效的评价结果,31,【能力要求】影响绩效管理和考评的因素p225,第二单元绩效考评方法的应用,1、设计缺陷：学习，聘请专家，试运行，不断总结优化2、思想观念：理念培训，观念转变，组织管理，制度建设3、管理技能：技能培训，辅导，点评，总结，整改表49绩效考评方法汇总表（p226）,搞好绩效管理，需要较高的管理水平和管理艺术！,32,【知识要求】一、绩效考评指标体系设计的内容,第二节第一单元绩效考评指标体系设计,33,按专业序列分类,采购类,技术类,工程类,营销类,职能类,对企业经营过程中的物资、设备的选型、价格、数量、质量、交付期和使用安全承担直接责任,对企业的产品和技术在行业中的先进性和安全性承担直接责任,对工程进度、质量、成本、安全与交付期承担直接责任,对企业品牌的认知度、忠诚度、美誉度以及市场占有率和覆盖面承担直接责任,对为行政管理系统提供的专业管理信息、参谋意见以及管理服务的质量与安全承担直接责任,1,2,3,4,5,34,【知识要求】一、绩效考评指标体系设计的内容,第一单元绩效考评指标体系设计,35,【知识要求】二、绩效考评指标体系设计原则,第一单元绩效考评指标体系设计,针对性原则：目的，对象，侧重点科学性原则：原理科学，方法科学，工具科学，分析科学，结果科学明确性原则：内容，定义，解释，计算公式，数据来源，精炼直观通俗，少而精,36,【能力要求】一、绩效考评指标体系设计方法,第一单元绩效考评指标体系设计,37,【能力要求】二、绩效考评指标体系设计程序,第一单元绩效考评指标体系设计,工作分析：工作内容，性质，条件，工作方式，考评指标理论验证：论证，验证指标调查，确定指标体系：六种设计方法确定修改调整：考评前领导专家论证，考评后过程结果对照分析,38,【知识要求】一、绩效考评标准设计原则,第二节第二单元绩效考评标准设计,39,【知识要求】二、绩效考评标准的种类,第二单元绩效考评标准设计,综合等级标准：结果型标准表413分解提问标准：过程行为型标准表411,40,非量化目标评估标准,41,量化目标评估标准,注：X为权重系数,42,【能力要求】一、考评指标标准的评分方法,第二单元绩效考评标准设计,43,【能力要求】二、考评指标标准量表的设计,第二单元绩效考评标准设计,44,量表举例,在我们企业里的工作关系,1、李科特等级量表,2、瑟斯东等距量表,您家平均每月收入_元人民币您家每月购买_瓶品牌的洗发水,3、比率量表,45,【知识要求】一、关键绩效指标的内涵,第三节关键绩效指标的设定与应用,关键业绩指标(KeyProcessIndication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。,帕累托定律,二八原理，即百分之八十的问题是百分之二十的原因所造成的,46,建立企业KPI体系的意义,1、使KPI不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用；2、通过员工的个人目标与企业战略相结合，使KPI成为有效阐述与传播企业战略和文化，实现企业战略的工具。3、彻底转变传统的以控制为中心的管理理念，重视对员工行为的激励，激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。,47,企业战略和一般KPI体系区别P245,48,【知识要求】二、设定关键绩效指标的目的,第三节关键绩效指标的设定与应用,49,【知识要求】三、选择关键绩效指标的原则,第三节关键绩效指标的设定与应用KPI列表,整体性：定量化，行为化，程序化增值性：是针对组织目标起到增值作用的工作产出而设定的可测性：标准明确，计算简便，便于数据采集处理可控性：可控的，可影响的范围内关联性：时间空间相互依存，因果关系，逻辑关系,50,【知识要求】四、确定工作产出的基本原则,第三节关键绩效指标的设定与应用,增值产出原则：与组织目标相一致，直接或间接增值客户导向原则：工作产出界定从内外部客户的需求出发结果优先原则：工作产出是过程结果或最终结果设定权重原则：依据工作产出的重要性而不是时间大小,国际标准化组织在ISO9001：2000质量管理体系标准中给出的定义是：“流程一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动”。,51,指标权重设置原则,公司目标重于部门目标；部门目标重于岗位目标；同一级别目标的权重依据目标重要性排序；设置依据是目标的重要性而非工作量；政策导向，强调什么目标，该目标权重适当加大；最小权重不少于5%。,52,【知识要求】五、平衡记分卡p248,第三节关键绩效指标的设定与应用,平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。,53,【知识要求】五、平衡记分卡,第三节关键绩效指标的设定与应用,财务维度,客户维度,学习成长,内部运营管理,公司愿景和战略,外部利益相关者,内部利益相关者,短期,如何满足股东的要求？,我们要在哪些方面练好“内功”？,我们能否保持活力，不断创新和提升？,如何满足客户的要求？,长期,过去,未来,54,【知识要求】五、平衡记分卡的基本概念,第三节关键绩效指标的设定与应用,1、平衡记分卡是一个核心的战略管理与执行的工具2、平衡记分卡是一种先进的绩效衡量工具3、平衡记分卡是企业各级管理者与管理对象进行沟通的主要方式4、平衡记分卡是一种理念十分先进的游戏规则，是一种规范化的管理制度,55,56,【能力要求】一、提取关键绩效指标的方法KPI指标名称解释.xls,第三节关键绩效指标的设定与应用,57,1、确定战略总目标与分目标,目标金字塔,社会价值,组织使命,战略目标,年度KPI,部门目标,单元目标,个人目标,组织,部门,个人,58,2、进行业务价值树决策分析（A杜邦模型）,59,B价值树法,60,价值树分解,61,价值树分解,62,公司战略目标确定,关键成功领域分析,关键成功因素分析,一级、二级KPI确定,关键成功要素（KeySuccessiveFactor）是指企业在特定环境中能够对完成目标起决定作用的技能、资源以及必须采取的措施。,3、各项业务关键关键驱动因素分析（KSF）,63,关键成功要素与目标的关系,保障措施就是关键成功要素它是目标达成的必要条件,64,按关键成功要素分解目标,经营战略,KSF,举例,65,按关键成功要素分解目标,66,按关键成功要素分解目标,67,销售产品1万台,组织产品销售,开发新客户,增强渠道管理力度,开展促销活动,加强广告宣传,提高销售人员技能,增加产品系列功能,KPI,KSF,举例说明,按关键成功要素分解目标,68,销售量1万台,甲客户乙客户丙客户丁客户缺口,广告活动信函报纸广告电视广告,何电视台何电视节目广告明星,第一次分解,第二次分解,第三次分解,KPI,KSF,岗位目标,按关键成功要素分解目标,69,标杆基准法,70,【能力要求】二、提取关键绩效指标的程序和步骤,第三节关键绩效指标的设定与应用,71,【能力要求】三、常见问题与解决方法,第三节关键绩效指标的设定与应用,表416,【能力要求】四、应用实例,表417418419,72,【能力要求】五、关键绩效指标标准体系的构建,第三节关键绩效指标的设定与应用,73,依据平衡记分卡建立KPI指标,74,依据组织层级和部门与岗位职责建立KPI体系,75,按部门职责建立KPI体系,设计部门,营销部门,服务部门,采购部门,生产部门,新产品增长库存成本降低回款指标,76,按部门职能建立KPI体系,77,按岗位层级建立KPI体系,公司层绩效目标,二,一,部门一,部门二,部门三,团队与个人,部门层绩效目标,团队层绩效目标,个人层绩效目标,78,按岗位要求建立KPI体系,79,按岗位职责建立KPI体系,80,【知识要求】一、360度考评的产生与发展,第四节360度考评方法,1、发展的条件：外部市场变化越来越快，企业内部组织结构扁平化，管理者职权范围扩大化，参于式管理、团队协作、矩阵式管理模式的出现，更多的授权，更加关注客户服务质量，加快建立职业经理人队伍，更加科学的考评方法2、360度考评的方法：主要强调全方位客观的对员工进行考评，既注重考评员工的最终成果，又将员工行为、过程和个人努力的程度纳入考评内容，使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。,81,【知识要求】二、360度考评方法的内涵